Все чаще работодатели стали практиковать такую процедуру, как аттестация на соответствие занимаемой должности. Давайте разберем, что это такое, для чего она нужна, и как проводится.

Аттестация работника – это проверка на соответствие его занимаемой должности. Как показывает практика, в организациях, где введена процедура аттестации персонала, производительность труда намного выше, чем в тех, где эту процедуру считают пустой тратой времени.

Проведение проверки соответствия сотрудников выполняемым обязательствам является обязательным для государственных служащих и отдельных сфер бюджетных организаций. Трудовой Кодекс Российской Федерации не вменяет в обязанности руководителей остальных организаций проводить на своем предприятии аттестацию сотрудников. Руководитель предприятия сам определяет целесообразность мероприятия. Соответствующие правовые акты носят рекомендательный характер.

Цель аттестации персонала организации

Проведение проверки сотрудников на соответствие занимаемой должности является серьезным мероприятием, преследующим определенные цели, и не является данью моде:

1. Данная проверка оценивает результаты трудовой деятельности сотрудника, показывает уровень профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. В соответствии с выявленными результатами, составляется дальнейшая перспектива его работы.
2. Определяется коммуникабельность работника и способы его мотивации.
3. Улучшается работа кадровой службы в части управления персоналом.
4. Определяются работники, которых необходимо понизить в должности или вообще уволить. Улучшается микроклимат организации.

Проведение аттестации выгодно как одной, так и другой стороне. Работодатель разберется с , что позволит увеличить производительность труда, а наемный работник откроет начальству свои лучшие профессиональные качества, что поспособствует его продвижению по службе.

Задачи аттестации:

• Выявить профессиональный уровень сотрудников.
• Поощрить выдающихся работников.
• Мотивировать на более качественное выполнение трудовых обязательств.
• Выявить круг лиц, нуждающихся в повышении или понижении в должности.
• Определить уровень заработной платы работников.

Методы аттестации персонала

Аттестация существует двух видов – разовая и регулярная.

• Разовая. Проводится перед началом трудовой деятельности на предприятии. Обычно ее проводят по окончании испытательного срока, чтобы определить уровень готовности работника. С той же целью проверяют работника при переходе его в другое подразделение или при продвижении по службе. Это своеобразный допуск к работе.
• Регулярная. Проходит не чаще одного раза в три года и не реже одного раза в четыре года. На этот счет составляется график проведения аттестации работников.

Хочется отметить, что регулярной аттестации не могут быть подвержены:

1. Сотрудники, занимающие должность менее одного года.
2. Работники после шестидесятилетнего рубежа.
3. Беременные женщины.
4. Сотрудницы, находящиеся в .

Существуют несколько методов проведения профессиональных проверок, зарекомендовавших себя как наиболее эффективные:

• Ранжирование. Подчиненных расставляют по способностям выполнять ту или иную работу, т.е. по рангу.
• Классификация. Работников классифицируют по заранее определенным категориям достижений (заслуг).
• Шкала оценок . Создается определенная таблица, куда вносятся личные и профессиональные качества сотрудника. Напротив каждого из качеств выставляется оценка по определенной, как правило, пятибалльной, шкале.
• Метод открытой аттестации . Это новый, набирающий популярность метод оценки. Вместо галочек, как в предыдущем случае, происходит живое оценивание работника методом устной или письменной характеристики.

Как провести аттестацию сотрудников

Проведению мероприятия предшествует большая подготовительная работа. Вначале руководство предприятия разрабатывает и принимает Положение о порядке проведения аттестации работников. Этот документ перекликается с трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и соответствующими нормативными актами.

В нем отражены порядок, форма и срок проведения мероприятия, состав аттестационной комиссии, категории аттестуемых и неаттестуемых работников, критерии оценок и виды решений. С положением знакомится весь штат предприятия и подтверждает это собственноручной подписью.

Руководителем предприятия издается приказ о проведении аттестации работников с указанием сроков мероприятия. С данным документом знакомятся все члены трудового коллектива под роспись.

Создается аттестационная комиссия. В ее состав входят председатель, заместитель председателя, секретарь и члены комиссии. Численный состав определяется от трех человек. Обязательным участником комиссии должен быть член профсоюза. Комиссия определяет функциональные обязанности каждого члена и график работы.

Следующим этапом подготовительной работы мероприятия по проверке профессионального уровня является подготовка материалов аттестации. Это анкеты, характеристики, сводные таблицы, тесты и т.п. Данная работа включена в функциональные обязанности аттестационной комиссии.

Проверка профессионального уровня персонала проходит в соответствии с заранее выбранной формой. Она может проходить единоразово, а может включать в себя несколько этапов. Сюда входит заполнение тестов, составление характеристик, анкетирование, индивидуальное или комиссионное собеседование и т.п. В любом случае, заключительным этапом является заседание аттестационной комиссии.

Комиссия не имеет права проводить проверку профпринадлежности отсутствующего работника. Если сотрудник был должным образом извещен о проведении аттестации, поставил подпись на соответствующих ознакомительных документах, а сам не явился на комиссию, то в этом случае оставляется акт, и работник считается не прошедшим аттестацию.

Назначенная комиссия по результатам своей работы составляет отчет, в котором дает оценку профессиональному уровню членов трудового коллектива, вносит свои предложения относительно кадровой политики и высказывает рекомендации по работе с персоналом.

Как итог работы комиссии, проводится систематизация результатов. Составляются сводные таблицы, в которых отражено положение работников в настоящее время и рекомендательная схема кадровых перестановок. Все документы, вышедшие из-под пера комиссии, должны быть подписаны ее членами.

На основе полученных аттестационных данных руководитель предприятия составляет план кадровых преобразований, определяется с кругом лиц, которым необходимо пройти курсы повышения квалификации, а также тех, кого повысить в должности, а кого понизить, или вообще уволить. Эти результаты могут явиться основанием для изменения уровня заработной платы отдельных работников.

Результаты аттестации должны быть донесены до сведения аттестуемых. Обязательное условие – сообщение результатов не должно быть смешано с критикой.

С сотрудниками, чье положение по результатам аттестации должно будет измениться в лучшую или худшую сторону, а также с теми, кому необходимо повышение квалификации, руководитель предприятия проводит индивидуальную беседу.

Информация о результатах аттестации хранится в отделе кадров предприятия, что дает возможность воспользоваться ей при решении текущих кадровых вопросов.

Проведение проверки членов трудового коллектива на соответствие занимаемой должности не является карательной мерой, а призвано улучшить работу каждого сотрудника и, как следствие, работу всего предприятия.

Нередко причиной проведения аттестации персонала становится желание уволить сотрудника, который работает из рук вон плохо, но при этом не хочет переводиться на другую, менее квалифицированную работу и сам из компании не уходит. Но иногда аттестацию работников проводят, чтобы разобраться, что мешает подчиненным эффективно работать, какие им нужны тренинги, курсы повышения квалификации и т.п.

Рассказываем руководителю
Аттестацию стоит провести, если в компании планируется сокращение и нужно понять, кого из сотрудников оставлять на работе, а кого переводить или увольнять (то есть кто более квалифицирован, а кто менее) (Статья 179 ТК РФ). Даже если это и так очевидно, работодателю не помешают соответствующие доказательства на случай, если сокращенный работник обжалует увольнение в суде.

По каким бы причинам у вас ни организовывалась эта процедура, если в компании нет юриста и кадровика, то оформление документов могут поручить бухгалтеру.
Мы расскажем, что нужно учесть, чтобы грамотно организовать аттестацию и правильно решения по ее итогам.

Первым делом - положение об аттестации

Если у вас обычная коммерческая организация, то порядок аттестации ваших сотрудников не урегулирован каким-либо специальным законом или подзаконным нормативным актом (как, например, у госслужащих, сотрудников Противопожарной службы МЧС России (Приказ МЧС России от 16.01.2003 N 20) или организаций, поднадзорных Ростехнадзору (Приказ Ростехнадзора от 29.01.2007 N 37)). Это не означает, что провести аттестацию нельзя. Просто вам нужно принять свой локальный нормативный акт - положение об аттестации работников (Статьи 8, 81 ТК РФ). Без него принимать какие-то решения по ее итогам, в том числе об увольнении сотрудников, нельзя (Пункт 3 ч. 1, ч. 2 ст. 81 ТК РФ; п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Помните, аттестация - это единственная процедура , позволяющая уволить работника по причине несоответствия занимаемой должности (Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Никакие другие проверки знаний и квалификации ее не заменят. И никакой другой орган, кроме аттестационной комиссии, не может признать работника "профнепригодным" (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 N 33-2069).

Предупреждаем руководителя
Если уволить работника по итогам какой-то другой проверки, нежели аттестация , то через суд он может восстановиться на работе (Определение Верховного Суда РФ от 04.06.2004 N 5-В03-82; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 N 33-2069). Кроме того, компанию обяжут оплатить ему период вынужденного прогула и, возможно, компенсировать моральный вред (Статьи 394, 237 ТК РФ).

Из авторитетных источников
Анохин Алексей Васильевич, начальник Правового управления Федеральной службы по труду и занятости
"Порядок проведения аттестации работников устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (Часть 2 ст. 81 ТК РФ).
Необходимость такого порядка применительно к работникам, в отношении которых отсутствуют специальные нормативные правовые акты по прохождению аттестации, существует, если работодатель ставит (планирует ставить) вопрос об увольнении работников в связи с несоответствием их занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)".

Что же нужно учесть при разработке локального положения об аттестации?

Разрабатывая локальное положение об аттестации, возьмите за основу старое советское Положение о порядке проведения аттестации (Положение о порядке проведения аттестации, утв. Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973 (далее - советское Положение)). Несмотря на древность этого документа, он не отменен. А значит, действует в части, не противоречащей ТК РФ (Статья 423 ТК РФ). Такого же мнения придерживаются и суды (Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 N 33-2069).

Совет
Не прописывайте в локальном положении об аттестации правила, которые ухудшат положение ваших сотрудников по сравнению с советским Положением (Статья 8 ТК РФ). Если вы их пропишете и кто-то из работников не пройдет аттестацию по таким правилам и будет уволен, то суд, скорее всего, его восстановит (Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370).

С учетом сказанного отразите в локальном акте об аттестации следующие моменты.

Круг аттестуемых работников

Учитывайте, что очередную аттестацию нельзя проводить в отношении (Пункт 4 советского Положения; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 N 33-2069):
- беременных женщин;
- женщин, имеющих детей в возрасте до года;
- работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года.
Плюс помните, что наряду с беременными женщинами нельзя уволить по отрицательным итогам аттестации еще целую группу лиц с семейными обязанностями, но уже согласно ТК РФ (Статья 261 ТК РФ):
- женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;
- одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), и других лиц, воспитывающих таких детей без матери.

Периодичность проведения аттестации

По советскому Положению аттестацию можно проводить не чаще одного раза в 3 или 5 лет, а если это аттестация руководящих работников - раз в 2 года (Пункты 4, 15 советского Положения). Если вы отступите от этого правила, то суд может расценить это как ухудшение положения работника по сравнению с трудовым законодательством (Статья 8 ТК РФ). И если работника уволят по итогам слишком частой аттестации (например, ежегодной), то в случае трудового спора это может стать одним из оснований его восстановления на работе судом (Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370).
Обратите внимание: советское Положение регулирует проведение только очередной аттестации, но ничего не говорит о внеочередной. Но если вы закрепите в локальном акте обязанность работников проходить в определенных случаях внеочередную аттестацию, то это не должно расцениваться как ухудшение их положения по сравнению с законом. Кстати, нормы о внеплановой аттестации сплошь и рядом прописываются в отдельных нормативных правовых актах об аттестации отдельных категорий работников (Пункт 4.1 Положения об аттестации работников органов и учреждений Прокуратуры Российской Федерации, утв. Приказом Генпрокуратуры РФ от 30.10.1998 N 74; п. 6 Основных положений аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 22.11.1997 N 1479).
Правомерность закрепления в локальном положении норм о внеочередной аттестации нам подтвердили и в Роструде.

Из авторитетных источников
Анохин А.В., Роструд
"Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (Утверждено Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973), другие акты бывшего СССР по данному вопросу могут быть использованы в качестве рекомендаций при разработке в организации локального нормативного акта, регламентирующего вопросы аттестации.
При этом наличие в локальном акте, регламентирующем вопросы проведения аттестации у конкретного работодателя, положения о возможности проведения внеочередной аттестации в определенных случаях (например, при переходе на вышестоящую должность) не вступает в противоречие с действующим законодательством".

Итак, пропишите, в каких случаях может проводиться внеочередная аттестация. Как минимум укажите, что она проводится по решению руководства после принятия решения о сокращении численности или штата работников, а также при наличии существенных упущений в работе отдельных сотрудников (Решение Верховного Суда РФ от 15.02.2001 N ГКПИ00-1464).
Сроки и график проведения аттестации утверждает руководитель. Их нужно довести до сведения аттестуемых работников не позднее чем за месяц до начала аттестации (Пункт 4 советского Положения). Поэтому если вы заблаговременно не известите работников о предстоящей аттестации, то суд может расценить это как нарушение.

Помните, что вам нужно иметь доказательство, подтверждающее факт уведомления работника о предстоящей аттестации.

Порядок проведения аттестации

Пропишите в локальном положении об аттестации подробный порядок ее проведения. В том числе укажите, в какой форме она проводится (в устной или в письменной - путем выполнения теста и др.).

Формируем аттестационную комиссию

Руководитель своим приказом формирует комиссию из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов. В ее состав входят (Пункт 5 советского Положения; ст. 82 ТК РФ):
- председатель;
- секретарь;
- члены комиссии;
- представитель профсоюза (если он у вас есть).
Пофамильный состав аттестационной комиссии можно утвердить и приказом о проведении аттестации.
В положении об аттестации не забудьте прописать, какие решения принимает аттестационная комиссия (Пункт 7 советского Положения):
(или ) о соответствии работника занимаемой должности;
(или ) о соответствии работника занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
(или ) о несоответствии работника занимаемой должности.
Результаты аттестации должны объявляться аттестуемому работнику непосредственно после подведения итогов голосования.
В проведении аттестации и голосовании (в отсутствие работника) должно участвовать не менее 2/3 числа членов утвержденного состава аттестационной комиссии. Результаты голосования должны определяться большинством голосов, а при равенстве голосов в оценке деятельности аттестуемого работника он должен признаваться соответствующим занимаемой должности (Пункт 8 советского Положения).
Вместе с локальным актом об аттестации утвердите форму аттестационного листа, куда аттестационная комиссия будет заносить выводы об аттестации (или неаттестации) работника (Пункт 9 советского Положения). Аттестационный лист нужно будет заполнить в ходе аттестации в двух экземплярах, и один экземпляр выдать работнику.

Второй экземпляр аттестационного листа вместе с отзывом на работника нужно будет хранить в его личном деле.
Кроме того, во время аттестации секретарь аттестационной комиссии должен вести в свободной форме протокол ее заседания. В протокол также должны быть занесены результаты голосования.
Если в компании есть профсоюз, то не забудьте учесть его мнение перед тем, как утверждать ваше локальное положение об аттестации (Статья 8, ч. 2 ст. 81, ст. 372 ТК РФ; п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2; Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370). Иначе в случае жалобы профсоюза или работников в трудинспекцию компанию и ее руководство могут оштрафовать (Статья 5.27 КоАП РФ). Если же в такой ситуации кого-то уволят по итогам аттестации, то при обращении уволенного в суд его восстановят на работе (Статья 394 ТК РФ).
После утверждения руководством локального положения об аттестации ознакомьте с ним работников компании. Сроки такого ознакомления лучше прописать в заключительных положениях об аттестации. А сотрудников, принимаемых на работу уже после введения положения об аттестации, знакомьте с ним при приеме на работу (Статья 68 ТК РФ).

Предупреждаем руководителя
Работников нужно ознакомить с локальным положением об аттестации под роспись (Статья 22 ТК РФ). Если этого не сделать, то увольнение работника по результатам аттестации будет признано незаконным (Определение Московского городского суда от 30.03.2011 по делу N 33-8582).

Перед аттестацией

На каждого аттестуемого работника его непосредственный руководитель должен заблаговременно составить письменный отзыв (характеристику). В отзыве должны быть отражены характеристика производственной деятельности работника, квалификация, соблюдение им трудовой дисциплины. Лучше сразу утвердить локальным положением об аттестации форму отзыва.

Отзыв должен представляться в аттестационную комиссию не позднее чем за 2 недели до аттестации (Пункт 6 советского Положения). Иначе при оспаривании увольнения суд может посчитать, что у комиссии до заседания не было объективной информации о работнике и показателях его работы. Это наряду с другими нарушениями, допущенными работодателем при проведении аттестации, может стать причиной для восстановления на работе сотрудника, уволенного по результатам такой аттестации (Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370).
Сам работник также должен быть не позднее чем за неделю до аттестации ознакомлен с представленным на него отзывом (Пункт 6 советского Положения).
Уже на заседании аттестационная комиссия заслушивает сообщение аттестуемого работника о его работе. Если же работник не явится на заседание без уважительных причин, то комиссия вправе провести аттестацию в его отсутствие (Пункт 7 советского Положения). Это стоит дополнительно закрепить в локальном акте об аттестации.
А вот прописывать в локальном положении правило о том, что если работник не является на аттестацию без уважительных причин или отказывается ее проходить, то он признается неаттестованным, Роструд не советует.

Из авторитетных источников
Анохин А.В., Роструд
"Трудовой кодекс предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение работника по данному основанию допустимо, если несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено именно результатами аттестации.
Таким образом, Трудовым кодексом увольнение работника по указанному основанию без проведения аттестации не предусмотрено.
Факт неявки на аттестацию или отказ работника от ее прохождения не тождественен факту получения отрицательного результата при аттестации. Включение подобных положений в локальный нормативный акт, регламентирующий вопросы проведения аттестации, будет не в полной мере соответствовать действующему законодательству".

Оформляем решения руководства по итогам аттестации

Заполненные комиссией аттестационные листы на сотрудников нужно передать руководителю компании для принятия кадровых решений.
Не забудьте занести результаты аттестации работников в разд. IV личной карточки по форме N Т-2 (Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

Внимание! Если аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе, то уволить его как не соответствующего должности нельзя (Пункт 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Если в аттестационном листе содержится вывод комиссии о несоответствии работника занимаемой должности и руководитель не хочет оставлять его в этой должности, то поступаем так.
Шаг 1. Предлагаем работнику перевод на другую работу (соответствующую квалификации или требующую более низкой квалификации (Статья 81 ТК РФ)).
Обращаем внимание, что обязанности предлагать работнику временно свободные должности (например, занятые лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком) у работодателя нет. Такие должности не считаются вакантными, что подтверждают и суды (Определение Московского городского суда от 19.08.2010 по делу N 33-26128).
Шаг 2. В зависимости от решения работника:
(или ) при его согласии на перевод оформляем дополнительное соглашение к его трудовому договору и издаем приказ о переводе по унифицированной форме N Т-5;
(или ) при его отказе от перевода получаем такой отказ письменно и оформляем увольнение. Для этого издаем приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме N Т-8 (Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).
При отсутствии в компании подходящих вакансий можно сразу же готовить документы на увольнение работника (Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Учитывайте, что увольнять работника по результатам аттестации в период его или нахождения в отпуске нельзя (Статья 81 ТК РФ). Но если вы сначала оформили приказ об увольнении работника, а работник в тот же день взял больничный, то отменять приказ об увольнении не нужно. В этом случае компания обязана только оплатить уже бывшему работнику период временной нетрудоспособности (Часть 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством"; Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370).

Примечание
Если работник - член профсоюза, то, прежде чем его увольнять, нужно учесть мнение профсоюза (Статьи 82, 373 ТК РФ).

Предупреждаем руководителя
Все кадровые решения в отношении работника (как о переводе, так и об увольнении) могут быть приняты только в течение 2 месяцев со дня аттестации (Пункт 12 советского Положения).

Не забудьте сделать записи о переводах и увольнениях работников в их трудовых книжках (Пункт 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225) и в личных карточках работников по форме N Т-2.
В случае увольнения работника запись в его трудовой книжке должна выглядеть так.

Сведения о работе

N записи				Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
				Трудовой договор	Приказ N К-21
				прекращен в связи
				с несоответствием
				работника занимаемой
				должности вследствие
				недостаточной
				квалификации,
				подтвержденной
				результатами
				аттестации, пункт 3
				части первой статьи 81
				Трудового кодекса
				Российской Федерации

Можно также написать: "Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации" (Пункт 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69).
Выходное пособие работнику при увольнении платить не надо (если только иное не предусмотрено в коллективном договоре компании, локальном нормативном акте или в трудовом договоре).

Многие не хотят заморачиваться с аттестацией, считая это дело чересчур хлопотным и трудоемким. Но если подойти к этому вопросу грамотно, то окажется, что организовать и провести аттестацию не сложнее, чем любую другую оптимизационную процедуру в компании, например сокращение.

Обязательной аттестации подлежат отдельные категории работников бюджетной и коммерческой сферы. Неблагоприятные результаты аттестации могут повлечь за собой увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Категории работников, подлежащих обязательной аттестации с 2018 - 2019 года

Законодатель предусмотрел, что для большинства работников коммерческих предприятий аттестация является необязательной, она проводится в интересах работодателя и по его инициативе. Для их коллег, работающих в бюджетной сфере, действуют другие правила. Согласно ст. 48 закона «О государственной гражданской службе» от 27.07.2004 № 79-ФЗ (далее — закон № 79-ФЗ) аттестации раз в 3 года подлежат практически все гражданские служащие.

Кроме того, обязательная аттестация отдельных категорий профессионалов может проводиться на основании и других нормативных актов, например:

• по нормам ст. 9 закона «О промышленной безопасности» от 21.07.1997 № 116-ФЗ, где указано, что компании, работающие с опасными производственными объектами, обязаны проводить аттестацию работников в области промбезопасности;
• нормам ст. 49 закона «Об образовании» от 29.12.2012 № 273-ФЗ, где отмечено, что педагоги должны проходить проверки минимум один раз в 5 лет (более частые проверки возможны по желанию педагога для повышения квалификационной категории);
• положению «О порядке проведения аттестации лиц, относящихся к профессорско-преподавательскому составу», утвержденному приказом Минобрнауки РФ от 30.03.2015 № 293, и нормам Порядка аттестации лиц, занимающих должности научных работников, утвержденного Минобрнауки РФ от 27.05.2015 № 538, проводится аттестация научных сотрудников и преподавателей вузов;
• согласно закону «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» от 22.08.1995 № 151-ФЗ по правилам, утв. постановлением Правительства РФ от 22.12.2011 № 1091, проводится аттестация спасателей;
• по нормам ст. 33 закона «О службе в органах внутренних дел…» от 30.11.2011 № 342-ФЗ раз в 4 года проверяется годность сотрудников полиции и Росгвардии.

Как закон регулирует проведение процедуры обязательной аттестации

В ст. 81 ТК РФ оговаривается, что порядок проведения аттестации устанавливается нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и внутренними документами предприятия. Внутренние документы об аттестации принимаются в порядке, установленном в организации, но с учетом мнения представительного органа сотрудников.

Обязательная аттестация сотрудников бюджетной сферы проводится на основании разработанных в этих целях нормативно-правовых актов и по предусмотренным в них процедурам. Коммерческая организация вправе разработать собственную методику проведения проверки знаний, навыков, морально-волевых качеств. Законодательство накладывает только 2 ограничения и на саму проверку, и на ее последствия.

Согласно пп. 2-3 ст. 82 ТК РФ работодатель обязан:

• включить представителя профсоюза в состав аттестационной комиссии, если результат аттестации может повлечь увольнение;
• учесть мотивированное мнение профсоюза, если увольнение коснулось члена профсоюза.

Поскольку согласно ст. 423 ТК РФ в трудовых отношениях допустимо применять нормативные акты СССР, если они не были официально отменены, при проведении аттестации можно руководствоваться положением «О порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов» (утв. постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/267). Обычно именно оно берется за основу при разработке собственного положения предприятия.

Обязательна или нет аттестация главного бухгалтера

Для множества предприятий ключевым является вопрос, обязательна или нет аттестация главного бухгалтера? Законодательство не устанавливает необходимости проводить обязательную аттестацию бухгалтеров с 2018 - 2019 года. При этом ст. 195.1-195.3 ТК РФ введено понятие «профессиональный стандарт». Их использование обязательно для подтверждения квалификации некоторых работников компаний с государственным участием, для сотрудников бухгалтерии такое соответствие необязательно.

Разночтение вызывает существование профессионального стандарта «Бухгалтер», на соответствие которому возможно в добровольном порядке, например в Институте профессиональных бухгалтеров, получить аттестаты:

• 6-го класса — для занятия должности «главный бухгалтер»;
• 5-го класса — для занятия должности «бухгалтер».

Получение такого аттестата полностью добровольно, его наличие не будет обязательным требованием для занятия должности. Работодатель может установить его наличие в качестве одного из условий для соискателей при замещении должности в конкурсном порядке, но на практике из-за небольшого количества аттестованных специалистов это встречается крайне редко.

В зарубежной практике получение профессионального аттестата бухгалтера (CPA в США и ACCA (Associationof Charted Certified Accountants) в Великобритании) дает право на работу по специальности. В РФ пока такой необходимости нет, но компании, аудит которых проводится зарубежными аудиторами, легче пройдут проверку, если их сотрудники имеют такой документ.

Является ли аттестация обязательной для гражданских служащих

Согласно ст. 13 закона № 79-ФЗ к категории гражданских служащих относятся лица, взявшие на себя обязательства по прохождению гражданской службы и получающие заработную плату за счет средств бюджета РФ или ее субъектов. Является ли аттестация для гражданских служащих обязательной?

Статья 49 закона № 79-ФЗ устанавливает следующие условия проведения аттестации:

• она проводится в целях проверки соответствия требованиям к должности, ей не подлежат руководители и помощники, работающие на основании срочного контракта;
• материалами для нее служат докладная записка руководителя, информация о выполненных служащим поручениях и подготовленных им документах, сведения о служебном поведении и соблюдении установленных запретов;
• она проводится по общему правилу раз в 3 года (вне срока ее можно назначить, если встает вопрос об изменении оплаты труда или сокращении должностей).

Подлежит ли обязательной аттестации авиационный персонал

Подлежит ли обязательной аттестации авиационный персонал? Согласно п. 4 ст. 8 Воздушного кодекса РФ все специалисты авиационного персонала обязаны проходить аттестацию — от этого во многом зависит безопасность полетов. Ее порядок устанавливается Правительством РФ. Согласно п. 1.3 ст. 53 ВК РФ допуск специалиста к полету возможен только после ее удачного завершения.

В зависимости от сферы деятельности специалиста проверка его квалификации может проводиться:

• по Правилам аттестации сил обеспечения транспортной безопасности, утв. постановлением Правительства РФ от 26.02.2015 № 172;
• положению «Об определении квалификации летного состава государственной авиации», утв. постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 № 396.

К сожалению, правила проверки квалификации летного состава частных компаний до сих пор не приняты.

Для специалистов экспериментальной авиации действует отдельный порядок. Сейчас обязанность по проведению их аттестации возложена постановлением Правительства РФ от 27.05.2017 № 644 на Минпромторг РФ. Ведомством принят приказ «Об утверждении федеральных правил аттестации» от 19.12.2017 № 4504, который вступил в действие с 01.07.2018. Проводится проверка Центральной квалификационной комиссией в виде квалификационного экзамена по билетам, при этом в обязательном порядке представляется справка о часах налета специалиста.

Состав и категории работников, подлежащих обязательной аттестации, ограничены законодательно. Обязательной аттестации подлежат педагоги, работники опасных объектов, авиационный персонал и некоторые другие категории.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации является одним из оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Верный способ выявить неквалифицированный персонал - провести аттестацию.

В трудовом праве под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по определенной специальности или должности, определяемые разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями. В свою очередь, недостаток квалификации - это несоответствие профессиональной подготовки работника его должности.

Согласно Трудовому кодексу, недостаточная квалификация работника относится к одному из оснований для того, чтобы по инициативе работодателя был расторгнут трудовой договор (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Однако уволить сотрудника можно, только если его нельзя перевести на другую работу, соответствующую его квалификации, - например, на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник способен выполнять с учетом состояния его здоровья. Причем перевод сотрудника возможен с его письменного согласия. В письме Роструда от 30 апреля 2008 г. № 1028-с сказано также, что уволить работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации можно только после проведения аттестации. Иное Трудовым кодексом не предусмотрено.

Во избежание возможных недоразумений в трудовой договор с работником необходимо внести пункт об обязанности проходить аттестацию.

Проверка на профпригодность
Аттестация представляет собой проверку профессиональных знаний и деловых качеств работника. Проводится она работодателем с целью определить уровень квалификации работника и его соответствие занимаемой должности.

Трудовой кодекс не ограничивает круг сотрудников, подлежащих аттестации. Однако фирма может освободить от нее их отдельные категории. Перечень лиц, подлежащих и не подлежащих аттестации, целесообразно зафиксировать в локальных нормативных актах. К примеру, от нее могут быть освобождены лица, испытательный срок которых еще не истек к моменту начала аттестации, выпускники образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования, работающие первый год на фирме, беременные женщины, лица, занятые на неквалифицированных работах, и другие. Такие гарантии предусмотрены в пункте 4 постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267 (далее - постановление № 470/267). Помимо этого, в трудовой договор с работником также рекомендуется включить пункт об обязанности проходить аттестацию.

Организация самостоятельно устанавливает периодичность аттестации. Для различных категорий работников она может отличаться. В среднем аттестация должна проходить один раз в три–пять лет (п. 4 постановления № 470/267).

Срок ее проведения фирма также определяет самостоятельно, исходя из штатной численности аттестуемых сотрудников и других факторов. Оптимальным считается срок от трех до шести месяцев.

Аттестация может проводиться в форме письменного тестирования, собеседования, письменного экзамена, практического занятия, изготовления образца и др., в зависимости от специфики профессии аттестуемого. Для работников, чьи трудовые функции не требуют специальных знаний или подготовки, аттестация не проводится.

Пошаговая подготовка к аттестации
Цели и задачи. Для начала определитесь, каковы цели проведения аттестации на вашем предприятии. Она может проводиться для того, чтобы определить потребности в обучении, улучшить текущую деятельность, спланировать подбор кандидатов на последующие периоды для перемещений внутри организации и собрать информацию, необходимую для решения о продвижения по службе.

А вот увольнение сотрудников не может являться целью аттестации. Основная ее задача - обновление кадровой политики, которое идет на пользу как самой компании, так и каждому ее работнику.

Положение об аттестации. В Трудовом кодексе не содержится рекомендаций по разработке Положения об аттестации. Мы советуем воспользоваться нормами постановления № 470/267.

Положение об аттестации должен утвердить руководитель организации. С принятым документом нужно ознакомить под роспись всех работающих сотрудников и каждого вновь принимаемого на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Оформление. Руководитель организации принимает решение провести аттестацию и оформляет соответствующий приказ. В решении нужно указать следующую информацию:
- сроки и место проведения аттестации;
- круг сотрудников, подлежащих аттестации;
- состав аттестационной комиссии;
- основания проведения аттестации (если она внеочередная);
- порядок оформления ее результатов.

В приказе о проведении аттестации желательно закрепить обязанности сотрудников и сроки подготовки документов. Кроме того, необходимо установить порядок подготовки и передачи в аттестационную комиссию сведений о том, кто из сотрудников и когда повышал квалификацию, аттестационных листов по предыдущей аттестации, отзывов клиентов и коллег и другую необходимую информацию.

Аттестационная комиссия. Ее состав может быть любым. Обычно в нее входят руководители отделов и сотрудник отдела кадров. Если на организации есть профсоюз, то, согласно части 3 статьи 82 Трудового кодекса, его представитель обязательно входит в состав комиссии. При желании можно включить и независимых экспертов.

График проведения аттестации. В нем указываются следующие сведения:
- наименование подразделения, работники которого аттестуются;
- список работников, подлежащих аттестации (их фамилии и должности);
- дата, время и место проведения аттестации;
- дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за это руководителей соответствующих подразделений;
- должности и фамилии работников, ответственных за подготовку аттестуемых.

Сообщить о сроках проведения и графике аттестации необходимо не менее чем за один месяц до ее начала (п. 4 постановления № 470/267). Ознакомить работника с представленным на него отзывом (характеристикой) следует не позднее чем за одну неделю (п. 6 постановления № 470/267).

Проведение аттестации.

Ход заседания и принятые решения отражаются в протоколе, который ведет секретарь комиссии. В нем рекомендуется зафиксировать наименование организации и дату проведения аттестации, список присутствующих членов комиссии, фамилии руководителей подразделений, в которых работают аттестуемые, и других приглашенных с указанием должности и места работы (для сторонних организаций).

Далее отражаются фамилия, должность и место работы (подразделение) аттестуемого, заданные вопросы и краткие ответы на них, предложения и рекомендации, высказанные членами комиссии по кандидатуре аттестуемого, оценка его деятельности, результаты голосования (количество голосов «за» и «против»).

Протокол заседания аттестационной комиссии подписывают председатель, секретарь и члены комиссии. Хранится он в деле работника. При проведении тестирования в протоколе нужно указать его результаты и приложить тесты с ответами аттестуемого.

Решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности. Его по итогам аттестации выносит комиссия.

Как правило, Положение об аттестации предусматривает следующие виды решений аттестационной комиссии:
- работник соответствует занимаемой должности;
- работник не соответствует занимаемой должности;
- работник соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;
- работник соответствует занимаемой должности и рекомендован для перевода на другую вышестоящую или вышеоплачиваемую должность.

Аттестационную комиссию можно также уполномочить давать рекомендации по поощрению работников за достигнутые ими успехи, по изменению условий их труда, по повышению их квалификации и т. д.

Принятое комиссией решение отражается в аттестационном листе, с которым под роспись следует ознакомить сотрудника. При этом ему должна быть предоставлена возможность выразить свое мнение о результатах аттестации и обжаловать их, если он не согласен с выводами комиссии. Кроме того, сведения о результатах проведенной аттестации заносятся в раздел IV личной карточки сотрудника по форме № Т-2 (утв. постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

По окончании аттестации все материалы должны быть переданы руководителю организации в сроки, установленные Положением об аттестации. Он принимает одно из следующих решений:
- сохранить условия трудового договора;
- сохранить условия трудового договора и стимулировать работника;
- сохранить условия трудового договора с возложением на работника дополнительной обязанности - устранить замечания аттестационной комиссии и в течение года со дня вынесения решения пройти повторную аттестацию;
- изменить содержание трудового договора в части трудовой функции работника;
- прекратить трудовой договор по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.

Кроме того, на основании решения, подготовленного аттестационной комиссией, руководитель издает приказ о мероприятиях по итогам аттестации. В нем анализируются результаты, утверждаются мероприятия по улучшению работы с кадрами, по выполнению рекомендаций аттестационной комиссии, а также по проведению очередной аттестации.

В пункте 12 постановления № 470/267 сказано, что принять решение о переводе работника, который по результатам аттестации признан не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия руководитель может в течение не более двух месяцев со дня аттестации. Если работника невозможно перевести на другую должность, руководитель организации может в тот же срок расторгнуть с ним трудовой договор.

Таков порядок проведения аттестации персонала. Если работодатель нарушил порядок ее проведения, установленный нормативными правовыми или локальными нормативными актами, это является основанием для того, чтобы восстановить на работе сотрудника, уволенного по ее результатам.

В чем польза аттестации социальных работников? Какие особенности аттестации медицинских работников на категорию? Что регулирует положение об аттестации на соответствие занимаемой должности?

Придя на работу, вы узнаете, что в коллективе произошли кадровые перестановки! Главный экономист Мария Ивановна срочно засобиралась на пенсию. Старший бухгалтер Наталья светится от счастья - она теперь заместитель главбуха. А вот ведущий экономист Людочка вся в слезах - с сегодняшнего дня она просто экономист.

Виной всему аттестация работников, которой еще две недели назад никто не придавал особого значения. Как видим, зря!

Чтобы не попасть впросак и быть во всеоружии, знать все плюсы и минусы этой процедуры, я, Алла Просюкова, подготовила для вас новую статью на тему аттестации персонала!

Как всегда в конце публикации - полезные советы и обзор надежных компаний, предлагающих услуги по аттестации персонала!

1. Что такое аттестация работников и для чего она проводится?

С каждым годом руководители предприятий и собственники бизнеса все больше внимания уделяют персоналу компании. Крылатое выражение «Кадры решают все!» наконец-то стало приобретать практическую значимость.

Чтобы оставаться конкурентоспособными, компании должны обладать высокопрофессиональными кадрами, уровень подготовки которых соответствует ее масштабам.

Как определить этот уровень правильно? Очень просто - провести аттестацию!

Это периодическое освидетельствование персонала на профпригодность и соответствие занимаемой должности.

Цели этого мероприятия бывают разные. Некоторые из них мы представили на нашей схеме.

Законодательно периодичность аттестационного мероприятия предусматривается не реже 1 раза в 3 года. Исходя из этого, каждая компания самостоятельно утверждает приемлемые именно для нее сроки. Они закрепляются в локальном акте, регулирующем этот процесс, разработанном и утвержденном внутри фирмы.

Следует знать, какие категории работников не аттестуются:

• работающие в организации меньше года;
• сотрудники возрастом от 60 лет;
• сотрудницы, ожидающие ребенка;
• работницы-отпускницы по беременности и родам;
• женщины, оформившие отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет.

Сейчас аттестация стала популярна и в сфере социальной работы. Освидетельствование профессионализма социальных работников позволяет сформировать штат высококвалифицированных специалистов, что положительно сказывается на качестве оказываемых ими услуг.

Также важно помнить об особенностях аттестации некоторых видов сотрудников. Например, аттестация медработников на категорию. Эти сотрудники вправе самостоятельно инициировать экзамен на присвоение категории. Добровольность испытания - его отличительная особенность.

Экзамены подобного рода проводятся экспертной группой специально сформированной комиссии.

2. Какие бывают формы аттестации работников - 3 формы проведения

В зависимости от целей подбирается и способ проведения аттестации. Наиболее известны 3 формы этой процедуры. На практике их гораздо больше, ведь часто происходит смешение и в итоге получается комбинированный формат.

В рамках этой публикации я предлагаю рассмотреть лишь основные из них: две устные (индивидуальное и коллегиальное собеседование) и письменное тестирование.

Форма 1. Устная в виде индивидуального собеседования

Индивидуальное собеседование проводит, как правило, руководитель подразделения, в котором работает сотрудник. Результаты служат основой для составления отзыва-характеристики.

В процессе выясняется отношение аттестуемого к работе. Определяются проблемы, возникающие у сотрудника при исполнении трудовых обязанностей.

Форма 2. Устная в виде коллегиального собеседования

Коллегиальное собеседование проводится утвержденной для этих целей комиссией. Сначала выслушивают отчет самого испытуемого о его обязанностях в рамках должности, положительных и отрицательных моментах работы. При необходимости задаются уточняющие вопросы.

В процессе беседы определяется уровень профподготовленности специалиста и его соответствие должности.

Форма 3. Письменная в виде тестов

Наиболее объективной формой считается тестирование. Аттестационное тестирование требует серьёзной подготовки.

Во-первых, необходимо сформировать и утвердить тестовые вопросы. Они должны в полной мере соответствовать специальности и квалификации аттестуемых сотрудников.

Во-вторых, заранее следует определить % правильных ответов для определения успешного прохождения испытания.

4. Кто оказывает услуги по проведению аттестации работников - обзор ТОП-3 компаний

Процедура аттестации персонала вызывает у вас трудности, и вы не знаете с чего начать? Предлагаю обратиться к профессионалам.

Мы подобрали компании, которые быстро и качественно проведут аттестацию работников любых сфер, в том числе таких, как: образование, медицина, государственная и социальная службы.

«HR-praktika» - питерская фирма, ведущая более 20 лет свою деятельность на всей территории РФ в сфере управления персоналом. За этот период компания стала экспертом в области своих профессиональных интересов.

Компания представляет услуги в сфере управления персоналом по следующим направлениям:

• аудит;
• аутсорсинг;
• обучение;
• консультации;
• проектные работы.

Руководители и владельцы бизнеса, соискатели и работники компаний, специалисты кадровых служб - все найдут полезную информацию на корпоративном интернет-ресурсе компании «HR-praktika». Получить первичную консультацию можно по телефону или оставив заявку на сайте.

«Гермес» - лицензионный центр из г.Москва созданный в 2006 году. Компания имеет все необходимые сертификаты и лицензии для осуществления заявленной деятельности.

Услуги ООО «Гермес»:

• сертификация менеджмента качества;
• лицензирование;
• допуски СРО;
• курсы подготовки и переподготовки различной направленности;
• аттестация: персонала, ;
• продажа готовых фирм с лицензией МЧС и КГИОП.

Начав свою деятельность в далеком 2006 как подразделение холдинга, компания «Кадры есть!» стала отдельной бизнес-единицей с широкой сетью специализированных агентств.

Рекрутинговые и консалтинговые услуги - это основные направления деятельности фирмы. Наиболее востребованными у клиентов стали аттестация персонала и .

Результаты проведенных мероприятий высококлассными специалистами агентства «Кадры есть!» позволяют заказчикам:

• выявить причины неэффективной работы персонала;
• определить направления оптимизации кадрово-организационной работы;
• разработать мероприятия, повышающие мотивацию и производительность труда;
• пересмотреть служебные обязанности и заработные платы;
• провести перераспределение трудовой нагрузки среди специалистов.

5. Как получить объективные результаты аттестации работников - 3 полезных совета

Объективность - важная составляющая аттестационного освидетельствования персонала.

Избежать проблем в этом вопросе помогут наши советы.

Как я уже писала, количество участников аттестационной комиссии не ограничивается. Включайте в состав столько специалистов, сколько нужно для качественного проведения процедуры.

Главное условие: все члены комиссии должны пользоваться авторитетом, быть компетентными в профессиональных специализациях аттестуемых. Такой состав вызовет больше доверия и снизит риск конфликтов.

Пример

В процессе аттестации в ООО «Альбатрос» возникла конфликтная ситуация при оценке профессиональных компетенций сисадмина Федора Кузькина.

Комиссия приняла решение понизить Кузькину категорию. Федор написал на имя директора компании жалобу, в которой обращал внимание на некомпетентность членов комиссии в вопросах системного администрирования.

Действительно, в комиссии не было ни одного специалиста по данному направлению, и, следовательно, они не могли оценить должным образом профессиональные качества сисадмина Федора.

Директор ООО «Альбатрос» согласился с доводами Кузькина и рекомендации аттестационной комиссии приняты не были.

Совет 2. Проводите аттестацию только в присутствии работника

Несмотря на то, что законом предусмотрены случаи проведения аттестации при отсутствии работника (беспричинная неявка, нежелание проходить освидетельствование), лучше ее проводить в его присутствии.

Так вы снизите риск конфликта и оспаривания итога со стороны оцениваемого работника.

Совет 3. Доверяйте проведение аттестации сторонним компаниям

Если вы хотите получить действительно качественные результаты аттестации и избавиться от головной боли по этому поводу, рекомендую заказывать проведение этого мероприятия в специализированных компаниях.

Таким компаниям можно доверить не только аттестацию персонала, но и, например, спецоценку условий труда (

Справочники