Меры социальной защиты трудоспособного населения закреплены на законодательном уровне. Именно поэтому если человек попадает под сокращение на работе, то за ним закрепляется ряд компенсаций и выплат, которые работодатель обязан выплатить в установленный срок.

Выплаты при сокращении производятся из средств организации.

Общие положения

Работодатель, который сокращает должность на производстве, обязан известить работника, занимающего такую должность за 2 месяца до увольнения.

Вам нужна по этому вопросу? и наши юристы свяжутся с вами в ближайшее время.

Запрет на увольнение

Трудовое законодательство предусматривает некоторые запреты на сокращение. Так, человек, который находится на больничном или в законном отпуске, не может быть сокращен.

Примечательно, что если работодатель решил сократить определенную должность, то работник, который ее занимает, все-таки будет сокращен. Например, тогда, когда закончится больничный или отпуск. Временная нетрудоспособность лишь отодвигает период увольнения.

Согласно нормам трудового законодательства, не могут быть сокращены беременные женщины или женщины, у которых на иждивении находятся дети, возраст которых менее трех лет. Сотрудницы или переводятся на другую должность, или сохраняют свою до тех пор, пока “иммунитетный” период не закончится.

Компенсации при сокращении

Выплаты при сокращении производятся в последний день действия трудового договора. Работодатель обязан выдать сотруднику полный расчет, трудовую книжку, справку в форме 2- НДФЛ.

Размер компенсаций

Трудовым законодательством предусматриваются выплаты выходного пособия и компенсаций по сокращению из средств работодателя. Так, выходное пособие рассчитывается по общим основаниям, независимо от причины увольнения.

Размер выходного пособия

Выходное пособие в 2019 году рассчитывается по общей формуле:

ВП=РД*СЗ,

где ВП — это выходное пособие,

РД — рабочие дни в следующим за увольнением месяце,

СЗ — среднедневной заработок.

Среднедневной заработок исчисляется по формуле:

СЗ=ГД/730,

где ГД — суммарный годовой доход за два года.

Например, работник за два года получил у работодателя суммарно 900000 рублей. Среднедневной заработок будет составлять: 900000/730=1232 рубля.

В следующем после увольнения месяце должно быть 25 рабочих дней.

Тогда выходное пособие сотрудник получит в размере: 1232*25=30800 рублей.

Эту сумму работодатель обязан выплатить единовременно в последний рабочий день. Пособие по сокращению не подлежит налогообложению в том случае, если его размер не превышает трехкратный размер среднемесячного заработка.

Если работник не отгулял оплачиваемый отпуск, то организация обязана возместить его в денежном эквиваленте. Эта сумма прибавляется к сумме выходного пособия, но при этом облагается подоходным налогом.

Размер компенсаций

Компенсации, которые выплачивает организация сокращенному работнику, подразумевают ежемесячные выплаты, размер которых равняется среднемесячному заработку.

Исчисляется такой заработок на основе среднедневного дохода и количества фактически отработанных дней.

Например, если среднедневной заработок составляет 1232 рубля, а фактически человек отработал в последнем рабочем месяце 25 дней, то среднемесячная заработная плата составит 30800 рублей. Именно такую компенсацию гражданин получит после сокращения.

Если трудовым договором предусмотрены выплаты премий за определенный период работы или “13-я зарплата”, то при расчете выходного пособия эти суммы так же учитываются и выплачиваются сотруднику.

Суммы, которые работник самостоятельно рассчитывает для компенсации, могут отличаться от тех, которые насчитает бухгалтерия. Прежде всего, потому, что для точного расчета берется количество фактически отработанных дней, исключая все дни, когда человек болел или находится в отпуске.

Периоды выплат компенсаций

Трудовым законодательством предусматривается достаточно четкий срок для выплат. Так, работодатель обязан перечислять на счет сокращенного сотрудника среднемесячную заработную плату в течение двух календарных месяцев после увольнения.

Если человек устроился на новую должность в другую организацию, то право на компенсационные выплаты за ним не сохраняется.

Если в течение двух месяцев гражданин не нашел нового места работы, то срок выплат от прошлого работодателя для него может быть продлен.

Как продлить компенсации

После сокращения гражданину рекомендуется обратиться в центр занятости населения по месту жительства для постановки на учет.

Если это сделать в течение двух недель после увольнения, то шансы на продление компенсаций есть.

Центр занятости населения может составить решение о необходимости продления выплаты пособий от прошлого работодателя еще на месяц в том случае, если не сможет трудоустроить гражданина на новое место.

Дополнительные выплаты

Трудовое законодательство предусматривает иной порядок сокращения, отличный от общеустановленного.

Так, работодатель может предложить человеку расторгнуть трудовые отношения досрочно (до окончания срока на уведомление о сокращении). Если гражданин дает свое письменное согласие, то получает компенсацию в размере среднего заработка.

Статья 180 Трудового Кодекса РФ:

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в уведомлении о сокращении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В этом случае человек получает выходное пособие и компенсацию за досрочное расторжение трудовых отношений.

При этом компенсации по сокращению за ним не сохраняется, поскольку основанием для увольнения является или соглашение сторон, или собственное желание сотрудника.

Дорогие читатели!

Мы описываем типовые способы решения юридических вопросов, но каждый случай уникален и требует индивидуальной юридической помощи.

Для оперативного решения вашей проблемы мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашего сайта.

Сокращение численности и сокращение штата - это основания, по которым работник может быть уволен по инициативе работодателя. В первом случае уменьшается количество работников одной должности, к примеру, вместо 7 менеджеров по продажам в организации остается 5. Во втором случае - при сокращении штата - определенные должности или подразделения вообще исключаются из штатного расписания (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Принять решение о сокращении численности или штата работодатель может в любой момент и обосновывать его перед работниками, профсоюзной организацией или иными лицами он не обязан (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Выплаты, положенные работнику при сокращении

При сокращении организация-работодатель должна выплатить увольняемому работнику:

• заработную плату за время, которое он успел отработать в месяце увольнения;
• выходное пособие - в общем случае в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Свои правила по выплате выходного пособия установлены для сезонных работников и лиц, принятых на работу на срок до 2 месяцев (ст. 296 , 292 ТК РФ).

Расчет с работником, в том числе и в отношении перечисленных выше сумм, должен быть произведен в день его увольнения (ст. 84.1 , ст. 140 ТК РФ).

Кроме того, сокращенному работнику положен средний месячный заработок на период трудоустройства при условии, что работник не является совместителем, сезонным работником или лицом, с которым заключен трудовой договор на срок в пределах 2 месяцев. Период, за который выплачивается средний заработок, не может превышать 3 месяцев после увольнения с зачетом выходного пособия (ст. 178 ТК РФ). Иными словами в день увольнения работник получает выходное пособие, которое покрывает его средний заработок за первый месяц трудоустройства. Если в течение этого месяца и следующего (двух месяцев в общей сложности) уволенный так и не найдет работу, он будет вправе обратиться к бывшему работодателю за еще одним средним месячным заработком. Его он получит за 2-ой месяц, в течение которого был безработным. А если в течение и 3-его месяца работник не сможет устроиться на работу, за этот месяц он тоже сможет получить средний месячный заработок от бывшего работодателя. Но это будет уже последняя выплата.

Для тех, кто работает в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплачиваемый период трудоустройства после сокращения увеличивается до 6 месяцев максимум, также с зачетом выходного пособия (ст. 318 ТК РФ).

Увольнение по сокращению штатов: компенсация 2018/2019 (расчет)

Компенсация за отпуск при сокращении рассчитывается по тем же правилам, что и по другим основаниям. Для целей расчета данной выплаты причина расторжения трудового договора значения не имеет.

Что касается выходного пособия, то для него расчетным периодом являются 12 календарных месяцев до месяца увольнения (

В соответствии с нормами трудового законодательства РФ расчет пособия при увольнении по сокращению штата полагается всем сотрудникам, с которыми расторгается трудовой договор. За сколько месяцев выдаются подобные выплаты? Как рассчитать выходное пособие при ликвидации предприятия? Рассмотрим правовые особенности на типовых примерах.

Расчет выходного пособия при сокращении штата – 2018

Согласно ст. 178 ТК, если трудовой договор с сотрудником прекращает свое действие по причине сокращения штата компании или ликвидации бизнеса, увольняемому персоналу необходимо выплатить выходное пособие. Размер суммы составляет величину среднего заработка за 1 месяц, кроме того, за ними сохраняется еще одна такая же выплата в пределах двух месяцев, на период трудоустройства. В некоторых случаях выплаты продляются еще и на третий месяц. При этом для получения дополнительного пособия специалисту в двухнедельный срок с даты увольнения нужно встать на учет в территориальное подразделение ЦЗН (Центр занятости населения). Еще одно обязательное условие – отсутствие факта трудоустройства физлица.

Иные причины расторжения трудового контракта обязывают работодателя выплатить не среднемесячное, а двухнедельное пособие. В этом случае также берется средний заработок, но не за целый месяц, а только за половину. К подобным основаниям прекращения трудовых взаимоотношений относятся (ч. 3 стат. 178 ТК):

1. Отказ специалиста в переходе по медицинским показаниям на другую должность или же отсутствие в организации условий для такого перевода .
2. Призыв сотрудника на государственную военную службу (альтернативную гражданскую).
3. Отказ специалиста в переводе вместе с работодателем в другую местность.
4. Восстановление в должности ранее занятого сотрудника.
5. Отказ специалиста в исполнении трудовых обязанностей по причине внесения изменений в условия трудового контракта.
6. Отстранение сотрудника от должности по медзаключению.

Обратите внимание! Локальные акты предприятия могут также предусматривать иные варианты начисления и выдачи выходных пособий, включая повышенный размер сумм.

Как рассчитывается выходное пособие при увольнении персонала

Далее разберемся, как рассчитать выходное пособие при увольнении штата. Выплата мотивационных сумм производится работодателем по двум основаниям – при сокращении персонала или же полной ликвидации предприятия. В этих случаях расчет пособия по сокращению и расчет выходного пособия при ликвидации выполняется по одному алгоритму.

Для начала необходимо вычислить размер среднедневной зарплаты. Какие суммы принимаются во внимание? По п. 2 постановления Правительства № 922 от 24.12.07 г. это величина заработной платы, премий, доплат , надбавок и прочих выплат, которые были начислены работнику за исполнение трудовых обязанностей. За расчетный период признается год (12 мес.), предшествующий расчетному месяцу увольнения специалиста. Если же человека увольняют в последнюю дату месяца, то этот полный месяц также входит в расчет (письмо Роструда № 2184-6-1 от 22.07.10 г.).

Чтобы расчет выходного пособия при сокращении штата был произведен верно, следует исключить из дней расчетного периода командировочные периоды, а также дни нетрудоспособности, отпуска , освобождения от рабочей занятости (п. 5 Положения по Постановлению № 922). Соответственно, из суммы заработка вычитаются выплаты за такие дни (п. 3 Положения). После определения среднедневного размера заработка, этот показатель перемножается с числом дней работы в первом после увольнения месяце (п. 9 Положения).

Как рассчитать двухнедельное выходное пособие при увольнении

Чтобы знать, как рассчитать выходное пособие при сокращении по основаниям из ч. 3 стат. 178 ТК, требуется следовать вышеприведенному порядку. Этот механизм действий также включает определение среднедневного заработка, который затем перемножается с числом дней работы за 2 недели после даты увольнения. Далее приведем пример того, как рассчитывается выходное пособие при сокращении.

Пример расчета выходного пособия при сокращении

Допустим, менеджера Иванова И.П. сокращают 15.11.17 г. На предприятии действует окладная система , размер оклада сотрудника составляет 45 000 руб. Как рассчитать пособие по сокращению за первый месяц, если исключаемых дней не было? Алгоритм действий:

• Расчетный период – с 01.11.16 г. по 31.10.17 г.
• Число дней работы за период – 248 дн. по табелю учета.
• Общий заработок за период – 12 мес. х 45 000 руб. = 540 000 руб.
• Среднедневной заработок – 540 000 руб. / 248 дн. = 2177,42 руб.
• Сумма пособия за 1 месяц – 2177,42 руб. х (11 дн. + 11 дн. – за период с 16.11.17 г. по 15.12.17 г.) = 47 903,24 руб.

Выходное пособие при увольнении по инвалидности – расчет

Если инвалиду начисляется выходное пособие при ликвидации организации, как рассчитать такую выплату? Основания расторжения трудового договора с инвалидом перечислены в стат. 83 и 178 ТК. Для получения компенсации физлицу необходимо предъявить медзаключение и справку об инвалидности. Выдача суммы пособия полагается за 2 недели (при увольнении по ч. 3 стат. 178) или за 1 месяц (при увольнении по ч. 1 стат. 178). Алгоритм расчета соответствует общему порядку начисления выходных пособий по Постановлению № 922.

Посмотрим, как считается среднемесячный заработок при сокращении.

Как рассчитывается средний заработок при сокращении

Расчет среднемесячного заработка при сокращении численности или штата начинается с определения суммы среднедневного заработка. Но прежде чем посчитать его, надо понять, исходя из каких выплат он рассчитывается. Это зарплата, надбавки, доплаты, премии и иные суммы, выплаченные работнику за отработанные дни в течение расчетного периода (п. 2 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 N 922).

Расчетным периодом для целей выходного пособия признаются 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу сокращения работника (п. 4 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 N 922). Кроме случая, когда увольнение оформляется последним днем месяца. К примеру, 30 ноября 2016 года. Тогда расчетным периодом будет период с 1 декабря 2015 по 30 ноября 2016 года (Письмо Роструда от 22.07.2010 N 2184-6-1).

Отработанными днями в расчетном периоде не считаются дни, в которые работник (п. 5 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 N 922):

• по объективным причинам не работал (в связи с временной нетрудоспособностью, был в отпуске, был освобожден от работы с частичным или полным сохранением заработной платы по любым основаниям и т.д.);
• был в командировке.

Выплаты, полученные работником за такие неотработанные дни, в расчете не учитываются, как и выплаты социального характера, не относящиеся к оплате труда (п. 3 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 N 922).

После краткого курса теории можно переходить непосредственно к расчету среднемесячной заработной платы при сокращении.

После того, как вы определили сумму среднего дневного заработка, дальше уже несложно догадаться, как рассчитать средний заработок при сокращении.

На нашем заводе проходит процедура сокращения численности работников по сроку 2 декабря т.г.. Работник увольняется по досрочному сокращению 16.11.2014. (п. 2.ст.81 ГК РФ), который работает по скользящему графику.Просим дать разъяснение порядок расчета дней оставшихся до дня сокращения (с 17.11 по 02.12.2014.). Количество дней мы должны рассчитать по скользящему графику или по производственному календарю.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух

1. Статья: Сокращение: сложности при расчете пособия

Чиновники дали разъяснения

Можно с уверенностью говорить, что и Трудового кодекса РФ, и Положение № 922 регулируют случаи расчета и выплаты среднего заработка, когда человек работает по трудовому договору и оплате подлежат пропущенные рабочие (календарные) дни.

Однако выплата выходного пособия при ликвидации или сокращении численности не связана с оплатой таких дней. Здесь фактически нужно выплатить усредненную сумму ежемесячного дохода, нечто отдаленно напоминающее тринадцатую зарплату. Как же рассчитать такую сумму? Официальных разъяснений на этот счет нет. В частных ответах на этот вопрос чиновники Минздравсоцразвития России и Роструда говорят о том, что оплачивать необходимо первый месяц после увольнения. Они предлагают определить среднедневной заработок исходя из заработной платы работника за 12 месяцев, предшествующих месяцу увольнения, и количества дней, отработанных им в этом периоде. После этого среднедневной заработок умножить на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели* в первом календарном месяце после увольнения.

И. О. Чвыков

ведущий эксперт журнала «Учет в производстве»
Журнал «Учет в производстве», №2, II квартал 2009

2. Решение Дзержинского районного суда г. Новосибирска от 20.04.2012 № 2-442/12

«Чапская Л.М. после уточнения обратилась в суд с иском к ОАО «М» о взыскании не выплаченных денежных средств в связи с увольнением, денежной компенсации и морального вреда, мотивируя следующим.

С 30 октября 2008 года Чапская Л.М. была принята на работу в ОАО М, в цех 740, гостиница №1, сторожем второго разряда. С истцом был заключен трудовой договор №1392 от 30 октября 2008 г. на неопределенный срок, с началом работы с 30 октября 2008 г. со сдельной оплатой труда и размер ставки составил 25,97 рублей в час.

Приказом от 31 октября 2011 года истец была уволена по сокращению численности штата работников. Средний месячный заработок истца составляет 23 630,23 рублей. Однако истцу выплачено только 6 459,60 рублей. Окончательный расчет с истцом не произведен, сумма задолженности составила 17 170,63 рублей. Последним рабочим днем истца считается 31 октября 2011 года, расчет в сумме 6 459,60 рублей был произведен 11 ноября 2011 года, т.е. задержка в выплате составила 11 дней. Так как задолженность в выплате составила 17 170,63 рублей, которая не выплачена по настоящее время, то задержка в выплате оставшейся суммы составляет 30 дней.

Размер денежной компенсации за задержку причитающейся общей суммы расчета составляет 7 148,14 рублей, размер денежной компенсации за недоплаченную сумму при увольнении в размере 17 170,63 рублей, составляет 9 004,3 рубля. Всего денежная компенсация составляет 16 152,44 рублей.

02 декабря 2011 г., 12 декабря 2011 г., 12 января 2012 г. администрацией М истцу выплачены 7 000 рублей, 382,40 рублей и 14 105,44 рублей.

Выходное пособие в размере среднемесячного заработка за второй месяц со дня увольнения на период трудоустройства за период с 30 ноября 2011 г. по 31 декабря 2011 г. в размере 23 630,23 рублей также ответчиком не выплачено.

Поскольку истец стояла на учете в бюро по трудоустройству с 01 ноября 2011 года по 31 января 2012 года администрацией М 03 февраля 2012 г. за третий месяц была выплачена денежная компенсация размере 4 960,20 рублей, вместо среднемесячного заработка в сумме 23 630,23 рублей. Всего задолженность ответчика перед истцом составляет 47 435,42 рублей.

Неправомерными действиями ответчика ей причинен моральный вред в сумме 20 000 рублей.

Поэтому истец просила взыскать с ответчика невыплаченную денежную компенсацию в размере 23 630,23 рублей за второй месяц увольнения, невыплаченную денежную компенсацию за третий месяц увольнения в сумме 42 300,46 рублей, денежную компенсацию в размере 59 118,73 рублей за задержку выплат расчета при увольнении, моральный вред в размере 20 000 рублей.

Ответчиком ОАО «М» подано встречное исковое заявление к Чапской Л.М. о взыскании излишне выплаченного пособия. В обоснование встречного заявления ответчик указал следующее.

Согласно расчета среднего заработка средний часовой заработок Чапской Л.М. на 31 октября 2011 года составляет 38,45 рублей. График работы на ноябрь 2011 г. и последующие месяцы у сторожей гостиницы №1 не могло быть ввиду их сокращения с предприятия, расчет выходного пособия Чапской Л.М., в размере среднего месячного заработка при увольнении по сокращению штатов необходимо было осуществлять с учетом нормы рабочего времени по производственному календарю*: в ноябре 2011 г. – 167 часов (38.45х167=6421,15 рублей), в декабре 2011 г. - 176 часов (38,45х176=6767,2 рублей), в январе 2012 г. – 128 часов (38,45х128=4921,6 рублей).

Из расчетных листков следует, что ответчиком было выплачено истцу: - выходное пособие в сумме 13 842 рублей из расчета 360 часов вместо 167 часов, таким образом, излишне выплаченная сумма составила 7 420,85 рублей;

Средний месячный заработок, сохраненный на период трудоустройства за второй месяц со дня увольнения в сумме 14 105,44 рублей, из расчета 368 часов место 176 часов, излишне выплаченная сумма составила 7338,24 рублей;

Средний месячный заработок, сохраненный на период трудоустройства за третий месяц со дня увольнения – 4960 рублей, излишне выплаченная сумма составила 38,4 рублей.

Всего излишне уплачено в период с ноября 2011 года по февраль 2012 года сумма в размере 14 797,49 рублей. Поэтому ОАО «М» просили взыскать с Чапской Л.М. указанную сумму.

Выслушав истца, представителя ответчика, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В судебном заседании установлено, что истец состояла в трудовых отношениях с ОАО «М» с 30.10.2008 года в должности сторож по трудовому договору (24) На основании трудового договора (л.д.21-23) режим рабочего времени установлен сменный с 08-00 час. до 08-00 час., круглосуточно. Работнику установлена повременно-премиальная система оплаты труда, оклад 2 670 руб.

В соответствии с соглашение о дополнении (изменении) трудового договора от 30.10.2008 года №1392 от 01.02.2010 года система труда устанавливается повременно-премиальная, часовая тарифная ставка – 25 руб. 97 коп. (л.д. 25).

Согласно выписки о системы оплаты труда ОАО «М» на пер д. XXX-2013 гг. (л.д.54) на предприятии введен суммированный учет рабочего времени. Учетным периодом является квартал. Суммарное количество рабочих часов по графику за учетный период не должно превышать норму за тот же период времени по производственному календарю.

Согласно приказу №1 558л/с от 31.10.2011 года (л.д. 26) Чапская Л.М. уволена с 31.10.2011 года в связи с сокращением численности или штата работников, с выплатой выходного пособия в размере месячного среднего заработка, п. 2 ст. 81 ТК РФ

В соответствии со ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случаях: сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Исходя из нормы статьи 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно п. 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (в ред. Постановления Правительства РФ от 11.11.2009 N 916) при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

В соответствии с табелями рабочего времени (95-107) Чапская Л.М. за 12 календарных месяцев, предшествующих увольнению отработала 4 561 час., при этом исходя из справки о заработной плате на л.д. 9 за этот же период Чапской Л.М. начислена заработная плата в размере 283 562,7 руб. На основании изложенного средний часовой заработок Чанской Л.М. составил 62,17 руб. (283 562,7/4 561).

Согласно производственного календаря на 2011 год и 2012 года в ноябре 2011 года норма рабочего времени составила 167 часов, декабре -176 часов, в январе 2012 года -128 часов.

Таким образом, ответчик должен был выплатить Чапской Л.М. выходное пособие всего в сумме 29 282,07 руб. (167Х62,17+176Х62,17+62,17), однако, исходя из расчетных листков Чапской Л.М. выплатили 32 907 руб., то есть 3 624,93 руб. выплачено сверх причитающегося.

Что касается требований Чапской Л.М. относительно взыскания процентов за задержку выплаты расчета, то суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

На основании ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Таким образом, ответчик 31.10.2011 года должен был перечислить денежные средства в сумме 10 382,39 руб., однако денежная сумма в размере 6 459,60 была перечислена только 09.11.2011 года (при этом не доплатили 3 922,79 руб.), 01.12.2011 года должны были перечислить 10 941,92, перечислили 01.12.2011 – 7 000 руб., 08.12.2011 года – 382,40 руб. не доплатили 3 559,52 руб.), 10.01.2012 года должны были перечислить 7 957,76 руб. 10.01.2012 года перечислили 14 105,44 руб. (переплатили 6 147,68 руб.).

Размер компенсации составил 142,19р. ((10 382,39Х8,25Х1/300Х9)+(3 922,7939Х8,25Х1/300Х71)+(3 922,7939Х8,25Х1/300Х7)+(3 559,52Х8,25Х1/300Х33)). Однако с учетом фактически выплаченной Чапской Л.М. суммы компенсации суд приходит к выводу о том, что требования Чапской Л.М. в части процентов за задержку выплаты расчета не подлежат удовлетворению.

Разрешая требования истца о компенсации морального вреда, суд руководствуется положениями ст. 237 ТК РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 Постановление Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» предусматривает, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Поскольку Судом установлено, что нарушения со стороны ответчика, выразившиеся в несвоевременной выплате компенсации работнику имели место, то требования Чапской Л.М. о компенсации морального вреда также подлежит удовлетворению, и, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, суд полагает возможным снизить размер компенсации и взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 1 000 рублей.

Рассматривая встречное исковое заявление ОАО «М» к Чапской Любови Михайловне о взыскании излишне выплаченного пособия суд приходит к следующему.

Согласно пункта 1 статьи 1102 Гражданского кодекса лицо, которое без установленных законом, иными правовыми актами или сделкой оснований приобрело или сберегло имущество (приобретатель) за счет другого лица (потерпевшего), обязано возвратить неосновательно приобретенное или сбереженное имущество (неосновательное обогащение). Исключением являются случаи, которые перечислены в статье 1109 ГК РФ. Например, не подлежат возврату в качестве неосновательного обогащения денежные суммы, предоставленные гражданину в качестве средств к существованию, но только при отсутствии недобросовестности с его стороны и счетной ошибки. Это может быть заработная плата и приравненные к ней платежи. Следовательно, названные суммы, излишне выплаченные работнику при наличии недобросовестности с его стороны или счетной ошибки, рассматриваются в качестве неосновательного обогащения и должны быть возвращены организации - источнику выплаты.

Кроме того, в части 4 статьи 137 Трудового кодекса указано, что заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки, признания вины работника в невыполнении норм труда или простое органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, излишней выплаты заработной платы работнику в связи с неправомерными действиями, установленными судом.

Таким образом, не подлежат возврату суммы, излишне выплаченные работодателем, по причине неправильного применения им трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Доказывать, что произошла счетная ошибка, - обязанность работодателя.

Законодательство не содержит определения счетной ошибки. По мнению суда, счетной следует считать ошибку, связанную с арифметическими действиями при расчете зарплаты, механическую ошибку при вводе данных в бухгалтерскую программу, а также ошибку, вызванную сбоем в работе бухгалтерской программы. Технические ошибки, то есть опечатки и описки в финансовых документах, а также неправильное применение законодательства или нормативно-правовых актов организации счетными ошибками не являются.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

На основании изложенного, а также исходя из расчета представленного работодателем, расчетных листков и справки о расчете среднего заработка, суд приходит к выводу о том, что истцом по встречному иску не представлено доказательств того что основанием излишне выплаченных денежных средств явилась именно счетная ошибка.

В соответствии со ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

В связи с чем, исходя их принципа разумности, суд полагает необходимым взыскать с ОАО «М» в пользу Чапской Л.М. расходы на представителя в сумме 2 000 руб.

Согласно ч. 1 ст.103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенных требований.

В соответствии с этим, с ответчика в доход государства подлежит взысканию государственная пошлина в размере 200 руб.»

3. Решение Тюхтетского районного суда Красноярского края от 23.07.2010 № 2-52/ 2010

«Копендаков А.П. обратился в суд с исковым заявлением к Ачинскому отделению № 180 Акционерного коммерческого Сберегательного банка Российской Федерации по уточнённым требованиям о взыскании недоплаченного выходного пособия при увольнении и среднего заработка за 2-й и 3-тий месяцы при трудоустройстве в размере 7007 рублей 64 копеек и компенсации морального вреда в размере 10000 рублей, ссылаясь на то, что работал сторожем у ответчика, 18.12.2009г. уволен по ст.81 п.2 ТК РФ в связи с сокращением штата. Ему начислен и выплачен средний заработок за 3 месяца, то есть в сумме 22619 рублей 52 копейки, а согласно справке, предоставленной ему ответчиком, его средний заработок составил 9875 рублей 72 копейки, то есть, по его мнению, ему должны были выдать за три месяца в сумме 29627 рублей 16 копеек, что на 7007 рублей 64 копейки больше, чем ему выдали. Считает, что действия ответчика, выразившиеся в недоплате среднемесячного заработка являются незаконными, в результате которых ему причинен моральный вред, и просит суд взыскать с Ачинского отделения Сбербанка № 180 недоплаченного выходного пособия при увольнении и среднемесячного заработка при трудоустройстве в размере 7007 рублей 64 копейки и компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

В ходе судебного заседания Копендаков А.П. поддержал свои требования и дал показания аналогично устанавливающей части решения, добавив, что получая выходное пособие сохранённый месячный заработок не в полном размере не обратился в трёхмесячный срок в суд, так как собирал долго документы, ждал пока их ответчик ему вышлет, других причин пропуска данного срока у него не было.

Представитель ответчика акционерного коммерческого Сберегательного банка РФ (открытого акционерного общества) в лице Ачинского отделения № 180 Н.О.Н. – ведущий юрисконсульт юридического сектора в суде иск не признала, считая, что расчет истцу выходного пособия за месяц и сохранённый средний заработок за два месяца на период трудоустройства произведен верно и выплачен в полном объеме, и показала, что 18.12.2009г. Копендаков А.П. на основании приказа № 000-к был уволен с должности сторожа отдела безопасности и защиты информации Ачинского отделения № 180 Сбербанка России ОАО по п. 2 ст.81 ТК РФ – по сокращению штата. В соответствии с трудовым законодательством ему было выплачено выходное пособие за первый месяц и сохранённый среднемесячный заработок за второй и третий месяц по трудоустройству.

Порядок исчисления средней заработной платы определен ст.139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007г. № 922 (в ред.от 11.11.2009г. № 916).

Согласно ст.139 ТК РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течении которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно п.13 вышеуказанного Положения, при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. У Копендакова суммированный учёт рабочего времени.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по производственному календарю в периоде, подлежащем оплате.

Сумма среднего заработка для выплаты выходного пособия при увольнении и среднего заработка при трудоустройстве Копендаковым А.П. рассчитана следующим образом:

Складывались суммы заработной платы за последние отработанные 12 месяцев (с декабря 2008г. по ноябрь 2009г. включительно), с учетом премий и 13-ой зарплаты, получилась сумма 114805 рублей 92 копейки - база для начисления среднечасового заработка.

Складывались за этот же период фактически отработанные часы в том числе часы отработанные сверх нормы, получилось 2274 часа фактически отработано Копендаковым А.П. за указанный период.

После этого базу для начисления среднечасового заработка делили на фактически отработанные часы и получился среднечасовой заработок:

114805,92: 2274 = 50,49 рублей – среднечасовой заработок за 12 месяцев

Исходя из количества рабочих часов по производственному календарю на 2009 и 2010 годы, Копендакову А.П. необходимо оплатить:

с 19.12.2009 по 18.01.2010 15 дней (120 часов)

с 19.01.2010 по 18.02.2010 23 дня (184 часа)

с 19.02.2010 по 18.03.2010 18 дней (144 часа)

рассчитано выходное пособие путем умножения количества часов на среднечасовой заработок:

с 19.12.2009 по 18.01.2010 50,49 х 120 = 6058,80 рублей

с 19.01.2010 по 18.02.2010 50,49 х 184 = 9290,16 рублей

с 19.02.2010 по 18.03.2010 50,49 х 144 = 7270,56 рублей.

В предоставленном ответчиком отзыве ошибочно указано, что оплату необходимо производить по графику вместо правильного по календарю и сохранённый средний заработок за два месяца указан как выходное пособие. График выхода на работу после увольнения не составлялся. *

Считает, что истец был уволен с соблюдением норм действующего законодательства, с выплатой предусмотренных законодательством денежных средств в полном объеме, личные неимущественные права либо посягающие на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага не нарушены, а следовательно не причинен моральный вред, поэтому требования о компенсации морального вреда являются несостоятельными.

Кроме того, истцом пропущен трёхмесячный срок исковой давности для обращения в суд за два месяца оплаты с 19.12.2009 года по18.02.2010 года с указанными требованиями, предусмотренный ст.392 ТК РФ, поскольку истец знал о размере выплаченного пособия, начиная с 31.12.2009г., и имел возможность обратиться в суд в установленные законом сроки.

Специалист – бухгалтер расчетной группы отдела образования администрации Тюхтетского района Р.З.Г., имеющая стаж работы 29 лет, в судебном заседании проанализировала расчет озвученный в суде ответчиком выходного пособия и среднего заработка по трудоустройству и показала, что расчет произведён на основании трудового законодательства, а также Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. Постановлением Правительства РФ от 11.11.2009 N 916), согласно которому при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по календарю в периоде, подлежащем оплате.

Выслушав стороны, специалиста, исследовав материалы дела, суд считает, что требования истца не подлежат удовлетворению, исходя из следующего:

На основании ч.1 ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Копендаков А.П. знал о предполагаемом нарушении своего права с 31.12.2009 года, с момента первого зачисления среднего заработка на его лицевой счет. Также им пропущен срок обращения в суд и с момента второго зачисления пособия на лицевой счет, то есть с 09.03.2010г. Уважительности причин пропуска срока обращения в суд Копендаков А.П. не назвал. То есть, как заявил представитель ответчика, им нарушен срок исковой давности для разрешения индивидуального трудового спора и не заявлено ходатайство о восстановлении этого срока.

Указанные доводы истца о том, что он ожидал запрашиваемые у ответчика документы не могут быть приняты судом в качестве уважительной причины пропуска срока, так как таковыми не являются.

Расчет среднего заработка за третий месяц с 19.02.2010 по 18.03.2010 года так же как и за предыдущие месяцы ответчиком рассчитан на основании действующего законодательства.

В соответствии со ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

На основании ст.178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

На основании Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. Постановлением Правительства РФ от 11.11.2009 N 916), расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

На основании п.9 вышеуказанного Положения, при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:

для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;

для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

На основании п.13 указанного Положения, при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по календарю в периоде, подлежащем оплате.

Расчет выходного пособия и сохранённый среднемесячный заработок на период трудоустройства за второй и третий месяц произведен ответчиком в соответствии с вышеуказанными нормами, подтверждён как правильный допрошенным в суде специалистом бухгалтером отдела образования с 29-и летним стажем Ремизовой З.Г., судом проверен и признан верным, а поэтому его права не нарушены и следовательно не причинен моральный вред, отсюда в удовлетворении компенсации морального вреда Копендакову А.П. необходимо отказать.

Доводы истца Копендакова А.П. о том, что для расчета выходного пособия необходимо брать средний заработок, определенный в справке для определения размера пособия по безработице в сумме 9875,72 рублей, неверны, так как его расчет не соответствует порядку расчета выходного пособия и среднего заработка при трудоустройстве, предусмотренному Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. Постановлением Правительства РФ от 11.11.2009 N 916), а также выводам специалиста Р.З.Г., проанализировавшей расчет, произведенный ответчиком, и признавшей его правильным в соответствии с требованиями законодательства.»

С уважением, Наталья Колосова,

Ваш персональный эксперт.

Отчетность