Введение

Методы профессионального психологического отбор персонала

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Введение

Я Самоловова Анна Николаевна студентка 5-го курса проходила производственную практику в РКЦ пгт Междуреченский ГУ Банка России по Тюменской области Кондинского района. Сроки: с 28 января 2015 года по 3 марта 2015 года. Продолжительность: пять недель, 200 часов. Принимала практику психолог начальник РКЦ пгт Междуреченский ГУ Банка России по Тюменской области Кондинского района Т.В. Горбунова.

Проблема подбора кадров, методы и технологии используемые при этом организациями, а так же оценка психологического состояния людей, которым долгое время не удается пройти все ступени отбора в организацию - вот основные проблемы, которые рассматриваются в данной работе.

Цель работы - профессиональный психологический отбор персонала в производственной практике в организации.

Для реализации цели поставлены следующие задачи:

) исследовать понятие профессионального психологического отбор персонала;

) изучить методы профессионального психологического отбор персонала РКЦ пгт Междуреченский ГУ Банка России.

Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Персонал является мотором любой организации. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров. С другой стороны неправильная организация работы кадровой службы приводит к тому, что некоторые профессиональные работники не сумев пройти отбор в первый, второй, третий раз (при этом имея квалификацию и многие данные превышающие данные отобранного работника), разочаровываются в своих силах и, как следствие, занижают свои профессиональные требования к работе и идут на более низкооплачиваемые места с меньшими квалификационными требованиями.

Проблема профессионального отбора является особо актуальной в наши дни. Во время подбора персонала обычно оцениваются результаты работы (достижения), способности, характер работника, его адаптация в данной должности. Характерно при этом, что при решении материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении вопросов продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации предпочтение получают способности и характер.

Наиболее распространены такие методы оценки, как метод оценки сравнением, шкалой, подробным описанием личности, нормативом работы, комплексный метод оценки, метод самооценки. В целом используются как стандартизированные портретные характеристики качеств работников, так и количественный подход к выражению этих характеристик. В последние годы существенно меняются процедуры оценки кадров, к ним все шире привлекаются сами работники.

Но немаловажно учитывать психологические особенности работников, претендующих на то или иное место. В настоящее время при устройстве на работу работодателя интересуют только знания, умения и опыт работника. Все теоретические разработки направлены на изучение и оценку навыков, умений, интеллекта. При подборе кадров совершенно не учитывается психологические особенности и эмоциональное состояние предполагаемых работников.

1. Понятие профессионального психологического отбор персонала

персонал профессиональный отбор персонал

Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды.

Влияние работы на людей велико. Это не только степень их экономического благосостояния, но и социальный статус, взаимоотношения и удовлетворенность жизнью в целом. Стремясь к гармоничному соотношению человеческих способностей и требований предприятия, рыночное общество, с одной стороны, исходит из соображения: в какой степени процедура отбора такого соответствия обеспечить не может, в такой мере страдает производительность. С другой стороны, общество обеспокоено тем, что при любой степени владения профессиональными знаниями и навыками наиболее часто при найме могут "неквалифицированными" оказаться кандидаты, имеющие "не тот" пол, "не тот" возраст и "не ту" расу или национальность.

В связи с этим на отбор персонала оказывают влияние прежде всего факторы внешнего окружения. В их спектре законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним.

Шанс принятия неверного решения, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально величине кандидатов, владеющих "емкой" квалификацией. Высокие требования, в свою очередь, снижают число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы организации на процедуру отбора. Нехватка работников требуемых профессий на рынке означает небольшое число претендентов на вакантные места и влечет заниженные требования к квалификации.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком - субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

объективно - вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;

надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

достоверно в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения навыками - насколько успешно человек справляется со своим делом;

с возможностью прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

комплексно - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

доступно - процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности).

Проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

При решении задачи поиска возможных источников кадрового пополнения каждая организация использует свои методы. Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников.

Работа по поиску подходящих людей начинается на основе уже существующих в организации критериев отбора.

При внутреннем отборе наиболее часто используются такие подходы к выявлению подходящих кандидатов, как:

Выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.);

Формирование кадрового резерва для выявления потенциальных кандидатов, соответствующих основным требованиям работы в вакантной должности.

Привлечение работников организации к конкурсу на замещение вакантных должностей через информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе.

Наличие большого числа претендентов, отвечающих минимальным требованиям, является важным условием для замещения имеющейся вакансии наилучшей кандидатурой. При этом число кандидатов на одно вакантное место может колебаться от нескольких человек до нескольких десятков.

Преимуществами внутренних замещений можно назвать множество различных факторов:

предоставление уже работающему сотруднику возможности профессионального роста;

формирование у личности требуемых качеств, для занятия новой должности;

ограничение текучести кадров;

сведение к минимуму ошибки при отборе за счет знания работника, его опыта и деловых качеств, следовательно, его соответствии предполагаемой должности;

сокращение затрат на найм;

повышение лояльности персонала и стимулирование к большей отдаче в работе и т.д.

Большинство же недостатков в отборе среди внутренних кандидатов связано в основном с психологическими проблемами - это и застой новых идей, и угроза возможного накопления сложных личностных взаимоотношений работников и многое другое.

Привлечение внешних рынков труда зачастую неизбежно, поскольку любой организации рано или поздно требуется "свежее дыхание".

Достоинствами данного источника набора можно назвать:

выбор из большого числа претендентов;

уменьшение угрозы возникновения интриг внутри "застоялого" коллектива;

уменьшение затрат на обучение или переподготовку, при условии отбора квалифицированного сотрудника.

Внешний источник набора при этом совсем не безупречен: относительно долгий период привыкания нового сотрудника, возможное ухудшение морально-психологического климата в коллективе с его приходом, а также эффект "кота в мешке", когда первые впечатления о профессиональных и коммуникативных способностях кандидата не совпадают с реалиями. Все это делает метод использования внешних источников довольно рискованным.

Базис успешного отбора персонала в организации исходит из принципов рационального совмещения внутренних и внешних источников отбора на вакантные должности.

Как заинтересовать потенциальных кандидатов работой в организации?

Здесь есть разные возможности.

Возможность быстрого роста, продвижения по службе. Динамично развивающиеся организации часто дают уникальную возможность сделать быструю карьеру (что предполагает последующий быстрый рост зарплаты).

Возможность самостоятельной работы, без жесткого контроля со стороны руководства. Современные компании стремятся освободиться от жесткого бюрократического регулирования деятельности каждого работника, они гибки и мобильны. Путь от принятия решения до его реализации на практике быстр и короток.

Теплые, дружественные отношения. Для многих людей высокую привлекательность имеет климат командной работы, когда каждый работник понимает, каков его вклад в общее дело, когда он видит, что успех общего дела зависит от усилий всех работников.

Дополнительные льготы. Если нет возможности предложить высокий уровень оплаты, следует определить, какие дополнительные льготы могут быть предложены для привлечения высококвалифицированных кандидатов. Это могут быть:

организация бесплатного питания или оплата питания;

предоставление автомобиля от компании или денежные компенсации для работников, использующих личный автомобиль;

оплата мобильного телефона;

медицинское страхование за счет компании;

распродажи для работников компании. К примеру, некоторые торговые компании устраивают распродажи отремонтированной некондиционной техники для своих сотрудников.

Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей.

Организация таким образом отсекает тех претендентов, которые не соответствуют установленным критериям: лица, не соответствующие всем требованиям, рассматриваться в качестве кандидатов на должность не будут.

Требования к критериям отбора.

При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования:

валидность

надежность

необходимость и достаточность критериев.

Валидность критериев отбора. Валидность критериев означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор.

Полнота критериев. Требование полноты критериев, используемых при отборе означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности. Надежность критериев. Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными. Необходимость и достаточность критериев. Не следует перегружать процесс поиска кандидатов и излишне сокращать число возможных кандидатов, беря за основу критерии, которые не являются необходимыми или обязательными для успешной работы в должности.

Методы профессионального психологического отбор персонала

Как правило, до принятия организацией решения в РКЦ пгт Междуреченский ГУ Банка России о приеме на работу кандидат проходит несколько ступеней отбора. Комплекс используемых методов отбора включает в себя:

Предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в предоставленной документации: резюме стандартной формы, диплом, рекомендации и др.);

Сбор информации о кандидате (от других людей);

заполнение бланка заявления и анкеты;

предварительную отборочную беседу (с прошедшими отбор по документам);

групповые методы отбора;

личностные вопросники и тесты (в том числе психологические тесты и тесты профессиональных способностей);

собеседование/интервью;

медицинский осмотр;

принятие решения.

Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

Чтобы иметь возможность сравнивать результаты, полученные от разных кандидатов, важно, чтобы используемые при отборе методы предполагали единообразие фиксации полученных результатов и всестороннее исследование кандидата, в том числе и с психологической точки зрения.

Каждая из ступеней отбора в РКЦ пгт Междуреченский ГУ Банка России позволяет выявить и отсеять уже на начальных стадиях изначально не подходящего кандидата.

Предварительный отбор. В соответствии с выбранной технологией отбора, предприятие начинает знакомство с кандидатами заочно - через изучение присланных ими заявительных документов. Обстоятельный анализ каждой из поданных "бумаг" позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость "контактного" общения, а также сэкономить время работникам службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место.

Сбор информации о кандидате. Не всегда применяемый метод. Используется при необходимости уже на предварительном этапе иметь полный портрет кандидата. В основном не предусматривает оценку чисто профессиональных качеств. В большей степени призван составить психологический и моральный портрет кандидата.

Заполнение бланка заявления и анкеты. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.

Предварительная беседа. Основная цель беседы - оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.

Используются в РКЦ пгт Междуреченский ГУ Банка России несколько основных типов беседы по найму:

"По схеме" - беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;

"Слабоформализованные" - заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;

"Не по схеме" - заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа - огромный источник информации.

Групповые методы. Это может быть и групповая беседа и ситуационное исследование. Выборка производится на основе непосредственного сравнения кандидатов и анализа их поведения в группе.

Тестирование, профессиональное испытание. Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития можно с помощью специальных тестов, в том числе и на профессиональную пригодность и психологическое состояние. Сегодня существует достаточное число компаний, специализирующихся в области тестирования для диагностики различных качеств и характеристик личности - темперамента, аналитических способностей, коммуникабельности, быстроты реакции, памяти, лидерских данных и т.д.

Тестирование завоевывает в последнее время все большую популярность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, университеты, общественные организации. Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора - высокие издержки, часто необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.

Важным моментом организации и проведения тестирования РКЦ пгт Междуреченский ГУ Банка России является создание тестовой ситуации, в комплексное понятие которой включаются такие элементы тестовой процедуры, как внешние условия; взаимодействие между руководителем теста и испытуемым; установки и ожидания испытуемого; страх перед тестом.

Тестирование персонала относят к психологическим и "полуконтактным" методам отбора. Последнее исходит, очевидно, из того, что встреча кадровика и претендента, хотя и имеет место во время испытания, тем не менее носит формальный характер, и результат отбора определяют не факты и впечатления, полученные в живом общении, а состояние заполненных бланков.

Большинство тестов оцениваются по шаблону, поэтому с этой задачей могут справиться вспомогательные работники. Часто в указаниях сообщается также о доверительных интервалах, которые при оценивании необходимо принимать во внимание. Оценка может быть вынесена в течение нескольких минут. Интерпретация результатов является уже задачей специалиста.

Для получения объективной информации о возможностях и способностях работника используются методы психологического тестирования, в процессе которого изучается личностно-деловая характеристика работника. Но применение таких методов требует особой предварительной подготовки работников, осуществляющих тестирование. Эта работа проводится специалистами-психологами или социологами. При этом используются психодиагностические тесты, направленные на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.

Собеседование по отбору персонала в РКЦ пгт Междуреченский ГУ Банка России представляет собой обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности, в ходе которого, представитель организации пытается составить собственное мнение по двум основным вопросам:

может ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (способность кандидата);

будет ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (мотивация кандидата).

Виды собеседований. Наиболее распространенным видом собеседования является собеседование "один на один", во время которого один представитель организации встречается с одним кандидатом. Однако сегодня используются и другие виды собеседований, во время которых один представитель организации встречается с несколькими кандидатами, несколько представителей организации беседуют с одним кандидатом, несколько представителей организации интервьюируют нескольких кандидатов. В первом случае интервьюеру предоставляется возможность одновременно (а не заочно) оценить нескольких кандидатов и понаблюдать за ними в условиях стрессовой ситуации (присутствие нескольких претендентов на одну и ту же должность), хотя беседовать одновременно с несколькими кандидатами значительно сложнее. Участие нескольких представителей организации повышает объективность оценки и качество самого собеседования, однако может создать дополнительный стресс для кандидата и увеличивает издержки организации. Присутствие нескольких человек с обеих сторон значительно увеличивает сложность процесса собеседования и требует тщательной подготовки.

Типы собеседований. Существует несколько классификаций собеседований по отбору персонала, одним из наиболее распространенных является следующее разделение:

биографические собеседования,

ситуационные собеседования,

критериальные собеседования.

Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. В ходе такого интервью задаются вопросы типа "Расскажите о своей прежней работе? Какой предмет Вам нравился больше всего в школе? Почему Вы выбрали тот институт, в который поступили? Если бы Вы могли вернуться на 10 лет назад, что бы Вы сделали по-другому?"

Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует. Ограниченность биографического собеседования состоит, прежде всего, в невозможности оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности и мотивацию.

В ходе ситуационного собеседования кандидату предлагается решить одну или несколько проблем (практических ситуаций). В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Данный тип собеседования позволяет в большей мере оценить способность кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.

Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев. Преимущества этого вида собеседования состоят в использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, а также в возможности легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы. Недостатки связаны с ограниченностью оцениваемых качеств кандидата и необходимостью тщательной предварительной подготовки для проводящего собеседование сотрудника.

Наилучшего результата можно добиться, построив собеседование с кандидатом таким образом, чтобы оно включало в себя элементы всех видов интервью. Подобное собеседование требует от проводящего его человека определенного опыта и многосторонней предварительной подготовки, но позволяет достаточно объективно и всесторонне оценить кандидата.

Стадии собеседования по отбору персонала. Вне зависимости от выбранного интервьюером типа собеседования, оно должно состоять из нескольких этапов:

подготовки,

"создания атмосферы доверия",

обмена информацией (основная часть),

заключения,

Предварительная подготовка имеет исключительно важное значение для успешного проведения собеседования. На этом этапе сотрудник организации, собирающийся проводить интервью, должен, прежде всего, детально изучить досье кандидата, т.е. те данные о нем, которыми располагает организация. Затем, ему необходимо определить, как оценивать кандидата. Большинство современных организаций имеют для этого стандартные формы, которые следует просмотреть непосредственно перед собеседованием, чтобы еще раз повторить критерии оценки. И, наконец, требуется подготовить вопросы, которые позволят оценить кандидата по выбранным критериям.

"Создание атмосферы доверия". В начале собеседования крайне важно снять естественную для данного момента напряженность, дать возможность кандидату расслабиться и полностью продемонстрировать свои качества. Для этого можно начать собеседование с вопросов на нейтральную тему, например, "Легко ли Вы добрались до нашего офиса?", предложить кандидату сесть там, где ему удобно, пожать руку, улыбнуться и т.п. Проводящий собеседование сотрудник может достаточно легко растопить лед недоверия со стороны кандидата, начав с рассказа о самом себе или вспомнив забавный случай, который произошел с ним в момент устройства на работу. После того как контакт между участниками собеседования установлен, можно переходить к основной части интервью, однако, важно помнить о необходимости сохранять атмосферу доверия и доброжелательности в течение всей беседы. Достигается это за счет поощрительных реплик интервьюера, одобрительных кивков, улыбки.

Основная часть собеседования представляет собой обмен информацией между его участниками. Интервьюера интересует та информация, которая дает возможность оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации, а не просто факты из его жизни или рассказываемые им истории. Поэтому проводящий собеседование должен сохранять контроль над его ходом и выступать в роли "ведущего". В тоже время, не следует подавлять инициативу кандидата и полностью лишать его возможности задавать вопросы. Если интервьюер хочет предоставить кандидату возможность "выговориться", ему следует использовать открытые вопросы, как-то: "Что Вы думаете по поводу...? Расскажите, пожалуйста, о...." и т.п. Если же его интересует только мнение кандидата, а не рассуждения, следует задавать закрытые вопросы: "Согласны ли Вы с данным утверждением?", "Сколько часов в день нужно уделять общению с подчиненными?".

Завершение собеседования должно произойти в тот момент, когда этого хочет интервьюир. Для этого существует несколько специальных приемов - предложить кандидату задать последний вопрос, начать посматривать на часы или на дверь, выпрямиться "как бы собираясь подняться из-за стола. В самом конце интервью необходимо поблагодарить кандидата и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания связи с ним.

Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия сотрется, и проводивший собеседование сотрудник может упустить важные детали.

Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

Принятие решения. На основе анализа результатов собеседования выбирается кандидата, который по его мнению наиболее подходит для данной должности.

В РКЦ пгт Междуреченский ГУ Банка России в последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудового законодательства и традиций компании, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности и организации. Кроме этого оценивается его умение работать в коллективе, готовность принятия традиций и устоявшихся связей внутри организации и поведение в различных ситуациях.

Этот метод предоставляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного периода руководитель - принять или не принять кандидата на постоянную работу.

Заключение

В данной работе были рассмотрены методы отбора персонала используемые в РКЦ пгт Междуреченский ГУ Банка России. Из чего можно сделать вывод, что не смотря на огромное количество методов и тестов при подборе персонала от внимания работодателей ускользает важный фактор, влияющий на эффективность трудоустройства - психологическое состояние личности.

В РКЦ пгт Междуреченский ГУ Банка России в последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Несомненно, проблемы отбора персонала существуют и недостаточное их решение приводит в конечном итоге к увеличению группы потенциально ищущих работу граждан, что отрицательно сказывается не только на психологическом состоянии самих безработных, но и на здоровье общества в целом.

Список использованной литературы

1.Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 2014. - 246с.

2.Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. // Управление персоналом. - 2014. - №11. - С.30-35.

Плешин Ю.И. Управление персоналом. СПб.: Союз, 2015. - 320с.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 2013. - 380с.

Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2015. - 192с.

Приложение 1

Проведение беседы при профессиональном психологическом отборе персонала

Определённый перечень вопросов, которые обычно задаются кандидатам:

1.Почему Вы обратились о приёме на работу именно к нам? Чем Вас привлекла наша фирма? Что Вы знаете о ней?

2.Что Вы знаете об этой работе? В какого рода работе Вы больше заинтересованы?

.Почему Вы выбрали именно эту карьеру? Как Вы планируете на будущее свою карьеру?

.Что бы Вы стали делать, если... (описание критической ситуации на рабочем месте)?

.Как бы Вы могли описать себя?

.Что Вы хотите рассказать о себе? О Вашей семье?

.Каковы Ваши основные сильные и слабые стороны?

.Какую работу Вы больше всего любите делать, а какую не любите?

.Каковы Ваши интересы вне работы? Как Вы проводите свободное время?

.Что бы Вы хотели изменить в своём прошлом?

.Какие предметы в школе Вам нравились больше всего и меньше всего? А в ВУЗе? Почему?

.Считаете ли Вы, что получили хорошую подготовку общего характера?

.Какие особенности в Вашей подготовке позволяют Вам думать, что Вы добьётесь успеха в избранной Вами сфере деятельности?

.Какого рода общественной деятельностью Вы занимались в ВУЗе? После ВУЗа? Почему?

.Что Вам нравилось больше всего и меньше всего на прежней работе?

.Что Вы можете рассказать о Ваших руководителях на прежнем месте работы? О Вашей прежней работе?

.Почему Вы уволились с прежней работы?

.Какие Ваши цели в жизни? Как Вы планируете их достичь?

.На какую заработную плату Вы рассчитываете?

.Чем Вы надеетесь заниматься через 5 (10 , 15) лет?

Приложение 2

Методы оценки и отбора персонала

№п/пНаименование оцениваемых качеств Анализ анкетных данныхПсихологическое тестирование Оценочные деловые игрыКвалификационное тестирование Проверка отзывовСобеседование 1Интеллект+++++ 2Эрудиция (общая, экономическая и правовая)++++ 3Профессиональные знания и навыки ++++++ 4Организаторские способности и навыки++++++ 5Коммуникативные способности и навыки+++++ 6Личностные способности (психологический портрет) ++++++ 7Здоровье и работоспособность++++ 8Внешний вид и манеры+++ 9Мотивация ++

Министерство внутренних дел Российской Федерации

Уральский юридический институт МВД России

(УрЮИ МВД России)

«Проблемы профессионально-психологического отбора кандидатов на службу практическими психологами органов внутренних дел».

М.В, Воротникова

Екатеринбург 2009

В современном обществе возрастает роль психологических знаний о трудовой деятельности человека в связи с особенностями социально-экономического и технического развития всех сфер нашей жизни, увеличением сложности, ответственности и опасности многих видов труда, повышением требований к уровню профессиональной пригодности к труду вообще и к конкретным профессиям в частности. Знания психологических закономерностей трудовой деятельности, возможностей и ограничений человека в реализации трудовых задач, законов взаимной адаптации человека и средств, содержания, условий труда позволяют в конечном итоге повысить ее эффективность, надежность, безопасность, о также привлекательность тру­да и удовлетворенность им.

Взаимоотношения психологии и труда как социально-экономического процесса преобразования окружающего мира строятся на основе ряда положений, определяющих направленность психологической науки. Эти направления изучения и обеспечения трудовой деятельности человека определяются наличием и необходимостью учета критериев соответствия между собой характеристик субъекта и объекта труда, их пригодности для выполнения трудовых задач.

Существенную роль в процессе становления профессионала играют психологические особенности человека, и в частности влияние индивидуальных свойств личности на формирование, развитие профессиональной пригодности. Эта проблема является теоретическим основанием всех остальных аспектов психологии профессиональной пригодности.

Прогнозирование успешности освоения профессий и эффективности последующей деятельности в обычных и экстремальных условиях является одной из важнейших задач профессиональной подготовки. Правильное использование результатов социально-психологического изучения при интегрировании с данными психологического и психофизиологического обследова­ния независимо от класса специальностей позволяет повысить прогностичность итогового заключения о профессиональной пригодности.

По данным психодиагностического 1 обследования, уже на начальном этапе профессионального отбора с определенной степенью достоверности возможно прогнозирование не только успешности обучения кандидата соответствующей специальности, но и его профессиональной эффективности.

Для создания научно обоснованных критериев и показателей эффективности профессионально-психологического отбора (ППО) необходимо осуществлять комплексный психологический и психофизиологический анализ деятельности конкретных специальностей. В настоящее время профессиональный отбор приобретает характер системы мероприятий, осуществляемых с помощью комплексного подхода для изучения всех характеристик человека. Сущность комплексного подхода заключается в том, что человек изучается как многоуровневая, иерархически организованная система, в которой можно выделить социально-психологический, психологический, физиологический и физический уровень функционирования.

Аспект профессиональной пригодности связан с профпригодностью подразделений службы и надежностью и удовлетворенностью работы специалистов. Характерны в этом отношении сведения о том, что специалисты с недостаточным соответствием индивидуальных качеств профессиональной деятельности допускают предпосылки к различным происшествиям в 2,5 раза чаще, чем остальные. Неудовлетворенность выбором профессии приводит к конфликтам, нарушениям дисциплины, увольнению. Ошибки в комплектовании кадрового состава могут приводить к тому, что на службу поступят недостаточно подготовленные специалисты, о это совершенно недопустимо ввиду сложности современной профессиональной задачи и высокой персональной ответственности каждого сотрудника.

При определении конкретного содержания критериев и показателей прежде всего следует учесть конст­руктивные результаты современных исследований. Современная психология в качестве значимых факторов выделяет задатки, общие и специальные (профессиональные) способности, наследственность, условия воспитания (семейного, школьного), образование в профессиональных учебных заведениях и другие. При этом общие способности являются фундаментом овладения многими видами деятельности, а специальные - определяют успешность освоения определенной деятельности. С позиции профотбора деятельность ОВД разделена на определенные виды и группы предназначения, с учетом которых подобраны соответствующие программы и алгоритм оценки профессионально важных качеств, в числе которых работоспособность, коммуникативные способности, способность принимать, усваивать и перерабатывать информацию и др.

Под специальными способностями понимают психологические свойства личности, требуемые от человека в рамках конкретной должности (специальности). При этом чем сложнее профессиональная деятельность, тем более важна необходимость развития специальных профессиональных способностей. Специальные способности определяются повышенными требованиями к специальным качествам человека, которые для других видов деятельности не актуальны.

Анализ литературных источников и результаты анализа эмпирических данных позволили выделить содержательные аспекты критериев и показателей профессионального психологического отбора, представить их в системной взаимосвязи и создать общую критериальную оценочную базу.

Интегральный критерий продуктивности ППО сформулирован как новое успешное решение задачи по выявлению соответствия характеристик творческого потенциала кандидата требованиям будущей профессиональной деятельности и условиям деятельности. Это отражает сущность исследуемого явления.

Акмеологический подход предполагает изучение человека как индивида, личности, субъекта деятельности. В процессе экспериментальной работы выделены соответствующие, по выражению Б.Г. Ананьева, «срезы» творческой продуктивности единого целостного, проявляющиеся у кандидатов через их индивидные, личностные, субъектно-деятельностные характеристики в конкретных результатах труда 2 .

В качестве частных критериев профотбора определены следующие признаки:

Профессиональная пригодность кандидатов к службе, то есть его личностно-профессиональные способности; профессиональная компетентность субъектов ППО;

Оптимальность процесса профессионального психологического отбора.

Каждый частный критерий вбирает в себя соответствующие показатели, которые в процессе профессионального отбора выполняют функции эталонов для оценки эффективности ППО.

Результаты исследования показывают, что конкретное содержание разработанной критериальной оценочной базы может быть использовано в практике ППО, если каждый из выделенных, признаков будет наполнен предметным содержанием.

Профессиональная пригодность кандидата к обучению как начальный этап его профессиональной деятельности представляет собой сложную интегративную характеристику.

Детерминантами пригодности индивида выступают:

биологические;

психологические;

социально-психологические блоки.

Они проявляются многогранно через социально-перцептивные характеристики, интеллектуальные качества; эмоционально-волевую и мотивационно-ценностную сферы, а также функционально-деятельностную способность. Именно они предопределяют длительное доминирование ориентации и искусственное поддержание высокого уровня продуцирования новых моделей, образов, представлений и действий специалиста. Все они могут быть охарактеризованы как потенциальный и деятельностный компоненты профессиональной компетентности специалиста.

В рамках первого частного критерия оцениваются качества, определяющие успешность его службы:

соответствие психофизиологических возможностей требованиям профессиональной деятельности (психическое здоровье, нервно-психическая устойчивость);

степень развития интеллектуальных качеств (гармоничность мотивоционно-ценностного и духовно-нравственного развития кандидата);

соответствие личностно-профессиональной компетентности требованиям профессиональной деятельности;

готовность и способность кандидата обучаться в высшем учебном заведении, соответствие гностических способностей кандидата предъявляемым требованиям.

Среди множества детерминант, характеризующих потенциальные возможности и индивидные проявления профпригодности кандидатов, релевантными являются возрастно-половой, психодинамический и когнитивный компоненты, уточняющие содержание выдвинутых критериев профпригодности конкретного специалиста. Соответствующие им показатели также выражают качественные и количественные признаки индивидуально-личностных особенностей - общие психические и физические ресурсы индивида; тип акцентуации; творческое мышление уровень интеллекта; компетентность и др.

Для оценки профессиональной пригодности одним из центральных признаков соответствия кандидата предъявляемым требованиям является гармоничность мотивационно-ценностного и духовно-нравственного развития как наиболее отвечающего задачам нашего исследования, коррелирующего с другими критериями. В процессе исследования определяется, что личностная составляющая творческого потенциала проявляется и в других признаках соответствия выдвигаемым требованиям.

Сотрудник рассматривается в качестве субъекта своего развития и профессиональной деятельности. Он предстает как личность, постоянно решающая задачу совершенствования, добиваясь восхождения от реаль­ного, часто неоптимального, до идеального, оптималь­ного, способа самоорганизации и деятельности. Он стремится минимизировать рассогласование между требованиями и собственными ограничениями в реальной деятельности, общении, поведении и т.п. То есть стремится обеспечить максимальное развитие личностно-профессиональных качеств и снизить отмеченное рассогласование. При этом необходимо овладеть соответствующими знаниями, умениями, профессиональными навыками, нормативно определяемыми содержанием профессиональной деятельности.

В качестве второго частного критерия эффективности ППО рассматривается профессиональная компетентность субъекта профессионального психологического отбора. Прежде всего в качестве субъектов ППО нами рассматриваются все его участники - руководство всех уровней и группа профессионального психологического отбора. Кандидаты на службу и сотрудники являются его объектом. В соответствии с этим подходом субъекту в ППО отводится роль организаторов данной деятельности. Для ее эффективного осуществления каждому участнику требуется соответствующий уровень профессиональной компетентности. Показателями профессиональной компетентности являются соответствующие знания, умения, навыки и профессиональные концепции, определяющие содержание данной деятельности.

Прежде чем разрабатывать критериальные оценки ППО, необходимо профессиографическое изучение различных видов деятельности в уголовно-исполнительной системе. Профессиограмма, выступающая как итог исследования, представляет собой описание условий деятельности и профессиональных задач, а также систему требований профессии к индивидуальным особенностям человека. Профессиограмма включает в себя один из важных разделов для разработки критериев ППО-психограмму, определяемую как типичный портрет профессионала, сформулированных в понятиях психологических свойств, качеств, характеристик, которые можно измерить.

Профессиограмма служит не только описательной моделью, но и своего рода программой, следование которой дает возможность избрать наиболее продуктивные стратегию, тактику и технику психологического отбора специалистов.

Согласно ст. 4 «Поло­жения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации» «в процессе предварительного изучения личности кандидата выясняется состояние его здоровья, соответствие имеющегося у него образования и специальной подготовки требованиям, предъявляемым к должности, на которую он принимается, деловые, личные и нравственные качества». Установление соответствия этих качеств и свойств личности кандидата, поступающего на службу в органы внутренних дел или на учебу в образовательные учреждения системы МВД России, является основной задачей профессионального психологического отбора. Важным является и тот факт, что отказ в приеме на службу или учебу по результатам этого отбора защищает как самого кандидата от непосильных эмоциональных и психофизиологических нагрузок, связанных со спецификой деятельности, снижая тем самым риск возникновения у него психосоматических заболеваний, так и правоохранительные органы от негативных последствий его профессиональной несостоятельности. Одновременно профессиональный психологический отбор обеспечивает правовую обоснованность назначения но должность наиболее подходящих кандидатов, выявляя качества и характеристики, развитие которых будет способствовать профессиональному становлению личности.

Профессиональный психологический отбор в органах внутренних дел осуществляется в целях обеспечения ее качественного комплектования, профилактики профессиональной деформации, отклоняющихся форм поведения у сотрудников, курсантов и представляет собой комплекс научно-методических, организационных и практических мероприятий, направленных на психологическое изучение личности, активное выявление и оценку профессионально-важных и профессионально-поражаемых качеств личности.

Основные задачи профессионального психологического отбора:

выявление среди кандидатов на службу, учебу и среди сотрудников при перемещении на различные должности в ОВД лиц с нервно-психической неустойчивостью или находящихся в состоянии психической дезадаптации;

оценка психологической пригодности кандидатов к различным видам деятельности в ОВД и сотрудников при перемещении на должности, а также прогноз академической успеваемости и профессиональной успешности кандидатов на учебу;

оценка уровня профессиональной адаптации кандидатов на службу после прохождения испытательного срока (первоначальной подготовки) и сотрудников при перемещении;

выявление лиц с асоциальными установками, корыстно-утилитарной мотивацией, а также употребляющих психоактивные вещества.

Профессионально-психологический отбор в органы внутренних дел осуществляют:

отделы кадров (ОК) подразделений территориальных органов внутренних дел, образователь­ных учреждений МВД России;

психологическая служба (ПС) и психологи подразделений территориальных органов внутренних дел и образовательных учреждений МВД России;

ЦПД ВВК при МВД, ГУВД, УВД России.

Процесс профессионального отбора многоплановый, он включает следующие аспекты: социально-правовой, медико-соматический, психиатрический и психологический. Данные направления изучения кандидатов на службу в органы внутренних дел осуще­ствляется в три этапа - предварительный, основной и заключительный ППО.

На предварительном этапе социально-правовой аспект осуществляется в основном кадровыми аппаратами и службами ОВД, в которые отбираются кандидаты. На данном этапе определяется соответствие кандидата предъявляемым требованиям по возрасту, образованию, физическим данным, социальным качествам, опыту предшествующей работы и т.д.

Данный аспект предусматривает половозрастные, социальные и физические требования к кандидату на службу в правоохранительные органы. Половозрастные требования: достижение необходимого (или предельного) возраста для поступления на службу в ОВД. Социальные требования: положительная характеристика по месту жительства, воинской службы, отсутствие отрицательно характеризующих данных в прошлом и т.д. Физические требования: физическая подготовка кандидата должна отвечать определенным параметрам и установленным требованиям.

К способам выявления социально-правового аспекта относятся:

биографический метод , позволяющий изучить документы, содержащие биографические и социальные сведения о кандидате (паспорт, военный билет, анкет, документов об образовании и многие другие) это помогает определить соответствие кандидата данной группе требований, оценить некоторые морально-нравственные качества, мотивы поступления на службу, уровень теоретической подготовленности;

На основе анализа документов осуществляется формирование предварительного представления о субъекте психодиагностического обследования. Изучаются автобиографии, анкеты, характеристики, рекомендации и другие материалы для получения информации о профессионально значимых биографических данных, морально-нравственных и индивидуально-психологических качествах, профессиональной направленности, общеобразовательной подготовленности, чертах характера, склонностях, интересах и т.п.

В системе профессионального отбора органов внутренних дел данный метод используется как при социально-правовом изучении личности кандидатов на службу или на учебу, сотрудников при перемещении по службе или при выдвижении на вышестоящую должность, так и при проведении индивидуального психологического исследования.

Перед началом беседы психолог или другой специалист, проводящий профессиональный отбор, должны внимательно изучить военный билет, если кандидат проходил службу в Вооруженных силах. При этом следует обратить внимание на записи о пригодности кандидата к воинской службе, на динамику его продвижения по службе. При наличии записей о понижении в должности или в звании необходимо выяснить причины. Полученная информация в подобных случаях, как показывает практика, зачастую связана с проявлениями неблагоприятных поведенческих или индивидуально-личностных особенностей кандидата, что позволяет объективизировать в сочетании с другими методами представление о человеке и дать мотивированный прогноз профессиональной успешности.

познавательная беседа , в ходе которой может быть получена информация о социальной зрелости взглядов, нравственных качеств, жизненных целей, особенностях мышления и волевых качеств;

Беседа это активный метод получения информации на основе вербальной коммуникации из ответов на вопросы, поставленные психологом при непосредственном общении. Он заключается в устном опросе и является одним из самых продуктивных.

Этот метод, не требующий какого-то специального оснащения, в то же время, как ни один другой, предъявляет высокие требования к психологу или психиатру, его мастерству, профессиональной зрелости, опыту, предполагающие построение заинтересованного общения между двумя людьми. В органах внутренних дел данный метод применяется на разных стадиях исследования как для первичного представления о кандидате, так и для уточнения интерпретации результатов, полученных другими методами. Как правило, он эффективно сочетается с методом наблюдения.

Возможности беседы как диалога связаны, в частности, с широтой выбора типа беседы в спектре от «полностью контролируемой» до «практически свободной». Тип беседы определяется в соответствии со следующими критериями:

особенностями предварительного подготовленного плана (программа и стратегия);

характера стандартизации беседы, т.е. ее тактика.

Под программой и стратегией подразумевают составленные психологом в соответствии с целями и задачами беседы перечень смысловых тем и последовательность их обсуждения. В стандартизированной беседе инициатива перемещается на сторону специалиста, задающего вопросы - чем выше степень стандартизации беседы, тем более строг, определенен и неизменяем набор и форма вопросов в ней, то есть тем более жесткой и ограниченной является его тактика.

Процедура проведения беседы предполагает возможность включения в нее разнообразных тактических приемов, позволяющих обогатить ее содержание. Так, при применении различных субтестов или рисуночных тестов их содержание становится не только «зацепкой» для дальнейшего хода беседы, но и позволяет получить дополнительные данные об испытуемом. При этом следует помнить об индивидуальных особенностях самого экспериментатора, пластичности его психики. Например, если психолог по характеру жесткий, возбудимый, то его эффективность проявится в брутальном, наступательном тактическом натиске на обследуемого, направленного на провоцирование ответных эксплозивных реакций или подавления попыток испытуемого закрыться и противостоять получению информации о себе.

наблюдение позволяет выявить ряд особенностей личности и перепроверить многие сведения, полученные биографическим методом и методом познавательной беседы. Наблюдение это целенаправленное изучение действий, поступков, поведения в целом, а также проявлений мимики, пантомимики, речи, двигательной активности во время беседы и при проведении группового и индивидуального обследования. Цель метода – выявление особенностей коммуникативности, устной речи, словарного запаса, степени откровенности, искренности, сообразительности, скованности, напряженности, тревожности, спокойствия или развязности поведения, смысловую реакцию на те или иные ситуации и вопросы и так далее.

Установление продуктивного контакта с исследуемым является залогом успеха при изучении биографических и индивидуально-психологических факторов. Поэтому крайне уметь наблюдать за невербальными знаками и сигналами, поступающими от собеседника.

Психологами подразделений МВД России проводится социально- психологическое изучение кандидатов на службу, на учебу, сотрудников при перемещении.

В процессе собеседования и психологического обследования проводится изучение интеллектуальных, личностных и социально-психологических характеристик кандидатов.

По результатам социально-психологического изучения кандидатов заполняется заключение с выводом «рекомендован» или «не рекомендован».

При положительном выводе проводится профессиональная ориентация с учетом социальных особенностей и личностных качеств кандидата, наличия вакансий, потребности в кадрах, разнарядки на обучение. Уже на этом этапе психологи подразделений могут по характерным внешним признакам предположить, что кандидат злоупотребляет психоактивными (наркотическими) средствами. Поэтому так важен внешний физический осмотр. При их обнаружении факт должен быть зафиксирован в заключении с выводом: «не рекомендуется для дальнейшего изучения».

Заключение на кандидатов представляется руководителю того структурного подразделения органов внутренних дел или внутренних войск МВД России, где возможно их использование. После ознакомления с заключением и личного собеседования руководитель принимает решение о проведении социально-правового изучения кандидата (специальной проверки).

Заключение на кандидата с выраженными негативными социально-психологическими параметрами может служить основанием для прекращении его дальнейшего изучения.

По окончании социально-правового изучения кандидата на службу, на военную службу, на учебу, сотрудника при перемещении кадровые аппараты подразделений органов внутренних дел, оформляют направление на медицинское освидетельствование кандидата в военно-врачебных комиссиях органов внутренних дел, являющееся основанием для проведения экспертизы его профессиональной психологической пригодности в Центрах психологической диагностики 3 МВД, ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации и их филиалах.

По результатам психологического изучения кандидата психолог подразделения выносит заключение с выводами «рекомендован в качестве кандидата на службу в ОВД» или «не рекомендован в качестве кандидата на службу в ОВД».

На основном этапе профессионального психологического отбора ГЦПД МВД России, ЦПД МВД, ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации и их филиалы проводят экспертизу профессиональной психологической пригодности кандидатов на службу и на учебу в образовательных учрежденгиях системы МВД России.

При отсутствии ЦПД в МВД, ГУВД, УВД субъекта Российской Федерации или значительной отдаленности от него городских, районных и линейных органов внутренних дел, подразделений внутренних войск МВД России, экспертизу профессиональной психологической пригодности по программе обследования в ЦПД проводят психологи территориальных подразделений органов внутренних дел и внутренних войск МВД России, рекомендованные региональным Советом и утвержденные приказами руководителей органов внутренних дел субъектов Российской Федерации или округов внутренних войск МВД России.

Экспертиза профессиональной психологической пригодности в ЦПД МВД, ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации и их филиалах осуществляется путем проведения комплексного психодиагностического обследования, включающего изучение психологических и психофизиологических качеств кандидатов на службу и на учебу, и экспертной оценки его результатов.

При проведении психодиагностического обследования следует использовать установленный набор основных и дополнительных методов и методик, соблюдать стандарты применения методик (унифицированные тексты инструкций, стимульный материал, условия и приемы тестирования, способы обработки результатов).

Обязательному обследованию подлежат:

Кандидаты на службу в органы внутренних дел Российской Федерации, поступающие в подразделения и виды деятельности, отнесенные к 1, 2, 3 и 4 группам предназначения 4 ;

кандидаты, поступающие на учебу в образовательные учреждения высшего и среднего профессионального образования системы МВД России;

Кандидаты на службу после завершения прохождения испытательного срока (первоначальной подготовки), отнесенные к «группе риска» 5 по результатам изучения психофизиологических качеств.

Заключения для кадровых подразделений должно содержать развернутую психологическую характеристику кандидата и один из следующих выводов о его профессиональной пригодности к конкретному виду деятельности с указанием должности, группы предназначения, принадлежности кандидата к «группе риска» и кода факторов риска:

Вывод «рекомендуется в первую очередь» выносится в отношении кандидатов, у которых эксперты выявили индивидуальные особенности, которые обеспечивают оптимальную адаптацию к условиям и характеру предстоящей деятельности, включая экстремальные ситуации. Для этих лиц прогнозируется успешность службы и низкая вероятность развития отклоняющегося (ненормативного) поведения или профессиональных заболеваний. Эффективность и надежность их оперативно-служебной деятельности в основном определяется уровнем профессиональной подготовленности.

Вывод «рекомендуется» выносится в отношении кандидатов, у которых индивидуальные особенности могут затруднить (удлинить) период адаптации к службе в наиболее ответственных или экстремальных ситуациях. Однако, после завершения адаптации профессиональная деятельность этих лиц прогнозируется как достаточно эффективная и надежная. Для данной категории кандидатов важным моментом профилактики нарушения адаптации или отклоняющегося поведения в экстремальных ситуациях является выработка устойчивых профессиональных навыков.

Вывод «рекомендуется условно» выносятся для кандидатов, у которых индивидуальные особенности не позволяют надежно прогнозировать успешность службы на предполагаемой должности или обучения даже при качественной профессиональной подготовке.

Даже при высокой мотивации к службе в органах внутренних дел или учебе в образовательных учреждениях системы МВД России эффективная деятельность таких кандидатов на протяжении длительного периода, как правило, невозможна в связи с быстрым истощением функциональных резервов из-за постоянного перенапряжения.

Нарушение адаптации, болезненные состояния или отклоняющееся поведение у этих лиц могут проявиться даже в штатных ситуациях. Особенно это касается кандидатов, у которых выявлены маркеры, обусловленные эпизодическим употреблением или злоупотреблением психоактивных (наркотических) средств. Такие кандидаты, в большинстве случаев, относятся к «группе риска» и им должно быть отказано в приеме на стажировку в данной должности сразу по завершению экспертизы профессиональной психологической пригодности. Если выявляется факт эпизодического употребления (1-2 раза в случайной компании), при выраженном дефиците кадрового пополнения, они могут быть приняты в качестве стажеров, но с активным наблюдением в период стажировки со стороны психолога подразделения и сотрудника кадрового аппарата, а также обязательным проведением коррекционной, индивидуальной психогигиенической работы. При этом, после окончания испытательного срока, перед принятием решения о зачислении на службу, они должны в обязательном порядке пройти повторное психодиагностическое обследование в ЦПД соответствующего МВД, ГУВД, УВД.

Вывод «не рекомендуется» выносится в отношении кандидатов, имеющих выраженные признаки дезадаптации с высокой вероятностью развития заболеваний, с неудовлетворительной мотивацией к службе, негативными личностными особенностями и асоциальными формами поведения, в том числе аддиктивным поведением. У этих кандидатов состояние дезадаптации может развиться в обычных ситуациях.

К этой же категории относятся лица, имеющие низкий уровень профессионально значимых психологических и психофизиологических качеств, сниженные резервы функциональных систем, в связи с неблагоприятным прогнозом их профессиональной успешности.

Указанные выводы имеют рекомендательный характер и должны учитывать степень соответствия индивидуальных психологических и психофизиологических качеств кандидата критериям психологической пригодности к основным видам деятельности или обучению в системе органов внутренних дел, а также наличия признаков психической дезадаптации (нервно-психической неустойчивости) или предрасположенности к деструктивным, в том числе аддиктивным формам поведения.

Заключение ЦПД МВД, ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации и их филиалов, передается кадровому аппарату подразделения или комплектующего органа внутренних дел, направившего кандидата на экспертизу профессиональной психологической пригодности.

На лиц, поступающих в образовательное учреждение, заключение оформляется для специалистов ГПО образовательных учреждений, психологов подразделений. В нем отражаются психометрические данные кандидата во всех тестах комплексного психодиагностического обследования, степень его профессиональной пригодности к предлагаемой должности или обучению, а также наличие или отсутствие психической дезадаптации, принадлежность кандидата к «группе риска» и коды факторов риска. К разделе заключения «дополнительная информация» следует указывать на выявленные факты (маркеры) употребления или злоупотребления психоактивными (наркотическими) средствами.

Заключения для психологов, оформленные по форме, направляются психологам подразделений с исключением возможности ознакомления с его содержанием самим обследуемым. Содержание и выводы заключений центров психофизиологической диагностики являются конфиденциальной информацией, не подлежащей разглашению, особенно для обследуемых лиц и их близких.

Заключительный этап профессионально-психологического отбора кандидатов на службу, сотрудников при перемещении осуществляют психологи подразделений органов внутренних дел.

Психолог подразделения органов внутренних дел, при необходимости проводит дополнительное обследование кандидата. После анализа заключений медицинского освидетельствования в военно-врачебных комиссиях органов внутренних дел, экспертизы профессиональной психологической пригодности в ЦПД МВД, ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации и их филиалов, результатов социально – правового изучения кандидата психолог подразделения вносит предложения руководству подразделения органов внутренних дел о целесообразности его назначения на должность в качестве стажера, о длительности испытательного срока, о мерах, направленных на социально-психологическую адаптацию кандидата в органах внутренних дел.

Кандидаты в период прохождения испытательного срока находятся под наблюдением психолога подразделения. При этом непосредственный руководитель должен быть информирован психологом подразделения о позитивных и негативных личностных качествах стажера, об особенностях индивидуально-воспитательной работы с ним.

По окончании установленного испытательного срока психолог подразделения вносит предложения руководству подразделения о целесообразности назначения стажера на должность или перемещения сотрудника. В случае необходимости психолог подразделения направляет стажера на повторное обследование в ЦПД. Он же оформляет заключение на стажеров, условно рекомендованных ЦПД, которое отправляется в ЦПД вместе со служебной характеристикой. Заключение оформляется на кандидатов на службу по окончании стажировки (прохождения испытательного срока), сотрудников при перемещении с выводами: «рекомендуется» (соответствует требованиям предполагаемой должности); «не рекомендуется» (не соответствует требованиям предполагаемой должности).

После прохождения повторного обследования в ЦПД на стажера оформляются те же виды заключений, что и при первичном обследовании, но только с выводами:

Эти этапы определяют основные методологические подходы к экспертной оценке пригодности кандидата к службе на конкретной должности или обучению в образовательном учреждении МВД России и предусматривают раскрытие значений конституциональных, социальных, психогенных и соматогенных характеристик для развития состояний психической дезадаптации; выявление условий, способствующих возникновению и формированию этих нарушений.

Применяемые тесты для изучения индивидуальных качеств и свойств личности основаны на следующих подходах.

Анализ объективных показателей успешного выполнения профессиональной деятельности или адекватных ей моделей (экспертные оценки результатов стажировки). Анализ сведений, сообщаемых самим испытуемым при описании своего поведения в тех или иных ситуациях. Эта информация извлекается из многочисленных и разнообразных личностных опросников. Опросники, как правило, состоят из набора утверждений, относительно которых испытуемый выносит суждения, используя альтернативный выбор ответов (задачи закрытого типа). Одна психологическая переменная обычно представлена группой пунктов (шкалой). Пункты могут быть прямыми (обращенными к опыту субъекта) или косвенными (обращенными к мнению, суждению субъекта).

Используются также проективные методы изучения личности кандидата. Стимульный материал предъявляется в неопределенной, слабоструктурированной форме и приобретает смысл только в связи с личностными переживаниями и значением, придаваемым обследуемым ситуациям заданий теста. В проективных методиках, как правило, отсутствуют ограничения в выборе ответов (задачи открытого типа), в которых проявляются личные потребности, особенности восприятия и интерпретации, характерологические особенности индивида.

Для массового скринингового обследования целесообразно применение стандартизированных методов, имеющих статистические нормы и отвечающие требованиям валидности (строгой целевой направленности) и надежности (повторяемости результатов). Вместе с тем они могут оказаться недостаточными при изучении индивидуальных случаев. Поэтому от специалиста по профессиональному психологическому отбору требуется умение комбинировать подходы и методики сообразно целям исследования.

На предварительном этапе профессионального отбора психологами подразделений (или сотрудниками кадрового аппарата) проводится первоначальное индивидуальное изучение кандидатов. Основными приемами на этом этапе являются; биографический метод, метод сбора психологического анамнеза, беседа и наблюдение, которые широко известны специалистам и описаны в специальной литературе. При необходимости уточнения отдельных качеств личности можно использовать интеллектуальные и проективные методики. Набор методик на этом этапе не регламентирован, но есть одно условие; не должны применяться тесты, отне­сенные к группе основных методик, применяемых в ЦПД с целью экспертизы профессиональной психологической пригодности.

На предварительном этапе проводится изучение профессиональных интересов и склонностей кандидата и при положительном решении, а также при наличии вакансий, потребности в кадрах, разнарядки на обуче­ние оформляется направление на медицинское осви­детельствование кандидата в военно-врачебной комис­сии, являющееся основанием для проведения экспер­тизы профессиональной психологической пригодности в медицинском экспертно-диагностическом подразде­лении - ЦПД.

Обследование в ЦПД является основным этапом профессионального психологического отбора, на кото­ром изучаются индивидуальные психологические каче­ства, психофизиологические характеристики и свой­ства, измеряются функциональные резервы организма с целью определения и прогнозирования их професси­ональной успешности в различных видах служебной деятельности и академической успеваемости при обучении в образовательных учреждениях.

Эти задачи, а также массовость обследований, оп­ределяют организационные и методические основы проведения экспертизы профессиональной психологи­ческой пригодности.

В отличие от предварительного этапа в ЦПД прово­дятся комплексные психодиагностические обследова­ния, включающие изучение психологических и психо­физиологических качеств с использованием основных и дополнительных методов.

Разделение методов но основные и дополнитель­ные связано с тем, что первые применяются в ЦПД при обследованиях всех кандидатов и используются, как правило, с целью скрининга. Вторые применяются в том случае, если показатели основных тестов существенно отклоняются от нормативных, имеются основания пред­полагать отклонения в психическом состоянии канди­дата или с целью уточнения или подтверждения небла­гоприятных личностных характеристик. Специалистам следует иметь в виду, что это разделение условно, и методы, выделенные в группу дополнительных на этом этапе профессионального отбора, вполне могут быть использованы как основные на других этапах.

Для изучения психологических качеств в ЦПД ис­пользуются групповые и индивидуальные обследования.

Групповое обследование проводится с целью полу­чения стандартизованных данных о психологических особенностях личности и осуществляется с использо­ванием психодиагностических методик, условно выде­ленных в группу основных (СМИЛ или ММИЛ, тест Люшepa, КОТ).

Тест СМИЛ представляет собой отечественную модификацию теста MMPI. По мнению специалистов, этот тест является «тяжелой артиллерией» психодиагностики, наиболее универсальной и репрезентативной методикой своего класса (группа личностных опросников) и дает информацию о личности на двух уровнях:

1) отнесенную к стабильным ее характеристикам;

2) описывающую состояние испытуемого на момент обследования. То есть помимо общих сведений о характерологических особенностях индивида, социальной направленности личности, адаптивных и компенсаторных возможностях, проявляющихся при стрессе, с помощью методики выявляются особенности состояния субъекта, степень фрустрировонности, напряженности защитных механизмов.

Тест ММИЛ также представляет собой модификацию MMPI. Он относится к числу удачных попыток объективизации данных клинической психиатрии с помощью адекватной психодиагностической методики и широко используется в отечественной медицине для исследования нормальной и патологической личности.

Методики ММИЛ и СМИЛ отвечают всем нормативным требованиям, предъявляемым к психодиагностическим тестам, и обеспечивают массовость обследования в короткие сроки при отсутствии объективных анамнестических сведений.

Тест Люшера в отличие от предыдущих относится к группе проективных методов изучения личности и основан на построении стимульной ситуации, создающей условия, наиболее благоприятные для изучения эмоциональных состояний и индивидуальных личностных особенностей. Он вскрывает целый ряд показателей, которые являются весьма информативными и необходимыми для осуществления комплексной личностной диагностики, дает достаточные основания для установления стрессовых состояний, их характера и способов психологической защиты (компенсации) личности еще до того, как патофизиологические последствия становятся очевидными.

КОТ относится к группе интеллектуальных тестов и позволяет оценивать не только возможности логического мышления, но и уровень общей осведомленности, эрудиции, устойчивости мыслительной деятельности к воздействию стрессовых факторов.

Применение дополнительных методов и методик может иметь различные цели и задачи, но в ЦПД они должны быть направлены на изучение психологических аспектов дезадаптации. Последние, как правило, представляют собой первичное, начальное, звено цепи факторов, которые могут приводить к более очевидным признакам дезадаптации, проявляющимся в нарушении социальных контактов, профессиональной несостоятельности, в девиантном поведении, функциональных отклонениях, часто приводящих к необратимым органическим изменениям в различных биологических системах человека или в нервно-психической сфере.

Своевременное выявление факторов, свидетельствующих о выраженной эмоциональной напряженности, состоянии стресса или фрустрировонности, ларвированных депрессивных состояниях, суицидальных тенденциях или латентно протекающем эндогенном заболевании, способствует не только повышению качества психологического отбора кандидатов в органы внутренних дел, но и выявлению состояний «предболезни», ранней диагностике нервно-психических расстройств. Кроме того, использование дополнительных методов и приемов психодиагностики позволяет наиболее точно определить состояния доболезненного регистра у лиц психической нормы, выявить круг проблем, которые позволяют отнести обследуемое лицо к разряду акцентуированных личностей, так называемых угрожаемых структур, лиц «пограничной нормы».

Профессиональный психологический отбор связан с теорией и практикой измерений в психологии, позво­ляющих анализировать качественные и количествен­ные индивидуальные различия по психическим свой­ствам, способностям, характеристикам поведения и эмоциональным особенностям личности. Психологическое измерение или психометрия выступает как методологическая область психологии, обеспечивающая нормативные требования к процедуре подбора и разработки психодиагностических методик. Практическое использование любой методики должно предусматривать четкое определение условий и форм ее применения, подготовку стандартной инструкции для испытуемых, образцов бланков и ключей их обработки.

Связано это с тем, что в психологии процедура измерения взаимодействует с объектом измерения и является результатом этого взаимодействия. В физических измерениях объект пассивен. Человек же всегда активен и может применять такую тактику, которую психолог при разработке методики не предусматривал.

В качестве примера рассмотрим разные ситуации: при обращении испытуемого к психологу за помощью, в связи с поступлением на службу в органы внутренних дел, при медицинском освидетельствовании призывного контингента в военных комиссариатах.

В первом случае испытуемый охотно идет на сотрудничество, старается выполнить инструкции как можно более точно, не имеет сознательных намерений приукрасить и фальсифицировать результаты.

Во втором случае он контролирует свое поведение и ответы, старается выглядеть в соответствии с предполагаемыми им требованиями к кандидату на работу.

При проведении психодиагностических обследований граждан подлежащих призыву на военную службу, наоборот, следует ожидать симулятивных тенденций.

Поэтому в ситуации экспертизы предъявляются более жесткие требования к репрезентативности и защищенности от фальсификации психодиагностических технологий.

Так, например, известный специалистам 16-факторный личностный опросник Кеттела (16-ФЛО) отвечает большинству нормативных требований к психодиагностическим методикам, дает многогранную информацию об индивидуальных особенностях личности. Однако его применение в целях ППО ограничено из-за отсутствия механизма защиты от установочного поведения (симуляции, диссимуляции). Во избежание серьезных диагностических ошибок тест 16-ФЛО можно использовать только как дополнительный, в комбинации с другими методами (СМИЛ, ММИЛ), позволяющими оценивать достоверность получаемых результатов.

Психолог не должен применять методики не прошедшие перепроверку надежности, валидности и репрезентативности 6 в новых целях. Только в исключительных случаях допускается использование методики, не отвечающей полностью указанным требованиям, при соблюдении двух условии: положительном отзыве специалистов о ее адекватности конкретным целям и при сочетании с другими методами, направленных на изучение тех же психологических или психофизиологических качеств.

В целом для получения корректных данных о физиологических резервах организма, психофизиологических, психологических особенностях личности специалист должен соблюдать ряд правил, основанных на знании свойств измеряемых качеств и инструмента, этических и профессиональных норм психодиагностической работы. Внедрение вычислительной техники позволило устранить трудоемкость обработки многих тестов, интерпритировать полученные данные с большей объективностью и полнотой, чем это могут сделать начинающие специалисты. Вместе с тем недопустимо делать психологическое заключение опираясь только на результаты автоматизированной обработки и оценки первичных показателей тестов. Неотъемлемой частью психодиагностического обследования после изучения всех материалов должно быть индивидуальное собеседование. В процессе его проведения следует оценить эмоциональные и поведенческие реакции испытуемого, изучить психологический анамнез жизни, уточнить и откорректировать показатели тестовых процедур.

Особое внимание при проведении дополнительных психодиагностических исследований необходимо обращать на формирование комплекса тестов. В первую очередь их отбор должен строго соответствовать целям и задачам проводимого дополнительного психологического изучения кандидата или сотрудника.

Сформированная батарея тестов на должна содержать одни лишь опросники или проективные методики, стимульный материал должен быть разнороден по характеру и структуре, а изучаемые характеристики находить свое подтверждение, и уточнение в каждом из тестов, что позволит в большей степени объективизировать полученные данные.

Процедура обследования должна соответствовать нормам и правилам профессиональной этики психолога.

Список литературы

Абрамов А.В Методика психодиагностики личностных качеств сотрудников ИТУ/ А.В Абрамов; Ред.кол.Колодкин Л.М.,Черненилов В.И.,Доронин М.С // Актуальные проблемы морально-психологической подготовки личного состава органов внутренних дел:Материалы конференции.-Москва: Академия МВД РФ,1992

Адаев А. Проблемы организации психологичекого обеспечения деятельности ОВД/ А. Адаев // Профессионал.-2007.-№ 6.

Адаев А.И.,Захарова С.И Становление, перспективы развития психологической службы в лечебных учреждениях МВД России/ А.И. Захарова С.И. Адаев // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности...:сборник выступлений.-М.: Управление воспитательной работы ГУКиКП МВД России, ЦОКП МВД России,2000.

Батурин Н. А. Универсальная методика для изучения уровня и структуры интеллекта: экспериментальные методики/ Н. А. Батурин // Вопросы психологии.-2005.-№ 5.

Бедраева О.А Новые направления совершенствования работы субъектов психологического обеспечения/ О.А Бедраева // Актуальные вопросы совершенствования психологического обеспечения...:материалы выступлений...-М.:ГУК МВД РФ,2003.

Беляков Е.Н О концепции психологической подготовки сотрудников органов внутренних дел/ Е.Н Беляков; Ред.кол.Колодкин Л.М.,Черненилов В.И.,Доронин М.С // Актуальные проблемы морально-психологической подготовки личного состава органов внутренних дел: Материалы конференция.- Москва: Академия МВД РФ,1992.

Брычеев В.Г. О состоянии работы с кадрами. Роль и значение психологической службы в реализации кадровой политики в системе МВД России/ В.Г. Брычеев // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности...:сборник тезисов выступлений.-М.:Управление воспитательной работы ГУКиКП МВД России, ЦОКП МВД России,2000.

Бурцев В. Н. О некоторых аспектах профессиональной подготовки курсантов и слушателей вузов МВД России/ В. Н. Бурцев; Барнаульский юридический институт // Актуальные проблемы борьбы с преступлениями и иными правонарушениями: материалы шестой международной научно-практической конференции.-2008.

Гейжан Н. Ф. Проблемно-ориентированный подход в процессе совершенствования профессиональной подготовки практических психологов для правоохранительных органов/ Н. Ф. Гейжан // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России.-2007.-№ 4 (36).

Гуревич К. М. Проблемы развития современной психологической диагностики/ К. М. Гуревич // Вопросы психологии.-2006.-№ 5.

Исаева Л. Психологические методы [при расследовании преступлений]/ Л. Исаева // Законность.-2007.-№ 9.

Исхаков Э.Р, Исхаков Л.А Формирование мотивации на службу в ОВД и развитие необходимых профессионально-психологических качеств у курсантов выпускных курсов Уфимского ЮИ МВД России/ Э.Р, Исхаков Л.А Исхаков // ПРИС:проблемы,взгляды,суждения.Вып.5:педагогика и право: грани взаимодействия: материалы межвузовской.- Екатеринбург: УрЮИ МВД РФ,2001.

Кокурин А.В Психологическая диагностика развития профессионально-важных личностных качеств у курсантов и слушателей образовательных учреждений МВД и Министерства юстиции Российской Федерации/ А.В Кокурин // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности.: сборник выступлений.- М.: Управление воспитательной работы ГУКиКП России,ЦОКП МВД России,2000.

Кононов А.В Психологическая служба образовательного учреждения МВД России как системообразующий фактор профессиональной подготовки курсантов/ А.В Кононов // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности...:сборник выступлений.-М.:Управление воспитательной работы ГУКиКП России, ЦОКП МВД России,2000.

Котенев И.О,Трубочкин В.П Академия управления МВД России и развитие психологической службы органов внутренних дел/ И.О,Трубочкин В.П Котенев // Актуальные вопросы совершенствования психологического обеспечения...:материалы выступлений...-М.:ГУК МВД РФ,2003.

Куравский Л. С. Методы классификации в психодиагностических исследованиях/ Л. С. Куравский // Вопросы психологии.-2006.-№ 1.

Ларионова С.А Диагностика социально-психологической адаптированности личности при профессиональном отборе в ОВД/ С.А Ларионова // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности...:сборник выступлений.-М.:Управление воспитательной работы ГУКиКП МВД России, ЦОКП МВД России,2000.

Мальцева Т.В. Особенности внутриличностных конфликтов профессионального становления будущих специалистов МВД России/ Т. В. Мальцева // Закон и право.-2004.-№ 11

Марьин М.И,Касперович Ю.Г Психологическая служба МВД России,ее задачи и результаты деятельности/ М.И,Касперович Ю.Г Марьин // Актуальные вопросы совершенствования психологического обеспечения...:- М:ГУК МВД РФ,2003.

Метелев А. В. Психологическая экспертиза посттравматических стрессовых состояний сотрудников ОВД:Автореф. дис. ... канд. юрид. наук: 19.00.06/ А. В. Метелев; Академия управления МВД России. ─ М.:[Б. и.],2006.

Морозов Г."Голубые каски": миротворчество ООН или импровизации?

Мягких Н. И. Внеплановые медицинские и психодиагностические обследования сотрудников ОВД/ Н. И. Мягких // Экономический вестник МВД России.-2008.-№ 1.

Мягких Н. И. Проблемы профессионального отбора при поступлении на службу в ОВД/ Н. И. Мягких // Экономический вестник МВД России.-2007.-№ 10.

Мягких Н. И. Пути совершенствования профессионального психологического отбора в ОВД/ Н. И. Мягких // Экономический вестник МВД России.-2007.-№ 5.

Мягких Н. И. Современная основа организации медико-психологического обеспечения деятельности ОВД/ Н. И. Мягких // Экономический вестник МВД России.-2007.-№ 4.

Мягких Н.И. Оценка профессиональной психологической пригодности для службы в ОВД/ Н. Мягких // Профессионал.-2005.-№ 2.

Мягких Н.И. Шутко Г.В Особенности организации профессионального психологического отбора и медико-психологического сопровождения сотрудников органов внутренних дел на современном этапе/ Н.И,Шутко Г.В Мягких // Актуальные вопросы совершенствования психологического обеспечения..:материалы выступлений...-М:ГУК МВД РФ,2003.

Непомнящая Н. И. Психодиагностика личности. Теория и практика/ Н. И. Непомнящая. ─ М.:Владос,2001.

Организация психологического обеспечения деятельности сотрудников органов внутренних дел в экстремальных условиях:метод. пособие/ А.И. Адаев, А. В. Бореко, К. А. Егоров и др. ─ М.:ИМЦ ГУК МВД России,2004.

Папкин А.И Концепция подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей служб психологического обеспечения/ А.И Папкин // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности...:сборник выступлений.-М.: Управление воспитательной работы ГУКиКП МВД России, ЦОКП МВД России,2000.

Пестряков Б.К К вопросу создания психологической службы в ОВД/ Б.К Пестряков; Ред.кол.Колодкин Л.М.,Черненилов В.И.,Доронин М.С // Актуальные проблемы морально-психологической подготовки личного состава органов внутренних дел:Материалы конференции.-Москва: Академия МВД РФ,1992.

Петров В.Е Система показателей оценки эффективности организации и деятельности психологической службы образовательного учреждения МВД России/ В.Е Петров // Педагогика и право: грани взаимодействия: Сборник статей.-Екатеринбург: УрЮИ МВД РФ,2003.

Петров В.Е Технология психологического обследования сотрудников органов внутренних дел при перемещении на вышестоящие должности/ В.Е. Петров // Актуальные вопросы совершенствования психологического обеспечения...:материалы выступлений...-М.:ГУК МВД РФ,2003.

Пивоваров П.Г Некоторые вопросы психологической коррекции личности сотрудника ОВД в учебно-воспитательном процессе/ П.Г Пивоваров // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности...:сборник выступлений.-М.: Управление воспитательной работы ГУКиКП России,ЦОКП МВД России,2000.

Плохих Г. И. Прикладная психологическая подготовка сотрудников ОВД/ Г. И. Плохих; Барнаульский юридический институт // Актуальные проблемы борьбы с преступлениями и иными правонарушениями: материалы шестой международной научно-практической конференции.-2008.

Раков А. М. Профессиональный психологический отбор в уголовно-исполнительной системе Минюста России/ А. М. Раков // Уголовно-исполнительная система: право, экономика, управление.-2005.-№ 2 .

Саблин В. С. Психология человека:учебник/ В. С. Саблин, С. П. Слаква. ─ М.:Дашков и К,2006.

Селиверстов В.И Научно-методическое обеспечение деятельности психологической службы МВД России/ В.И Селиверстов // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности...:сборник выступлений.-М.: Управление воспитательной работы ГУКиКП МВД России, ЦОКП МВД России,2000.

Цветков В. Л. Психология деятельности сотрудников ОВД по профилактике и преодолению ассоциального поведения малолетних:Автореф. дис. д-ра психол. наук: 19.00.03/ В. Л. Цветков; Московский университет МВД России. ─ м.:[Б. и.],2005.

Човдырова Г.С,Мокрецов А.И Некоторые проблемы научно-методического обеспечения деятельности психологической службы органов внутренних дел/ Г.С,Мокрецов А.И Човдырова // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности...:сборник выступлений.-М.:Управление воспитательной работы ГУКиКП МВД России,ЦОКП МВД России,2000.

Чуфаровский Ю. В. Юридическая психология. Краткий курс:учеб.-метод. пособие/ Ю. В. Чуфаровский. ─ М.:Социально-политическая МЫСЛЬ, 2005.

Шутко Г.В. Большев В.Н Нормативно-правовые вопросы профессионального психологического отбора в Центрах психологической диагностики/ Г.В. Большев В.Н Шутко // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности...:сборник выступлений.-М.: Управление воспитательной работы ГУКиКП МВД России,ЦОКП МВД России,2000.

1 Психодиагностика – область психологической науки, разрабатывающая методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности.

2 См.: Ананьев Б.Г . О проблемах современного человекознания. М.: Наука, 1977.

4 Группы предназначения – разделение видов профессиональной деятельности в органах внутренних дел Российской Федерации по интенсивности, сложности и экстремальности труда, определяющие специальные требования к уровню психического и физического здоровья кандидатов на службу и на учебу в соответствии с приказом МВД России от 14 июля 2004 г. N 440 утвердившим Инструкцию о порядке проведения военно-врачебной экспертизы в органах внутренних дел РФ и внутренних войсках МВД РФ

5 «Группа риска» – это категория лиц, у которых наследственные факторы, условия развития и воспитания, личностные и функциональные особенности определяют повышенную вероятность возникновения состояний дезадаптации, способствующих развитию нервно-психических и психосоматических заболеваний, асоциальному (делинквентному) поведению, аутоагрессии, приводящих к снижению эффективности и надежности служебной деятельности и профессиональной подготовки.

6Надежность - характеристика методики, отражающая точ­ность психодиагностических измерений и устойчивость ре­зультатов теста к действию посторонних факторов. См. Анастози А. Психологическое тестирование. М., 1982.

Валидность (англ. valid - действительный, пригодный, имею­щий силу) - комплекс сведений о том, относительно каких групп психологических свойств личности могут быть сделаны выводы, о также о степени их обоснованности на основании конкретных тестовых оценок или других форм оценивания; понятие, указывающее, что измеряет тест и как хорошо он " это делает. См. Анастози А. Психологическое тестирование. М., 1982.

Репрезентативность (франц. representotif - показательный) - свойство выборочной совокупности представлять характе­ристики генеральной совокупности; означает, что с некото­рой определенной статистической погрешностью можно счи­тать, что представленное в выборочной совокупности рас­пределение изучаемых признаков соответствует их реаль­ному распределению. См.: Бурлачук Л.Ф., Морозов СМ. Словарь-справочник по психологической диагностике. Киев, 1989.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Федеральное агентство по образованию

Филиал государственного образовательного учреждения высшегопрофессионального образования Байкальского государственного университета экономики и права в г. Усть-Илимске

(Филиал ГОУ ВПО БГУЭП в г. Усть-Илимске)

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ В ОТБОРЕ И ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА

Выполнил

Студент гр. МН-08 Д.С.Шаймарданова

Проверил

Преподаватель И.К. Абдулжабарова

Усть-Илимск 2009

1. ВЕДЕНИЕ

2. ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

2.1. Краткая характеристика предприятия

2.2. Теоретическая часть

2.3. Практическая часть

3. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

4. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

5. ПРИЛОЖЕНИЯ

1. ВВЕДЕНИЕ

Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Персонал является мотором любой организации. Часто руководитель основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям.

Руководители всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий.

Проблема профессионального отбора является особо актуальной в наши дни. Во время подбора персонала обычно оцениваются результаты работы (достижения), способности, характер работника, его адаптация в данной должности. Характерно при этом, что при решении материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении вопросов продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации предпочтение получают способности и характер.

Наиболее распространены такие методы оценки, как метод оценки сравнением, шкалой, подробным описанием личности, нормативом работы, комплексный метод оценки, метод самооценки. В целом используются как стандартизированные портретные характеристики качеств работников, так и количественный подход к выражению этих характеристик. В последние годы существенно меняются процедуры оценки кадров, к ним все шире привлекаются сами работники.

Но немаловажно учитывать психологические особенности работников, претендующих на, то или иное место.

Агентства набирают целый список трудноустраевымых клиентов и не могут понять, в чем дело. Казалось бы, люди имеют хорошее образование, опыт работы и желание работать, есть даже выгодные вакансии, но такие люди проходят два, три, а то и шесть семь собеседований, но так и не находят работу. Это может быть связано с их психологическими особенностями и эмоциональным состоянием. А эти феномены не попадают в зону диагностики с помощью стандартных методик.

Проблема подбора кадров, методы и технологии, используемые при этом организациями, а так же оценка психологического состояния людей, которым долгое время не удается пройти все ступени отбора в организацию - вот основные проблемы, которые рассматриваются в данной работе.

Объектом исследования является ООО «МегаФон».

2.ОСНОВНАЯ ЧАТЬ

2.1 Краткая характеристика предприятия

«МегаФон» - это федеральная сеть сотовой связи. Открытое акционерное общество «МегаФон» включает в себя ЗАО «Мобиком-Хабаровск», ЗАО «Мобиком - Новосибирск», ЗАО «Мобиком - Северный Кавказ», ЗАО «Уральский GSM», ЗАО «Мобиком - Центр», ЗАО «МСС - Поволжье».

В курсовой работе рассматривается Иркутское отделение ЗАО «Мобиком-Хабаровск».

«МегаФон» -- первый общероссийский оператор мобильной связи стандарта GSM 900/1800. Образован в мае 2002 года в результате переименования и изменения ЗАО «Северо-Западный GSM» и объединения в рамках одной торговой марки с ЗАО «Соник Дуо» (Москва), ЗАО «Мобиком-Кавказ», ЗАО «Мобиком-Центр», ЗАО «Мобиком-Новосибирск», ЗАО «Мобиком-Хабаровск», ЗАО «Мобиком-Киров», ОАО «МСС-Поволжье», ЗАО «Волжский GSM» и ЗАО «Уральский Джи Эс Эм».

Акционерами ОАО «МегаФон» являются: ОАО «Телекоминвест» (31,3%), Sonera Holding B. V.(26%), ООО «ЦТ-Мобайл» (25,1%), Telia International AB (6,37%), Telia International Management AB (1,73%), IPOC International Growth Fund Limited (8,0%) и ООО «Контакт-С» (1,5%).

Лицензионное покрытие Федеральной сети «МегаФон» охватывает всю территорию Российской Федерации с населением 145 млн. человек.

Лицензионная территория ЗАО «Мобиком-Хабаровск» (сеть мобильной связи «МегаФон -- Дальний Восток» - дочерняя компания ОАО «Мегафон») занимает более 45% территории Российской Федерации (общей площадью более 8 миллионов квадратных километров) это 10 субъектов Дальневосточного Федерального округа и 5 субъектов Сибирского Федерального округа. Население этой территории составляет примерно 12 миллионов человек.

Компания строит свой бизнес, основываясь на принципах максимального удовлетворения потребностей абоненто в, добросовестной конкуренции и информационной открытости.

В сети используются передовые технологии, открывающие абонентам новые возможности общения и работы с информацией. Широкий спектр услуг качественной мобильной связи адресован как массовому потребителю, так и корпоративным клиентам.

Миссия ОАО «МегаФон»: «МегаФон» объединит Россию, разрушая барьеры и развивая коммуникации, чтобы стать очевидным выбором каждого. Забота - «МегаФон» стремится к тому, чтобы сделать мобильную связь демократичной, доступной для всех абонентских групп, разных по социальному и финансовому положению. 100%-ое лицензионное покрытие - «МегаФон» намерен максимально реализовать преимущества общероссийской сети: единые принципы тарификации услуг, использование единых технологических платформ, доступный для абонентов во всех регионах единый набор дополнительных услуг и продуктов, а также единые стандарты обслуживания. Надежность и удобство - «МегаФон» предоставляет широкий спектр качественных услуг, придерживаясь передовых стандартов обслуживания. Динамичность и инновационность - гибкая и прозрачная тарифная политика организации позволяет учитывать потребности всех абонентов и оперативно реагировать на их изменение. А разнообразие дополнительных услуг -- одно из основных конкурентных преимуществ «МегаФона».

Основные абоненты компании - это молодые люди до 35 лет, студенты, наиболее активная часть общества. Из корпоративных клиентов - предприятия малого и среднего бизнеса, развивающиеся компании.

В Иркутской области компания «Мегафон» стала четвертым оператором сотовой связи в регионе и вторым представителем «большой тройки» - МТС, Билайн и Мегафон - на иркутском рынке. 9 ноября 2006 года она начала обслуживание клиентов в Иркутске. «Мегафон», помимо оказания услуг обычной сотовой связи, намерен сосредоточиться на международной и междугородней связи.

Компания предлагает следующие тарифы, действующие на территории Иркутской области: Транзитный и Транзитный Новый, Мобильный 38, Домашний, Мегафон-модем, Студенческий, Единый, Оптимальный.

Административный офис Иркутского отделения ЗАО «Мобиком-Хабаровск» находится по адресу: улица Байкальская, 108. В Иркутском отделении ЗАО «Мобиком-Хабаровск» работают 131 человек. Средний возраст сотрудников компании 35 лет.

В состав отделения входят следующие отделы:

Финансово-договорной отдел.

Бухгалтерия.

Отдел безопасности.

Отдел по управлению персоналом.

Юридический отдел.

Коммерческий отдел.

Технический отдел.

IT отдел (отдел информационных технологий).

Административный отдел.

В отделе персонала работают 2 человека - менеджер и специалист по персоналу. Данный отдел подчиняется Департаменту по работе с персоналом ЗАО «Мобиком-Хабаровск», который находится в городе Хабаровск.

Менеджеры по персоналу тесно сотрудничают с бухгалтерией по вопросам начисления заработной платы и Отделом информационной поддержки ЗАО «Мобиком-Хабаровск».

Отделы Департамента - по льготам, кадровое администрирование, по медицинскому страхованию, по развитию и обучению персонала - координируют различные области работы Иркутского кадрового отдела, дают задания, запрашивают отчеты с указанным сроком выполнения и по определенным формам. В основном, взаимодействие осуществляется с помощью электронной почты.

Менеджер по персоналу организует, координирует, оценивает и стимулирует деятельность персонала с целью повышения производительности и качества труда, удовлетворенности профессией (должностью) каждого работника.

Основные функции менеджера по персоналу:

1. Создание кадрового резерва - ведение собственной электронной базы резюме.

2. Оперативный поиск и подбор нужных предприятию специалистов. Планирование потребности в кадрах на ближайшую и дальнюю перспективу. Менеджер по персоналу подает заявки на подбор в центры занятости, в газеты, проводит собеседования с соискателями.

3. Создание системы мотивации труда. В компании существует система поощрения лучших работников. Она включает в себя: премии, подарки. Проведение спортивно-оздоровительных мероприятий для работников. По итогам года лучшему сотруднику вручают абонемент на посещения спортивного зала или косметического салона.

4. Менеджер по персоналу организует профессиональную и социально-психологическую адаптацию новых специалистов; ведет работу по аттестации персонала, по применению практической психологии в регуляции организационных взаимоотношений, разрабатывает и применяет современные методы управления персоналом; организует работу с увольняющимися работниками.

5. Одной из самых важных обязанностей менеджера по персоналу является обучение кадров - организация тренингов, team-building, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации. Он подбирает и разрабатывает средства оценки качеств персонала.

6. Предоставление консультативных услуг в области управления человеческими ресурсами руководителям всех рангов.

7. Контроль за оформлением документов и ведение документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников. Менеджер ведет установленную отчетность по кадровым вопросам. Принимает меры по соблюдению трудовой дисциплины и правил трудового распорядка.

8. Развитие и поддержание корпоративной культуры - оформление сайта внутреннего доступа, на котором размещена информация о персонале компании, дни рождения, планируемые праздники и другие мероприятия. Также менеджер оформляет информационный стенд, на котором находятся образцы заявлений, нормативные документы, правила внутреннего распорядка, поздравления с праздниками, план мероприятий и праздников. Отдел кадров следит за соблюдением dress-code.

9. Организация работы с военкоматами, ведение отчетности по добровольному и обязательному медицинскому страхованию.

2.2 Теоретическая часть

Процедура отбора и набора персонала в ООО «МегаФон» проходит следующим образом: в отдел персонала поступает заявка от начальника отдела о подборе персонала в устной или письменной форме. Составляется список требований к кандидату. В ходе предварительного собеседования с кандидатами представители организации доносят до них основные сведения об организации, о существующих в ней порядках и тех возможностях, которые открываются перед ее членами.

Не только организация выбирает кандидата, но и кандидат решает, стоит ли ему работать в данной компании или нет. Поэтому важно уже при проведении отбора создать благоприятную психологическую обстановку, принимая во внимание, что для большинства претендентов это первый контакт с организацией. Ведь от того, какое впечатление у претендента сложится от этого контакта, частично зависит принятие решения о выборе рабочего места.

Процесс отбора новых работников невозможно рассматривать как некоторый набор процедур и методов, ограниченных лишь формальными требованиями, которые предписаны соответствующими положениями и инструкциями. В отношениях между работником и организацией каждая сторона пристрастна, предполагая что-то получить в обмен за участие.

В основе отношений работодателя и работника лежит так называемый «психологический контракт», который может быть определен как взаимные ожидания и взаимные обязательства работника и организации.

Среди требований, которые предъявляет ООО «МегаФон» к сотруднику, можно выделить следующие:

Ежедневное добросовестное выполнение порученной работы;

Лояльность к организации;

Принятие правил и норм, действующих в организации;

Эффективная работа;

Гибкость и желание обучаться и развиваться;

Инициативность и творческое отношение к делу.

Среди требований к работе, которые могут предъявлять претенденты, участвующие в процессе отбора, можно назвать следующие:

Иметь максимально высокий денежный доход, позволяющий поддерживать привычный уровень жизни;

Заниматься делом, хорошо знакомым по личному опыту;

Выполнять достаточно разнообразную и сложную работу;

Работать с людьми, готовыми помочь при необходимости;

Видеть конкретные, ощутимые результаты своего труда;

Следовать своим привычкам и сложившемуся образу жизни;

Ощущать уверенность в завтрашнем дне;

Психологический контракт между работником и работодателем нигде не записывается и не проговаривается. Хотя он, по большей части, не декларируется и не фиксируется в официальных документах, он способен реально влиять на поведение работника. Если одна из сторон приходит к заключению, что ее ожидания не оправдываются, то она рассматривает это как нарушение контракта и действует соответствующим образом. Если организация нарушает психологический контракт, то работник может начать искать новое место работы или уволиться; возможно, снизятся его рабочие показатели, ухудшится трудовая дисциплина. В случае если работник не оправдает ожиданий организации, может иметь место увольнение, понижение в должности или перевод на другую работу такого сотрудника; возможен пересмотр уровня оплаты труда, лишение льгот или отказ в продвижении по служебной лестнице. Психологический контракт является динамическим образованием, и он изменяется по мере того, как изменяются потребности и ожидания сторон.

HR-менеджер должен иметь достаточный опыт в формулировании ожиданий, связанных с требованиями организации, подразделения и должности. Кроме того, он должен иметь навыки, позволяющие ему понимать и точно оценивать все, что связано со структурой потребностей и ожиданий претендента.

Понятие психологического контракта тесно связано с понятием трудовой мотивации и с вопросами ее диагностики на этапе отбора персонала. Действительно, очень важно понять, что ждет от работы на данном рабочем месте кандидат, какие желания и потребности он хочет удовлетворить.

С.В. Иванова, М.И. Магура, Д. Купер, А. Робертсон, М. Мессмер, Т.Ю. Базаров и др. авторы отмечают, что даже если работник подходит для вакантного рабочего места по всем формальным характеристикам (опыт работы, уровень образования, пол, возраст и т.д.), но при этом он не имеет возможности удовлетворять свои потребности на рабочем месте, он не станет работать в этой компании, его трудовая мотивация будет слишком низкой.

Интересный момент отмечают Ш. Ричи и П. Мартин: если кандидат не обладает нужным уровнем квалификации, но у него есть потребность, желание обучаться, познавать новое, то лучше выбрать его и потратиться на переподготовку, чем взять обученного работника, но не желающего ничего знать, кроме того, что он уже знает, что может в дальнейшем привести к появлению брака в работе и снижению производительности.

Таким образом, мы видим, что психологический контракт, заключаемый между кандидатом (работником) является отражением ожиданий, потребностей, мотивов обоих сторон.

В ООО «МегаФон» в некоторых случаях используют способы психологического воздействия на рабочий персонал.

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. Рассмотрим их более подробно.

1) Внушение представляет собой психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы моральных норм.

2) Убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе .

3) Подражание является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других.

4) Вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.

5) Побуждение - позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника в организации.

6) Принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.

7) Осуждение - прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

8) Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения.

9) Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака). Этот метод стоит на грани двух главных методов воздействия - принуждения и убеждения.

10) Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: «он один из нас». В других случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. В силу того, что человек довольно активно защищает свое «Я», он часто рассматривает этот прием как покушение на свою самостоятельность.

11) Командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких-либо критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: «Прекратите!», «Перестаньте нервничать!», «Замолчите!» и т.д. - направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: «Идите!», «Принесите!», «Выполняйте!» и т.д. - нацелены на включение поведенческих механизмов людей.

12) «Взрыв» - прием, известный как мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний. Применение «взрыва» требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью. В такой обстановке у человека происходит сбой нервных процессов. Неожиданный раздражитель вызывает у него сильный стресс. Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир в целом.

13) Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал «нет». Как только собеседник скажет «нет», его очень трудно повернуть в обратную сторону. Метод назван именем древнегреческого философа Сократа, который часто пользовался им, стараясь вести беседу так, чтобы собеседнику было легче сказать «да». Как мы знаем, Сократ непременно доказывал свою точку зрения, не вызывая со стороны оппонентов не только явного негодования, но даже самых незначительных негативных реакций.

14) Намек - прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. В некотором смысле формой намека может быть совет. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек таит в себе потенциальную возможность оскорбления личности собеседника, то пользоваться им лучше всего в ситуации конкретного настроения. Критерием меры здесь может выступить прогнозирование самопереживания: «Как бы я сам чувствовал себя, если бы мне подавали такие намеки?»

15) Комплимент нередко смешивают с лестью. Если сказать человеку: «Как складно вы говорите!», то это польстит ему. Лесть приятна далеко не каждому, хотя часто люди не отмахиваются от нее. Французская пословица гласит: «Лесть - это умение сказать человеку то, что он сам о себе думает». Комплимент никого не обижает, он всех возвышает.

15) Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: «Сегодня Вы работаете значительно лучше и если еще чуть-чуть улучшите качество, то Вы достигнете превосходных результатов». Однако такая похвала опытному работнику может быть воспринята как обида, и его успехи лучше отметить в торжественной обстановке перед всем коллективом.

16) Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т. к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.

17) Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей. Можно сказать рабочему: «Иванов, замени инструмент» - это форма распоряжения. Можно сказать по-другому: «Я Вам советую заменить инструмент». Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв заданий.

Также в ООО «МегаФон» используется психотехнология и психотехника.

Психотехнология - это наука о практическом использовании психологических техник управления людьми. Управление невозможно без общения, поэтому понятие «психотехнологии общения» как науки о практическом использовании психологических механизмов общения для достижения оптимальных результатов в управлении людьми.

Объектом технологизации и предметом психотехнологии общения выступает коммуникативная деятельность человека. В последнее время возникло и получило интенсивное развитие понятия «социальная психология». По мнению отечественных учёных, социальные технологии своим объектом имеют социальную деятельность, разнообразные занятия людей. Эти технологии призваны создавать ситуации их оптимального благоприятного поведения.

Объектом психотехнологии является психика человека, которая рассматривается как динамическая система, управляющая взаимодействием человека с окружающей средой. Психотехнология как средство управления психикой человека и социотехнологии как средство управления социальной деятельностью человека призваны управлять «человеческим фактором» в социальных организациях. Поэтому психотехнологию и социотехнологию можно рассматривать как две составляющие единого целого - психотехнологии управления, целью, которой является управление «человеческим фактором» в социальных организациях.

Психосоциология управления основана на том, что психическая деятельность в управлении представляет собой систему действий (психотехник), направленных как на самовоздействие руководителя, так и на воздействие с его стороны на психологическую и социальную структуру управляемых (подчиненных).

Психотехника- это система взаимосвязанных операций, направленных на изменения состояний, установок, мотиваций и т.д. у личности, на которую оказывается воздействие. Руководитель оказывает управленческое воздействие на структуры личности - психологическую и социальную, которые являются относительно самостоятельными. В соответствии с этим можно выделить две группы психотехник: индивидуально- психологические и социально- психологические.

2.3 Практическая часть

Каждая компания стремится иметь у себя лучших сотрудников, но иногда процесс отбора кандидатов на должность заключается лишь в оценке профессиональных способностей, необходимых для решения рабочих задач и получения необходимых результатов работы. Однако все больше компаний точно знают, какие сотрудники им нужны для достижения стратегических целей. Определяется не только профессиональный уровень, но и компетенции, описывающие необходимые стандарты поведения и наиболее значимые для каждой должности личностные черты сотрудника. Самое простое - оценить профессиональную подготовку кандидата, а вот с выявлением компетенций и личностных черт часто возникают сложности. А ведь очень важно, чтобы удачно выбранная сотрудником профессия по своим характеристикам совпадала с мотивационными, эмоциональными, когнитивными и коммуникативными особенностями человека. Только в таком случае возможна гармония интересов работника и работодателя, максимальная отдача от каждого сотрудника, а сам процесс трудовой активности будет приносить удовлетворение. Для решения таких задач применяются разные психодиагностические методики, но наиболее популярным и доступным является психологическое тестирование.

Психологические тесты используются для того, чтобы улучшить качество и количество информации, необходимой для принятия решений по отбору, развитию и обучению персонала, оценки профпригодности и аттестации, а также в качестве инструмента организационных изменений.

В последнее время работодатели довольно часто стали применять психологическое тестирование при отборе персонала. Если анкетирование в основном является источником получения биографических данных о соискателе, то психологическое тестирование имеет более узкую целевую направленность. Психологическое тестирование позволяет выявить и оценить интеллектуальные способности кандидата, тип его темперамента, уровень эмоциональной устойчивости, умение работать в коллективе, выяснить, способен ли он к быстрому обучению, быстро ли адаптируется к новой обстановке, стремится ли к новым знаниям, как находит выход из сложной ситуации и т.п.

Как правило, для каждой вакансии составляется свой психологический тест. Существует несколько видов психологического тестирования:

1) интеллектуальные психологические тесты (на проверку уровня IQ);

2) психологические тесты на выявление и оценку личностных качеств (одного либо нескольких, наиболее важных для конкретной должности);

3) психологические тесты на межличностные отношения (поведение в коллективе, например).

Иногда работодатели применяют на собеседовании и такой вид психологического тестирования как проективные тесты, когда соискателя просят что-то нарисовать (растение, животное, человека и т.п.), дорисовать либо интерпретировать картинки. Известным в этом плане является тест «Пятна Роршаха». Этот психологический тест ассоциируется у меня с детским развлечением, когда мы смотрели на облака и придумывали фигурку, которую они нам напоминали. В тесте «Пятна Роршаха» также необходимо указать, что или кого Вам напоминают графические пятна - разводы различной формы.

Одна моя знакомая рассказывала, что ей приходилось сталкиваться с психологическим тестированием на собеседовании: ей давали задание нарисовать кактус. Как оказалось, с помощью рисунка этого растения можно определить и оценить характер человека, его окружение, поведение в коллективе, отношение к семье, его потенциал.

В некоторых случаях работодатели проводят стрессовое собеседование с целью оценки поведения кандидата в неловкой и нестандартной ситуации.

В ООО «МегаФон» при отборе персонала используется тест Роршаха.

Тест Роршаха -- психодиагностический тест для исследования личности, созданный в 1921 году швейцарским психиатром и психологом Германом Роршахом (нем. Hermann Rorschach). Известен также под названием «Пятна Роршаха».

Это один из тестов, применяемых для исследования личности и ее личностных нарушений. Испытуемому предлагается дать интерпретацию десяти симметричных относительно вертикальной оси чернильных клякс. Каждая такая фигура служит стимулом для свободных ассоциаций -- испытуемый должен назвать любые возникающие у него слово, образ или идею. Тест основан на предположении, согласно которому то, что индивид «видит» в кляксе, определяется особенностями его собственной личности.

Тест был разработан швейцарским психиатром Германом Роршахом (1884--1922). Роршах обнаружил, что те испытуемые, которые видят правильную симметричную фигуру в бесформенной чернильной кляксе, обычно хорошо понимают реальную ситуацию, способны к самокритике и самоконтролю. Так что специфика восприятия указывает на особенности личности данного индивида.

Изучая самообладание, понимаемое в основном как господство над эмоциями, Роршах использовал чернильные кляксы разных цветов (красного, пастельных оттенков) и разной насыщенности серого и черного, чтобы ввести факторы, обладающие эмоциональным воздействием. Взаимодействие интеллектуального контроля и возникающей эмоции определяет то, что испытуемый видит в кляксе. Роршах обнаружил, что лица, различное эмоциональное состояние которых было известно из клинических наблюдений, действительно по-разному реагируют на цвета и оттенки.

Наиболее оригинальное и важное открытие Роршаха, относящееся к психодинамике, это Bewegung, или ответ, в котором используется движение. Некоторые испытуемые видели в чернильных кляксах движущиеся человеческие фигуры. Роршах обнаружил, что среди здоровых индивидов это чаще всего характерно для тех, кому свойственно богатое воображение, а среди лиц с психическими отклонениями -- для тех, кто предрасположен к нереалистичным фантазиям. Сопоставляя содержание ассоциаций-фантазий с тем, что уже было известно об изменениях личности и мотивационной сферы данного индивида, Роршах пришел к заключению, что эти ассоциации эквивалентны содержанию сновидений. Таким образом, оказалось, что чернильные кляксы способны раскрыть глубоко скрытые желания или страхи, лежащие в основе длительных неразрешимых личностных конфликтов.

Значимая информация о потребностях личности, о том, что делает человека счастливым или печальным, что волнует его, а что он вынужден подавлять и переводить в форму подсознательных фантазий, может быть извлечена из содержания или «сюжета» ассоциаций, вызываемых чернильными пятнами.

После смерти Роршаха его работа была продолжена многими клиническими психологами и психиатрами. Тест получил дальнейшее развитие, как в теории, так и на практике. Валидность -- адекватность и эффективность -- теста Роршаха до сих пор окончательно не установлена. Тем не менее, он помогает психологу и психиатру получить важные данные для диагностики личности и ее нарушений, которые могут быть клинически проверены.

В ООО «МегаФон» при оценке персонала используется психологическая анкета . От психологического климата в трудовом коллективе зависит как благополучие членов коллектива, так и их работоспособность. Данная анкета позволяет выявить, на сколько сотрудники довольны работой в трудовом коллективе. Анкетирование необходимо проводить анонимно. В зависимости от задач исследования, полученные результаты можно обсудить либо только с руководителями коллектива, либо со всеми его членами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время при устройстве на работу работодателя интересуют только знания, умения и опыт работника. Все теоретические разработки направлены на изучение и оценку навыков, умений, интеллекта. При подборе кадров совершенно не учитывается психологические особенности и эмоциональное состояние предполагаемых работников.

Люди, находящиеся в ситуации поиска работы пребывают в почти постоянном стрессе, что не может не сказаться на их психологическом состоянии. Агентства, осуществляющие подбор персонала не учитываю этот факт, что приводит к формированию целых списков трудно устраевымых клиентов. Феномены, возможно мешающие им найти работу, не попадают в зону диагностики с помощью стандартных методик.

В данной работе были рассмотрены методы отбора персонала используемые в настоящее время большинством организаций. Из чего можно сделать вывод, что не смотря на огромное количество методов и тестов при подборе персонала от внимания работодателей ускользает важный фактор, влияющий на эффективность трудоустройства - психологическое состояние личности.

Несомненно, проблемы отбора персонала существуют и недостаточное их решение приводит в конечном итоге к увеличению группы потенциально ищущих работу граждан, что отрицательно сказывается не только на психологическом состоянии самих безработных, но и на здоровье общества в целом.

Среди видимых проблем отбора персонала можно выделить следующие:

Не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;

Не разработаны процедуры отбора новых работников;

Используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;

Не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров;

Не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала;

Недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров.

При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе отражаются все вышеперечисленные: во многих организациях проблему поиска и отбора новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Кишкель Е.Н. Управленческая психология: Издательство «Высшая школа» 2002 г.

2 Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие 2003г.

3 Марченко О.И. Управление персоналом: уч.пособие 2004г.

4 Самыгин С.И. Управление персоналом 2006г.

5. ПРИЛОЖЕНИЯ

5.1 Тест Роршаха

Стимульный материал к тесту состоит из 10 стандартных таблиц с черно-белыми и цветными симметричными аморфными изображениями.

Проводящий исследование предлагает испытуемому посмотреть на бумажный лист с чернильным пятном неправильной формы и просит описать, что изображено на этом «рисунке». Психодиагностика личности проводится по специальной методике толкования.

Каждый ответ формализуется с помощью специально разработанной системы символов по следующим пяти счетным категориям:

Локализация (выбор для ответа всего изображения или его отдельных деталей);

Детерминанты (для формирования ответа могут быть использованы форма изображения, цвет, форма совместно с цветом и т. д.;

Уровень формы (оценка того, насколько адекватно форма изображения отражена в ответе, при этом в качестве критерия используются интерпретации, получаемые наиболее часто);

Оригинальность-популярность (оригинальными считаются очень редкие ответы, а популярными те, которые встречаются не менее чем у 30% обследуемых).

Н -- человеческие фигуры, целые или почти целые

(Н) -- человеческие фигуры, лишенные реальности, то есть представленные как рисунки, карикатуры, скульптуры, или как мифологические существа (чудовища, ведьмы)

(Hd) -- части человеческих фигур

А -- фигура животного, целая или почти целая

(А) -- мифологическое животное, чудовище, карикатура, рисунок животного

Ad -- части животного, обычно голова или лапы

At -- внутренние органы человека (сердце, печень и т. д.)

Obj -- предметы, сделанные людьми

Aobj -- предметы, созданные из животного материала (шкура, мех)

Aat -- внутренние органы животных

Food -- пища, например мясо, мороженое, яйца (фрукты и овощи относятся к растениям)

N -- пейзажи, вид с воздуха, заход солнца

Geo -- карты, острова, заливы, реки

Pl -- растения всех видов, включая цветы, деревья, плоды, овощи и части растений

Arch -- архитектурные сооружения: дома, мосты, церкви и т. д.

Art -- детский рисунок, акварель, где нарисованное не имеет специфического содержания; рисунок пейзажа будет N и т. д.

Abs -- абстрактные концепции: «власть», «сила», «любовь» и др.

Вl -- кровь

Ti -- огонь

Cl -- облака.

5.2 Психологическая анкета

Инструкция

Уважаемый коллега! Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является совершенствование психологического климата в трудовом коллективе нашей организации. Для ответа на вопросы необходимо:

2. Выбрать один из них, наиболее соответствующий вашему мнению и поставить знак «+» напротив него;

3. Если ответ не предлагает вариантов, напишите свой ответ как можно полнее или, если Вы затрудняетесь, поставьте прочерк.

1) С каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны?

А) большинство из членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные мне люди

Б) в нашем коллективе есть всякие люди

В) меня многое не устраивает

2) Вам нравится работать в нашем коллективе?

А) да, меня все устраивает

Б) не знаю, не задумывался над этим

В) меня многое не устраивает

3) Охарактеризуйте атмосферу, присущую коллективу.

А) дружеская

Б) атмосфера взаимного уважения

В) деловая атмосфера

Г) «каждый сам за себя»

Д) нездоровая, нетоварищеская атмосфера

4) Как часто, Вы считаете, надо устраивать совместные праздники и вечера досуга?

А) как можно чаще

Б) 1-2 раза в год

В) я не люблю подобных мероприятий

5) Считаете ли вы, что было бы лучше, если бы члены нашего коллектива жили близко друг от друга?

А) да, конечно

Б) скорее да, чем нет

В) не задумывалась над этим

Г) скорее нет, чем да

6) Вы бы сменили место работы, если бы представилась возможность? По какой причине?__________________________________________

7) Если бы Вы вынужден были поменять работу, стремились бы Вы к общению с членами нашего коллектива?

А) да, конечно

Б) затрудняюсь ответить

8) Как Вы считаете, что могло бы повлиять на большее сплочение нашего коллектива?

А) проведение совместного отдыха

Б) совместное решение производственных проблем

В) совместное решение личных проблем

Г) увеличение зарплаты

9) Какие качества членов нашего коллектива привлекают Вас больше всего?

А) профессиональные

Б) личные

В) никакие

10) С кем из членов коллектива Вы общаетесь больше всего?

А) я с удовольствием общаюсь со всеми

Б) со всеми понемногу

В) с теми, с кем непосредственно работаю

Г) только с начальством по производственным вопросам

Д) стараюсь свести общение со всеми к минимуму

11) Как Вы считаете, легко ли новые люди вливаются в наш коллектив?

А) достаточно легко

Б) они долго держаться особняком

12) Могли бы вы дать достаточно полную характеристику деловых и личностных качеств большинства членов коллектива?

Б) пожалуй, да

В) не знаю, не задумывалась над этим

14) Как часто у Вас бывают конфликты с кем-то из членов нашего коллектива?

А) никогда

Б) редко, от случая к случаю

В) с определенными людьми

Г) стараюсь избегать людей, с которыми может возникнуть конфликт

Д) постоянно

15) По данной шкале укажите, пожалуйста, свой возраст.

А) до 25 лет

Б) 26-40 лет

Г) старше 55 лет

16) Укажите продолжительность Вашей работы в коллективе.

А) менее года

Б) 1-3 года

Г) более 10 лет

Спасибо за участие в анкетировании!

Подобные документы

Понятие подбора и оценки персонала как составляющих кадровой политики. Особенности отбора и проверки персонала с точки зрения психологии. Психологические аспекты подбора руководящих кадров. Анализ управленческо-психологического стиля менеджеров.

курсовая работа , добавлен 23.11.2013


Основные направления современных подходов к подбору и отбору персонала. Источники привлечения кадров. Общие правила проведения центра оценки при отборе персонала. Исследование системы отбора и подбора персонала на примере охраной организации ООО "Юстас".

курсовая работа , добавлен 17.01.2014


Теоретические основы отбора и подбора персонала в современной организации. Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности ООО "Неман". Профессиограммы, используемые при подборе персонала. Динамика текучести кадров на предприятии.

курсовая работа , добавлен 20.10.2014


Нормативно-методическое обеспечение системы поиска и отбора персонала. Психологические и научно-методические принципы и методы подбора персонала. Сущность технологий "Конкурсный отбор" и "Центр оценки". Технология психологического анализа личности.

курсовая работа , добавлен 19.01.2012


Сущность, принципы, оценка эффективности и современные тенденции отбора персонала. Анализ показателей рабочей силы и технологии отбора кадров на "ДЭП-100", а также рекомендации по устранению недостатков и усовершенствованию процесса отбора персонала.

курсовая работа , добавлен 16.09.2010


Привлечение персонала, характерные особенности набора: виды и методы. Лизинг персонала - новый подход к процессу его подбора. Управление процессом набора и отбора кадров. Технология и процесс отбора персонала. Оценка эффективности процесса поиска кадров.

контрольная работа , добавлен 23.04.2011


Отбор персонала: виды и технологии отбора, система оценки кандидатов. Анализ отбора персонала на примере ООО Салон "Евростиль". Определение критериев и методов оценки персонала. Проведение специализированных семинаров, советы при отборе персонала.

курсовая работа , добавлен 28.06.2011


Основные принципы и различные методы отбора кадров. Процесс найма новых сотрудников. Комплексная оценка существующей системы управления персоналом. Повышение эффективности работы предприятия за счет улучшения системы подбора, отбора и найма персонала.

дипломная работа , добавлен 27.01.2014


Определение отбора персонала по В. Дятлову. Характеристика основных этапов отбора и подбора персонала. Анализ организационной структуры ЗАО "Медтроникс": процедура отбора персонала, использования анкетирования. Особенности кадровой политики предприятия.

дипломная работа , добавлен 13.05.2012


Понятие профессионального психологического отбора персонала. Методы оценки и отбора персонала. "Деловая игра" как метод подбора персонала. Проведение беседы при профессиональном психологическом отборе персонала в РКЦ пгт Междуреченский ГУ Банка России.

А. Г. Маклаков

Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика: Учебник для вузов

Table of contents

• 
  ОТ АВТОРА
• 
  РАЗДЕЛ 1. РОЛЬ И МЕСТО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОТБОРА В СОВРЕМЕННОМ ОБЩЕСТВЕ

• 
  Глава 1. Управление персоналом как элемент эффективного бизнеса
• 
  Глава 2. Человек как субъект труда и объект научного познания
• 
  Глава 3. Общее понятие о профессиональном психологическом отборе

• 
  ^ РАЗДЕЛ 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОТБОРА

• 
  Глава 4. Индивидуальные психологические различия и методологические проблемы профессионального психологического отбора
• 
  ^ Глава 5. Психология способностей как методологическая проблема профессионального психологического отбора
• 
  Глава 6. Психодиагностика как основной элемент профессионального психологического отбора
• 
  Глава 7. Общие вопросы методологии организации и проведения профессионального психологического отбора

• 
  ^ РАЗДЕЛ 3. ТЕХНОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОТБОРА

• 
  Глава 8. Технология выявления профессионально важных качеств
• 
  Глава 9. Основные принципы, методы и технология подбора методик для решения задач профессионального психологического отбора
• 
  ^ Глава 10. Принципы и методы формирования итогового заключения о профессиональной психологической пригодности
• 
  Глава 11. Реализация мероприятий профессионального психологического отбора в практической деятельности организации

• 
  ^ РАЗДЕЛ 4. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ППО НА ПРИМЕРЕ ГИПОТЕТИЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ «ДЕЛЬТА-ЮКОН»

• 
  Глава 12. Подготовка к осуществлению мероприятий по разработке системы ППО и проведение психографического исследования
• 
  ^ Глава 13. Подбор и апробация психодиагностических методик системы ППО для гипотетического предприятия «Дельта-Юкон»
• 
  Глава 14. Разработка алгоритма вынесения итогового заключения о профессиональной психологической пригодности
• 
  ^ Глава 15. Организация профессионального психологического отбора кандидатов на замещение вакантных должностей в гипотетической организации «Дельта-Юкон»

• 
  ЗАКЛЮЧЕНИЕ

^

ОТ АВТОРА

Интерес к психологии как к науке постоянно возрастает. В значительной степени это обусловлено тем, что психология все больше проникает в практическую деятельность людей. Все чаще руководители организаций и предприятий вынуждены решать задачи управления и развития организации с учетом тех знаний, которые были накоплены психологией за годы своего развития. С этой точки зрения профессиональный психологический отбор является наиболее ярким воплощением использования научных психологических знаний в практической деятельности.

Первые попытки осуществления мероприятий профессионального отбора были предприняты еще в начале XX в. Постепенно профотбор стал неотъемлемым элементом деятельности предприятий, поскольку в большинстве развитых стран сложилось устойчивое мнение о том, что персонал предприятия – важнейший фактор успеха экономической деятельности.

Пик своего развития в России профессиональный психологический отбор достиг в 70-80-х гг. прошлого века. Затем интерес к нему, как и в целом к инженерной психологии, стал угасать. Скорее всего, это было обусловлено стагнацией в экономическом развитии страны, отмечаемой в конце 1980-х гг. Однако в начале XXI в. отмечается рост интереса к психологии, в том числе к психологическим основам отбора персонала предприятия. В настоящее время психология труда вновь становится одним из наиболее популярных направлений психологической науки, а профессиональный психологический отбор – одним из наиболее популярных направлений психологии труда.

Возможности профотбора пытаются использовать как государственные, так и коммерческие предприятия. Более того, в ряде государственных учреждений одним из условий приема на работу или зачисления на учебу становится успешное прохождение профессионального психологического отбора. Вместе с тем до настоящего времени практически нет учебников, позволяющих всесторонне подойти к обучению будущих специалистов в области психологии труда основам разработки и осуществления мероприятий профотбора. Именно данное обстоятельство подвигло автора, имеющего большой практический опыт разработки систем профессионального психологического отбора, к написанию данной книги.

Данная книга написана в виде учебника, состоящего из четырех разделов. Первый раздел дает общее представление о роли и месте профессионального психологического отбора в современной жизни общества. Этот раздел следует рассматривать как вводный. Он будет полезен особенно для тех, кто не имеет базового психологического образования, поскольку содержит необходимую информацию о проблемах управления персоналом, а также характеризует современные подходы к изучению человека и рассматривает основные термины и понятия психологии труда.

Вполне вероятно, что данный раздел заинтересует тех читателей, которые непосредственно руководят предприятием или организацией.

Второй раздел посвящен рассмотрению методологических и организационных основ профессионального психологического отбора. В данном разделе излагаются методологические подходы различных авторов к рассмотрению проблем: индивидуальных различий между людьми, психологии способностей, психодиагностики и др.

Все эти проблемы связаны с методологическими основами организации и осуществления мероприятий профессионального психологического отбора.

В третьем разделе подробно анализируется технология разработки системы профотбора. Показаны способы выявления профессионально важных качеств, отбора психодиагностических методик для мероприятий профотбора, оценки их валидности и надежности, построения измерительных шкал и др.

В четвертом разделе приводится вариант разработки системы профессионального психологического отбора для гипотетической организации «Дельта-Юкон», где подробно, на конкретных примерах, рассмотрены основные этапы и методологические приемы разработки системы профессионального психологического отбора. При этом значительное внимание уделено рассмотрению способов использования современных компьютерных программ для самостоятельного осуществления математико-статистического анализа экспериментальных данных.

Изучение книги следует осуществлять поэтапно в соответствии с приведенными разделами. Такая последовательность позволит наиболее эффективно усвоить учебный материал. Более того, главы четвертого раздела содержат не только контрольные вопросы, но и практические задания для формирования навыков работы. Выполнить их возможно лишь при условии успешного освоения учебного материала, представленного в предыдущих разделах и главах книги.

Необходимо отметить, что материал, изложенный в данной книге, по своему объему достаточен для того, чтобы самостоятельно овладеть основными технологиями, которые используются при профессиональном психологическом отборе. Однако необходимо иметь в виду, что применение полученных знаний и навыков на практике – это творческий процесс. Каждый отдельный случай разработки системы профессионального психологического отбора для конкретного предприятия предполагает выбор оптимального пути решения задач профессионального отбора. Выбор этого пути прежде всего предполагает проявление творчества со стороны специалиста и требует от него постоянной работы по повышению своего уровня теоретических знаний и методической подготовки. Автор надеется, что данная книга послужит основой для дальнейшего профессионального роста сотрудников.

Также следует отметить, что эта книга не увидела бы свет без усилий многих людей. Она включает в себя результаты исследований многих отечественных и зарубежных ученых, десятилетиями упорного труда добывавших те знания, с которыми вы теперь легко можете познакомиться, прочитав данную книгу. И конечно, этой книги не могло бы быть без сотрудников издательства «Питер», взявших на себя весь труд по подготовке ее к печати, за что автор выражает им искреннюю благодарность и признательность.

Чем сложнее и ответственнее профессиональная деятельность, тем большую роль в успешности ее выполнения играют индивидуальные психологические особенности. Более того, существует ряд профессий, связанных с работой в экстремальных условиях. Успешное освоение и эффективное выполнение деятельности в данных профессиях вообще невозможно без соответствия требованиям профессии психологических особенностей профессионала.

Между тем, существует вполне обоснованный научно и достаточно надежный путь решения данной проблемы - это психологический отбор персонала. Психологический отбор должен быть составной частью общей системы отбора персонала - наряду с отбором по физической подготовке, здоровью и другим факторам. Целью психологического отбора является укомплектование предприятий лицами, наиболее способными по своим психологическим качествам к освоению данной профессией и совершенствованию в ней.

Достижение такой цели подразумевает решение нескольких взаимосвязанных задач. Прежде всего: это отсев лиц определенной категории, представляющих по своим индивидуально-психологическим качествам потенциальную опасность в работе данного вида. Следующей задачей является отсев лиц, индивидуально-психологические качества которых не позволяют или затрудняют освоение данной профессиональной деятельности.

Как свидетельствует мой опыт, отбор кандидатов структуры проводится в два этапа:

На первом этапе изучаются анкетные данные кандидата;

На втором осуществляется общая оценка его морально-психологических качеств.

Данные анкеты изучаются с точки зрения их полноты и наличия возможных противоречий. Все указанные кандидатом сведения подлежат документальному подтверждению. Если обратиться к зарубежному опыту по отбору персонала в охрану и службы безопасности, то, например, новый британский стандарт Процессуального кодекса BS 7858 по отбору в эти структуры рекомендует, чтобы проверялся документально период не менее 10 лет, непосредственно предшествующий дате обращения о приеме на работу. В условиях, когда безопасность людей, товаров и имущества является решающей, фирме не рекомендуется нанимать сотрудников, образ жизни которых указывает на то, что они могут не устоять перед возможностями незаконного личного обогащения или не смогут сопротивляться компрометации.

На основании анализа результатов проверки анкетных данных решается вопрос о целесообразности дальнейших контактов с кандидатом. В случае положительного решения с ним проводятся собеседования и психофизиологическое тестирование. Использование особых методик и тестов, позволяет выявить такие негативные черты как-то: раздражительность, беспокойство, повышенная чувствительность и т.д. Одновременно выявляются коммуникабельность, манеры, темперамент и другие черты, которые позволяют прогнозировать поведенческие аспекты в различных ситуациях.

При выборочном собеседовании цель ясна: определить способности претендента на эту должность. Нужно помнить и о двух дополнительных целях. Во время собеседования должно быть выделено время для претендентов, чтобы они узнали как можно больше о работе, чтобы могли решить, хотят ли они работать там, где предлагают.

Для того, чтобы собеседование было успешным, претенденты должны чувствовать себя уверенно и легко. Тогда, вероятно, они будут отвечать на вопросы откровенно и полно. Первые несколько минут собеседования имеют важное значение для установления конфиденциальности и доверия между проводящим собеседование и претендентом. Другой причиной изучения формы-заявления является попытка проводящего собеседование найти что-то общее с претендентом, чтобы собеседование можно было бы начать непринужденно, при помощи установления взаимной симпатии.

Приняв решение о направленности вопросов и необходимых сведениях, нужно составить план собеседования, чтобы получить ответы на вопросы. Существует важное различие между планированием выступления и планированием собеседования. Выступая, вполне разумно думать, что при достаточно цивилизованном поведении вам позволят развивать свою аргументацию и не будут перебивать. Не так обстоит дело с собеседованием. Ответ на первый вопрос может естественно повлечь за собой другой вопрос, который, проводящий собеседование планировал задать позднее. И если он умеет хорошо проводить собеседование, то скорее задаст этот вопрос сразу а не будет придерживаться своего подготовленного плана. Это придаст собеседованию естественный характер, что заслуживает внимание. Важность плана заключается в том, чтобы его основные вопросы были охвачены, однако не обязательно в том порядке, в котором они были перечислены вначале. Гибкость должна быть основным принципом планирования собеседования. Ховард В., Коротков Э. Принципы менеджмента, М., 1997, с.7

1. Расскажите немного о себе.

При ответе кандидата на вопрос обратите внимание на следующее:

формально излагает биографические данные или сразу выкладывает "козыри", подчеркивая свое желание и возможность занять эту должность;

излагает только главное, то есть говорит о своей квалификации, опыте, ответственности, заинтересованности, трудолюбии и порядочности, или приводит не относящиеся к делу факты;

говорит кратко, точно, ясно или долго мямлит и плохо выражает свои мысли;

держится или говорит спокойно, уверенно или не уверен в себе.

2. Как смотрите на жизнь: какие видите в ней сложности и как с ними справляетесь?

Одни люди высказываются в том смысле, что жизнь трудна, очень много проблем, большинство из которых неразрешимы, что люди злы и недоброжелательны, что в жизни мало радостей и все решает судьба, случай или другие люди, но не он сам. Значит, перед вами человек пассивный, неуверенный в себе, не доверяющий другим, пессимистично настроенный и несчастливый (неудачник). Другие люди высказываются о жизни позитивно: жизни без проблем не бывает, трудности преодолимы, судьба и карьера человека в его руках, люди доброжелательны и готовы к сотрудничеству, человек сам кузнец своего счастья.

Так говорит человек, занимающий активную жизненную позицию, нацеленный на успех, готовый взять на себя ответственность, успешно взаимодействующий с людьми и умеющий радоваться жизни.

3. Чем Вас привлекает работа у нас в данной должности?

Плохо, если отвечают расхожими фразами: "Меня привлекают перспективы роста, интересная работа, солидная фирма...". Должен привести серьезные и конкретные доводы: желание применить свою квалификацию и опыт там, где они могут дать наибольшую отдачу и будут по достоинству оценены, привлекательность работы в сильно команде профессионалов.

4. Почему Вы считаете себя достойным занять эту должность? В чем Ваши преимущества пере другими кандидатами?

Это наилучший вопрос для кандидата, чтобы без ложной скромности назвать свои главные преимущества перед другими претендентами. При этом он должен продемонстрировать свое умение убеждать, подчеркивая свои преимущества. Плохо, если кандидат и на этот вопрос отвечает слабыми аргументами и приводит свои формально-биографические характеристики.

5. Каковы Ваши сильные стороны?

Кандидат должен подчеркнуть в первую очередь те качества, которые требуются для данной работы, и привести убедительные подтверждения на конкретных фактах. Но вы можете услышать штампы, повторяющиеся тысячи раз: "Я общительный, аккуратный, исполнительный" и т.п. Попросите уточнить, в чем проявляется его общительность, аккуратность, исполнительность, какова его манера выслушивать клиента, чего он достиг, благодаря своим сильным качествам.

6. Каковы Ваши слабые стороны?

От умного кандидата вы вряд ли услышите покаяние в грехах и длинный перечень его недостатков. Он постарается повернуть ответ так, чтобы еще больше повысить свои шансы. Например, скажет: "Многие считают меня трудоголиком" или "Не умею отдыхать, хорошо чувствую себя только когда работаю" или "Слишком требователен к себе и другим". Если кандидат слишком расхвастается и вам захочется вывести его на откровенное признание своих недостатков, можете рассказать ему такую шутку. В подобной ситуации кандидат характеризует себя: "Добросовестный, трудолюбивый, не пью, не курю..." Тогда его удивленно спрашивают: "У вас нет ни одного недостатка?". "Один есть - признается кандидат - люблю приврать".

7. Почему Вы ушли с предыдущей работы?

Плохо, если причиной ухода был конфликт, если кандидат ругает бывшие там порядки и своего бывшего руководителя. Уход с работы из-за конфликта является бегством от трудностей, признанием собственного поражения, накладывающим отпечаток на самооценку личности. Негативное отношение к людям, привычка конфликтовать с сотрудниками, а особенно с руководством, является устойчивой характеристикой личности и обязательно проявится в той или иной форме на новой работе.

Хороший кандидат подчеркнет то позитивное, что было в его предыдущей работе и взаимоотношениях с людьми, и назовет такие достойные причины как желание более интересной (высокооплачиваемой, дающей возможности профессионального роста) работы и стремление наиболее полно реализовать свои возможности.

8. Почему Вы решили переменить место работы?

Этот вопрос задают тому, кто на момент собеседования работает. Как и при ответе на предыдущий вопрос, не с лучшей стороны охарактеризует кандидата рассказ о конфликте. Тогда как стремление к профессиональному росту, расширению сферы применения своих знаний и умений, повышению зарплаты уважается и приветствуется во всех развитых странах.

9. Получали ли Вы другие предложения работы?

Авторитет кандидата повысится, если он расскажет о других приглашениях на работу, но отметит особую заинтересованность именно в этой. Хорошо, если выскажет желанием получить максимальное удовлетворение от своей работы. Его настроение не только влияет на его здоровье и моральный климат в коллективе, но и является важнейшим необходимым условием высокой результативности труда, надежнейшей гарантией от ошибок, халатности и брака, а в конечном итоге главным залогом процветания фирмы.

10. Насколько успешно Вы прошли собеседование в других местах?

Важно узнать, по каким причинам не прошел собеседование в одних местах и успешно прошел в других. Если убедит, что заинтересовал ваших конкурентов, то и вы постарайтесь его удержать.

11. Не помешает ли Ваша личная жизнь данной работе, связанной с дополнительными нагрузками (ненормированный рабочий день, длительные или дальние командировки, постоянные разъезды)?

Этот вопрос часто задают женщинам. В некоторых фирмах, пытаясь обойти закон, ставят жесткие условия, такие как не заводить детей определенное время, не оформлять больничные листы по уходу за ребенком, не оформлять отпусков без сохранения содержания и т.д.

12. Как Вы представляете свое положение через пять (десять) лет?

Многие безынициативные люди, не планирующие свою карьеру и жизнь, отвечают, что не представляют себе таких дальних перспектив. А человек, нацеленный на личный успех, с готовностью расскажет о своем планируемом профессиональном росте, а, возможно, и личных целях.

Макс Эггерт в своей книге "Блестящая карьера" рассказал о значении планирования карьеры. В одной знаменитой школе бизнеса в первый день занятий у студентов спросили, кто письменно сформулировал этапы и цели личной карьеры. Только 3% из них подняли руки. Через 10 лет именно эти 3% добились финансовых успехов больше, чем все остальные, вместе взятые.

13. Какие изменения Вы бы произвели на новой работе?

Хорошо, если покажет свою инициативность, знакомство с ситуацией нововведений и реорганизации. Однако это допустимо только при глубоком знании проблем на фирме. Плохо, если состояние дел знает не слишком хорошо, но стремиться все переделать по своему.

14. К кому можно обратиться за отзывом о Вашей работе?

Должен с готовностью предоставить телефоны и адреса бывших сослуживцев и руководителей. Утаивание подобной информации сразу обнаружит отсутствие положительных рекомендаций или неопытность соискателя.

15. На какую зарплату Вы рассчитываете?

Русская пословица гласит: "Кто себе цены не знает, тот всегда продешевит". Хороший специалист всегда знает себе цену, рассчитывает на высокую зарплату. Пусть лучше кандидат завысит ожидаемую оплату своего труда, чем занизит ее. Если предлагаемая зарплата, не забудьте "увеличить пирог" и перечислить имеющиеся в организации льготы: премии, медицинские страховки, детские дошкольные учреждения, бесплатный проезд и питание, бесплатное повышение квалификации и другое проявление заботы о персонале.

Если кандидат явно блефует, можно "выбить его из роли", охладить его пыл резким занижением предлагаемой зарплаты и льгот.

К числу основных можно добавить еще 5 вопросов.

16. Что Вы можете рассказать о своих профессиональных связях, которые могли бы использовать на новой работе?

17. Как Вы повышаете свою профессиональную квалификацию?

18. Чем Вы любите заниматься в свободное время?

19. В какие сроки могли бы приступить к новой работе?

20. Какие вопросы есть у Вас?

· Установление взаимопонимания с кандидатом и предоставление возможности ему чувствовать себя свободно.

· Концентрация внимания в ходе всего собеседования на требованиях к работе.

· Недопустимость оценки по первому впечатлению. Необходимость получения всей информации о человеке.

· Подготовка комплекта структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам, а также достаточная гибкость, чтобы исследовать и другие возникающие вопросы.

В ходе беседы представляется возможным проверить некоторые способности претендента, например, способности понимать, выражать свои мысли, писать, говорить и пр. Необходимо обратить внимание на опрятность в одежде, в облике в целом, а также на манеру держаться. Предпочтительными надо считать: опрятность, скромность в облике и естественность в поведении.

Не все собеседования заканчиваются положительным решением. Проведённые социологами опросы менеджеров по персоналу показали, что наиболее частые причины отказа в приёме на работу по итогам собеседования были следующие:

· Плохой внешний вид.

· Агрессивная манера поведения, комплекс превосходства, властность.

· Неспособность ясно выражать свои мысли, недостатки речи, плохая дикция, грамматические ошибки.

· Отсутствие личных планов служебной карьеры и четких целей, пассивность и индифферентность, незрелость.

· Неуверенность в себе и неуравновешенность, нервозность, неловкость.

· Нежелание начинать работу с младших должностей, намерение получить сразу слишком много.

· Чрезмерное внимание к денежному вознаграждению, заинтересованность только в получении материальных благ.

· Скрытость, уклончивость, увиливание от прямого ответа, неискренность.

· Плохие отзывы об организациях, в которых кандидат работал раньше, и о их руководителях.

· Бестактность, невежливость.

· Непонимание общепринятых правил.

Каждые в отдельности из упомянутых выше методов и методик проверки достаточно эффективны, а в своей совокупности они позволяют с высокой степенью точности дать ответ на вопрос о пригодности того или иного лица к работе. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. Библиотека журнала "Управление персоналом" - М.,1997.-400 с.

Для успеха претендентам потребуются определенные черты характера чтобы:

(а) работать с другими людьми,

(б) влиять на других людей,

(в) полагаться на себя,

(г) быть готовым сказать другим, что делать,

(д) получать удовольствие от напряженной работы,

(е) обладать следующими качествами (часто характеризуемыми как личностные).

Например, скрытный - общительный,

непостоянный - стабильный,

покорный - властный,

ловкий / пользующийся моментом - правильный,

склонный к мягкости - склонный к жесткости,

одаренный богатым воображением - практичный,

консервативный - всегда готовый экспериментировать,

нуждающийся в защите - самостоятельный/независимый,

подозрительный - доверчивый,

Вышеперечисленное можно рассматривать как "пункты оценки", при этом нужно указывать ее степень. Бляхман Л.С., Галенко В.П., Минкин А.В. Введение в менеджмент. Учебное пособие. СПб., 2012.- С.8

Для исследования психологических качеств используются психологические тесты:

Тесты на проверку личных качеств: Традиционно к этим тестам относились с подозрением, но сейчас они приобретают все большее значение. Многие консультанты и крупные организации используют эти тесты для характеристики личности, особенно при отборе кандидатов для управленческой работы. Эти тесты страдают от недостатка - трудно точно выявить отличительные черты личности из ответов на анкету. Есть еще одна проблема, заключающаяся в определении сочетания личностных черт, которое может привести к наиболее успешной работе на данной должности. В континентальной Европе графология рассматривается как полезный источник предоставления сведений о личностных качествах.

Тест для отбора группы. Групповой выбор полезен при оценке определенных свойств, которые трудно определить на индивидуальной основе. Особые аспекты личности, имеющие значение для работы (например, способность справляться с напряжением или неопределенностью, способность руководить), или способность работать эффективно в качестве члена команды. Основной принцип заключается в том, что группе дается задание с нечеткими или точными инструкциями в зависимости от цели, наблюдатели же оценивают индивидуальную работу каждого. Возможно, этот подход имеет определенную достоверность, хотя и неясно, какая связь существует между поведением в условиях тестирования и поведением в реальной жизни. Как и любой метод отбора, он сам но себе недостаточен и должен разрабатываться и использоваться также, как и любой тест (т.е. четкая цель, стандартизация, стандартные условия использования).

В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это может прочитать. Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения каких либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице. Считается, что в молодые годы смена рабочего места имеет другое значение, нежели позднее. Поэтому у молодых кандидатов частые перемены рабочего места должны быть расценены, скорее, положительно, так как в основе их лежат мобильность, стремление к лучшей организации, гибкость. У кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе беседы. Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата.

Если кандидат успешно проходит собеседования и психофизиологическое тестирование, он подвергается испытаниям на полиграфе. Цель испытаний - проверка на соответствие фактов, приведенных в анкете во время собеседований, а также мотивов и истинных намерений кандидата при поступлении на работу.

Затем применяются различные методики, позволяющие выделять черты характера, указывающие на предрасположенность к совершению нечестных поступков и дают возможность произвести оценку характера кандидата с точки зрения его моральных качеств.

Кадры