Основные виды взысканий, которые можно применять для всех категорий сотрудников (где бы они ни работали), закреплены в ст. 192 ТК РФ. К ним относятся:

• замечание,
• выговор,
• увольнение.

В большинстве случаев работодатель вправе сам решать, какое именно наказание выбрать для сотрудника; исключение составляет лишь увольнение, так как тут есть определенные ограничения со стороны закона. Уволить сотрудника могут только за отдельные проступки, прямо перечисленные в законе; а вот объявить сотруднику выговор или вынести замечание — вопрос, решение которого находится лишь в компетенции работодателя. Он может даже заменить увольнение выговором, если захочет дать еще один шанс сотруднику.

Правила объявления выговора

Если работодатель хочет объявить сотруднику выговор за то, что тот не исполнил свои должностные обязанности, то он должен придерживаться следующего алгоритма действий:

1. Зафиксировать факт неисполнения должностных обязанностей. Например, составить акт, где было бы указано, что в определенный период сотрудник отсутствовал на рабочем месте, или же попросить нескольких сослуживцев подтвердить отсутствие сотрудника в письменном виде.
2. Запросить от самого работника письменные объяснения. Если он их не представит, нужно будет составить соответствующий акт.
3. Издать приказ об объявлении выговора и ознакомить с ним нарушителя под подпись. Если сотрудник откажется его подписывать, нужно будет также составить соответствующий акт.

Например, Иванов А. А. впервые нарушил правила трудового распорядка, отсутствовав на рабочем месте 3 часа. Такое нарушение в трудовом законодательстве относится к категории неисполнения сотрудником своих должностных обязанностей. Уволить за это нельзя, поэтому директор решил объявить сотруднику выговор, оформив его следующим приказом:

ООО «Старт»

ПРИКАЗ

о наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде выговора

В связи с отсутствием Иванова А. А., занимающего должность менеджера в ООО "Старт", на рабочем месте 20 мая 2018 года в период с 9 до 12 часов,

ПРИКАЗЫВАЮ

• объявить выговор Иванову А. А.;
• ознакомить Иванова А. А. с данным приказом в течение 3 дней под подпись.

Основание:

Генеральный директор Авраменко А. Г.

С приказом работник ознакомлен (Иванов А. А)

«___» __________ 2018 года

Последствия получения выговора для сотрудника

Наличие выговора может послужить основанием для лишения премии, хотя тут нужно учитывать и Положение о премировании, если такое действует в компании. Однако урезать зарплату сотруднику, получившему выговор, не могут, так как это противоречит сути дисциплинарного взыскания и законодательству.

Выговор действует год, после чего сотрудник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, хотя работодатель при желании может снять взыскание и раньше, оформив это действие отдельным приказом. Повторное же неисполнение сотрудником своих должностных обязанностей при наличии действующего выговора может стать основанием для применения более строгого вида взыскания — увольнения.

Таким образом, объявление сотруднику выговора — это реализация права работодателя наказать его за неисполнение трудовых обязанностей. Для применения данного дисциплинарного взыскания нужно придерживаться порядка, установленного в ТК РФ, т. к. иначе у сотрудника будут причины оспорить его правомерность. При этом работодатель должен помнить, что на объявление выговора у него есть только месяц со дня обнаружения проступка.

Увольнение работника предприятия по причине игнорирования должностных обязанностей – явление достаточно частое. Нормы и правила этой процедуры предусмотрены ст. 81 ТК РФ. Как осуществляется увольнение за невыполнение должностных обязанностей в соответствии с трудовым законодательством РФ, расскажем в статье.

Основные правила

При приеме сотрудника на работу руководитель обязан предоставить для ознакомления должностную инструкцию, где четко описаны основные обязанности, которые новый работник будет исполнять на занимаемой должности (ст. 68 ТК РФ). Ознакомить нового работника с его должностной инструкцией надо до подписания ТД, в противном случае при дисциплинарных нарушениях работодатель не сможет законно вынести взыскание и тем более уволить сотрудника по статье за .

Если было выявлено жесткое неисполнение трудовых обязанностей, то это считается нарушением трудовой дисциплины и может повлечь за собой соответствующее наказание.

Уволить работника по этой причине закон позволяет только в двух случаях:

• Если игнорирование служебных обязанностей было замечено более двух раз.
• Если сотрудник несколько раз не исполнил свои непосредственные функциональные обязанности без веской на то причины. Данный факт должен быть доказан.

Наказание при неисполнении трудовых обязанностей

Если сотрудник нарушил дисциплину и не исполнил свои трудовые обязанности впервые, то работодатель может лишь вынести или взыскание. Однако если игнорирование обязанностей повторилось, то руководство имеет право уволить такого работника. В ТК нет четких указаний, касающихся уважительных причин невыполнения трудовых обязанностей, – их определяет работодатель в каждом конкретном случае. Но причину увольнения руководитель должен обосновать с приложением фактов и соответствующих документов, которые будут являться доказательством нарушения дисциплины труда.

Увольнение штатного сотрудника по причине игнорирования своих служебных обязанностей всегда должно быть по инициативе работодателя. Процедуру необходимо проводить согласно закону, иначе увольнение могут признать недействительным в случае судебного разбирательства.

Увольняем правильно

Алгоритм увольнения нарушителя следующий:

1. Первым делом надо собрать факты, документально подтверждающие нарушения работником дисциплины труда на предприятии. К ним следует приложить выдержки из нормативных документов организации.
2. Проверить должностную инструкцию, с которой ранее был ознакомлен работник. Увольнение за невыполнение трудовых обязанностей, не перечисленных в таковой, будет считаться незаконным действием.
3. Удостовериться в том, что сотрудник не входит в список лиц, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя. Это может быть беременная сотрудница или женщина, у которой есть дети в возрасте до 3-х лет (ст. 261 ТК РФ).
4. Необходимо уточнить дату нарушения (ст. 193 ТК РФ), т.к. работодатель может наложить на сотрудника предприятия взыскание лишь на протяжении одного месяца со дня его обнаружения.
5. Нужно иметь подписанную работником объяснительную записку, где будут указаны причины нарушения.
6. Проанализировать реальные причины нарушения дисциплины труда. Возможно, виновен непосредственный руководитель работника или условия труда.
7. Составить приказ об увольнении по причине невыполнения должностных обязанностей, после чего ознакомить с ним сотрудника и получить его подпись в знак согласия.
8. Далее кадровый работник обязан зарегистрировать приказ об увольнении нарушителя в журнале регистраций и внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника.
9. Заполненную трудовую необходимо выдать бывшему сотруднику в день его увольнения, а также произвести с ним полный расчет.

Уволить работника из-за невыполнения трудовых обязанностей непросто, т.к. доказать дисциплинарное нарушение работодатель может лишь в случае полного информирования сотрудника и идеального состояния должностных документов. Иначе уволенный работник сможет оспорить свое незаконное увольнение, и работодатель подвергнется административной ответственности в соответствии со

Работодатель, принимая нового сотрудника к себе в штат, должен довести до его сведения полный список функций. Также должна быть составлена должностная инструкция, где приводится углубленный перечень трудовых обязанностей. Так вот за их нарушение, причем неоднократное, начальство имеет право убрать некомпетентного работника из штата. Надо разобраться в процедуре увольнения.

Как уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей

Начальство перед подписанием трудового контракта обязано ознакомить человека с обязанностями, который он будет выполнять. Он должен расписаться на этом документе.

Уволить служащего по основанию «невыполнение трудовых обязанностей » можно с выполнением двух условий:

• при таком нарушении сотрудник получил любое дисциплинарное взыскание;
• нарушение функциональных обязанностей произведено без уважительной причины.

Как указано в законе, при невыполнении свои функций человеку должны вменить любое наказание, кроме увольнения. Только тогда, когда это взыскание не снято, работодатель имеет право увольнять сотрудника.

Ни одна статья ТК РФ не прописывает, какие причины могут быть уважительными. Поэтому решение остается за работодателем.

Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей – пошаговая инструкция

Для того, чтобы правильно уволить человека, надо соблюсти определенный алгоритм действий:

• Для начала необходимо собрать документы, которые подтверждают повторное нарушение;
• Сделать копию инструкции, где четко указан пункт, который систематически нарушается;

Важно помнить, что некоторые категории людей увольнять запрещено. К ним относят беременных женщин и мам, у которых ребенок не достиг трехлетнего возраста.

• Проверить все числа наложенных дисциплинарных взысканий;
• Обязательным шагом является прием объяснения от сотрудника в письменном виде;
• Удостовериться в том, что отсутствуют уважительные причины;
• Напечатать приказ об увольнении, присвоить ему номер и ознакомить с ним человека;
• Сделать в трудовой книжке запись об увольнении;
• Выдать книжку человеку на руки, полностью с ним рассчитаться.

Невыполнение должностных обязанностей по закону

Законом четко прописано, что работодатель обязан ознакомить человека с его функциями. Произойти это должно до заключения договора. Об этом говорит .
дает право начальству организации уволить сотрудника за неисполнение своей должностной нагрузки при наличии дисциплинарного взыскания за подобное действие.

Полностью объясняет, на каком основании, в каком случае и какое наказание может применить руководство при совершении недопустимого проступка.

Ответственность за невыполнение должностных обязанностей

Согласно статье 192 ТК РФ к человеку, который не выполняет свои трудовые обязанности, могут применяться замечание, выговор, увольнение.

Работодатель вправе сам решать, какое именно наказание должен понести сотрудник. Такое решение принимается на основании совершенного поступка, насколько велики потери понесла копания от таких действий.

Каждый работник должен знать, как избежать увольнения по статье за невыполнение должностных занятий. Для этого нужно полностью соблюдать свою должностную инструкцию. Не нарушать ее без уважительных причин. Тогда у начальника не возникнет необходимости в наказании.
Надо понимать, что за первое нарушение инструкции человека никто не уволит, но взыскание будет наложено и может повлечь за собою снижение премии. А вот второе уже может привести к увольнению. Поэтому не следует доводить ситуацию до критического момента.

Как оформить увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей?

Тут надо знать положения . Для увольнения по таким основаниям оформляется приказ. Он имеет утвержденную форму Т-8.
В таком документе обязательно указываются полные контактные данные работодателя: название и адрес фирмы, реквизиты. Также тут прописывается ФИО и должность работника, дата начала трудовых отношений. Обязательным шагом является указание обоснованной причины, по которой человека увольняют. Должны быть ссылки на все доказательные бумаги.

Также тут указывается тот факт, что человек неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности при подобных нарушениях дисциплины. Приказ издается в двух экземплярах, обязательно дается на ознакомление увольняемому.

Последствия увольнения по статье

Очень плохо, когда происходит увольнение по статье за невыполнение должностных занятий. Последствия после него крайне серьезные. В трудовой книжке делается специальная запись, что человека убрали с места работы за грубое нарушение. В таком случае будет тяжело устроиться на новую работу. Работодатели всегда тщательно проверяют новых претендентов.

Необходимо серьезно и ответственно подходить к выполнению своих обязанностей, тогда никогда у начальства не возникнет мысли об увольнении ценного сотрудника.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (статья 192 Трудового Кодекса РФ):

Замечание (менее строгая мера ответственности);

Выговор (более строгая мера ответственности);

Увольнение.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры), могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ).

Для обычных организаций указанный перечень взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы, лишение премий и т.п.) работодатель не имеет права. Если подобные факты будут выявлены федеральной инспекцией труда, то организацию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде.

Так, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 10.11.2009 N 14566 указано, что к работнику незаконно было применено дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, поскольку такое взыскание не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и работник не относится к категории работников, для которых федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине установлены иные виды взысканий.

Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т.п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований). Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ), т.е. за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение. В то же время привлечение работника к материальной ответственности за тот или иной проступок (например, за порчу имущества организации) не лишает работодателя возможности применить одновременно и дисциплинарное взыскание. Такой вывод следует из ст. ст. 192 и 248 ТК РФ, согласно которым привлечение к материальной ответственности не является дисциплинарным взысканием.

В данной статье рассмотрим судебную практику по применению дисциплинарных взысканий. Так, Определением Санкт-Петербургского городского суда от 15.06.2011 N 33-8984 было установлено следующее:

Суд, ссылаясь на ст. ст. 21, 192 и 193 ТК РФ, пришел к выводу о том, что дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. При этом суд пояснил, что дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в т.ч. нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Определением Пермского краевого суда от 28.02.2011 по делу N 33-1723 было установлено, что по смыслу ст. 192 ТК РФ избрание вида дисциплинарного взыскания является правом работодателя, но данное право корреспондируется обязанностью при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка, а также обстоятельства его совершения, так Щ. обратился в суд с иском к ОАО об отмене приказа N 2915 от 12.11.2010 г., снятии дисциплинарного взыскания. Исковые требования мотивированы тем, что он состоит в трудовых отношениях с ответчиком с 12.11.2010 г. Щ был объявлен выговор за отсутствие с его стороны контроля за подчиненным ему персоналом по исполнению функциональных обязанностей.

Кроме того, указанным приказом ему вменено в обязанность провести ряд мероприятий, направленных на улучшение работы вверенного ему подразделения. Истец полагает, что оснований для привлечения его к дисциплинарной ответственности не имелось, дисциплинарный проступок он не совершал, его действия по руководству автотранспортным цехом отвечают требованиям должностной инструкции.

В судебном заседании истец и представитель на иске настаивали.

Представители ответчика иск не признавали. Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит в кассационной жалобе ответчик, ссылаясь на его незаконность и необоснованность. Ответчик считает, что вывод об отсутствии оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, сделан судом без учета всех обстоятельств по делу. Полагает, что в ходе судебного разбирательства нашел подтверждение факт отсутствия со стороны ответчика (как руководителя транспортного цеха) общего контроля за деятельностью подчиненных ему работников. Выпуск на линию механического транспортного средства /марка/ государственный номер находится в причинной связи с ненадлежащим выполнением истцом своих должностных обязанностей.

Делая вывод о несоразмерности дисциплинарного взыскания, суд не учел, что избрание меры дисциплинарного взыскания находится в исключительной компетенции работодателя. В данном конкретном случае работодатель применил взыскание с учетом всех заслуживающих внимание обстоятельств.

Судебная коллегия, проверив законность и обоснованность решения в пределах доводов кассационной жалобы по правилам ч. 1 ст. 347 ГПК РФ, не находит оснований к его отмене.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Удовлетворяя исковые требования, суд пришел к выводу о том, что оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности не имелось. При этом суд исходил из отсутствия факта совершения истцом дисциплинарного проступка. Мотивы, по которым суд пришел к указанному выводу, в решении приведены, выводы являются достаточно полными, фактическим обстоятельствам дела не противоречат. Так из приказа N 2915 от 12.11.2010 г. следует, что работодатель вменил истцу (как начальнику автотранспортного цеха) отсутствие надлежащего контроля за действиями подчиненных ему работников данного подразделения. Из материалов дела следует, что 12.10.2010 г. на стационарном посту ГИБДД в с. <...> было задержано механическое транспортное средство /марка/ госномер <...> под управлением водителя Н. за отсутствие техосмотра, период действия предыдущего талона техосмотра закончился в сентябре 2010 г.

Вместе с тем судом было установлено, что на 12.10.2010 г. технический осмотр данного механического средства был произведен - 29.09.2010 г., талон о прохождении техосмотра действительно на момент проверки сотрудниками ГИБДД отсутствовал.

Позиция ответчика по делу сводилась к тому, что в данном конкретном случае вина истца в ненадлежащем исполнении своих функциональных обязанностей заключается в том, что он не контролировал процедуру получения технических талонов о прохождении техосмотров и допустил выпуск на линию транспортного средства, эксплуатация которого в отсутствие сведений о прохождении техосмотра запрещена. Давая анализ должностных функций истца, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии у него обязанностей, невыполнение которых было расценено ответчиком как совершение дисциплинарного проступка. Доводами кассационной жалобы правильность указанного вывода суда не опровергнута. Судебная коллегия не усматривает оснований не согласиться с данным выводом суда первой инстанции.

Кроме того, суд пришел к выводу о несоразмерности дисциплинарного взыскания проступку, совершение которого ему вменено.

Довод кассационной жалобы на неправильность указанного вывода суда не влечет отмену решения. По смыслу ст. 192 ТК РФ избрание вида дисциплинарного взыскания является правом работодателя, но данное право корреспондируется обязанностью при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка, а также обстоятельства его совершения. Суд пришел к выводу, что данная обязанность работодателем не была выполнена, что влекло за собой признание приказа в части дисциплинарного взыскания, примененного к истцу, недействительным. Доводами кассационной жалобы правильность данного вывода суда не опровергнута.

Совокупности собранных доказательств - пояснениям сторон, свидетелей, письменным доказательствам - судом дана оценка, выводы по существу требований не противоречат фактическим обстоятельствам дела; круг юридически значимых для дела обстоятельств судом определен правильно, материальный закон применен верно, нарушений требований процессуального закона не допущено.

Таким образом, судебная коллегия не усматривает оснований для вмешательства в судебное решение по доводам, изложенным ответчиком в своей кассационной жалобе.
Определением КС РФ от 25.12.2008 N 860-О-О

Суд разъяснил, что ч. 3 ст. 193 ТК РФ, устанавливая месячный срок применения дисциплинарного взыскания, ограничивает право работодателя на привлечение работников к дисциплинарной ответственности определенным сроком и направлена на защиту прав работника. Данная норма подлежит применению в отношении любого работника и любого представительного органа работников при необходимости учета его мнения относительно применения к работнику дисциплинарного взыскания в случаях, предусмотренных законом, коллективным договором, соглашением (ст. ст. 41, 46, ч. 2 ст. 82 и ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Следовательно, ч. 3 ст. 193 ТК РФ не может рассматриваться как нарушающая принцип равенства прав и свобод человека.

Невыполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей может быть поводом к увольнению точно так же, как и однократное либо неоднократное грубое нарушение работником своих обязанностей по трудовому договору. Соответствующие правовые нормы закреплены в статье 81 (пункт 5, часть 1) Трудового кодекса РФ.

Основная сложность здесь в том, что сама формулировка - «невыполнение трудовых обязанностей» - достаточно размыта и допускает разночтения в понимании. А значит, для увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей у работодателя должны быть очень веские основания. В противном случае работник без особого труда сможет восстановиться на прежнем месте службы и в той же должности через суд, при этом очень может быть, что ему придется еще и уплачивать компенсацию.

Разберемся, как правильно оформлять увольнение по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины.

Что считать нарушением?

Примеров того, что однозначно считать нарушением должностных и/или трудовых обязанностей, ни один законодательный акт не дает. Трудовой кодекс, а также решения судов разных инстанций определяют только общий круг обязанностей работника. Именно поэтому при приеме на работу следует максимально детализировать права и обязанности служащего или рабочего на любой должности, от директора до «менеджера по клинингу» и уборщика.

В Трудовом кодексе содержатся следующие обязанности, характерные для всех без исключения групп трудящихся:

• добросовестно исполнять обязанности, определенные трудовым договором и конкретизированные в служебной инструкции;
• соблюдать требования служебной дисциплины и правила внутреннего распорядка;
• ответственно относиться к охране труда;
• незамедлительно сообщать руководству о любых факторах, способных нести угрозу для имущества и/или жизни и здоровью других сотрудников;
• бережно относиться к казенному имуществу, в том числе к оборудованию, зданиям, выданным инструментам и т. п.

Особое внимание следует обратить на первый пункт. Конкретные должностные обязанности должны быть определены трудовым договором и подробно разъяснены служебной инструкцией. Тексты обоих документов, касающихся непосредственно функциональных и общедисциплинарных обязанностей сотрудника (даже если кажется, что они очевидны) не должны допускать неточностей или возможности двоякого истолкования.

Ознакомиться не только с трудовым договором, но и с инструкцией сотрудник должен под расписку. Только его личная подпись на каждом листе инструкции может служить доказательством, что он ее прочитал.

Уволить за нарушение должностной инструкции того, кто не был с ней ознакомлен, нельзя. Любой суд вынесет постановление восстановить уволенного в прежней должности, даже если совершенный им проступок был существенным.

То же самое касается служебной дисциплины и охраны труда. Сотрудник под роспись должен быть ознакомлен с трудовым распорядком (этот пункт обычно включают в трудовой договор) и с требованиями по охране труда, пожарной и электробезопасности, по проведению специальных работ и т. п. Как правило, в этом случае инструктаж проводят устно, а факт его прохождения заверяется работником в специальном журнале.

Обратите внимание: уволить за нарушение техники безопасности без подписи в журнале о том, что инструктаж проведен, также нельзя.

Следует заметить, что ни за один из этих пунктов уволить нельзя. Увольнению за неисполнение трудовых обязанностей, в т. ч. неоднократное, всегда должны предшествовать дисциплинарные взыскания - замечание либо выговор. Разницы между ними нет, фактически и то, и другое служат предупреждением для сотрудника - если он продолжит допускать нарушения, то будет уволен.

При этом если после получения выговора или замечания провинившийся в течение года не допускал нарушений, и нареканий к нему не было, то взыскание считается снятым или погашенным. А наложить взыскание можно лишь не позднее месяца после обнаружения проступка.

Нарушение требований внутреннего распорядка

Это нарушения, большинство из которых непосредственно не связаны с какими-то недочетами в работе сотрудника, допущенными им ошибками в производственном процессе и т. п.

Нарушение трудовой дисциплины - это несоблюдение распорядка дня, установленного на предприятии, и базовых правил по дисциплине. К их числу может относиться:

1. Отсутствие на рабочем месте сроком от 15 минут до 4-х часов (свыше 4 часов включительно - это прогул). Под рабочим местом понимается любое место, где сотрудник должен исполнять свои служебные обязанности, в том числе не на территории предприятия, а в ином месте согласно приказу руководства.
2. Отказ от работы в связи с изданием локального акта, изменяющего нормы труда (не противоречащего Трудовому кодексу). Примечание: под этим НЕ подразумевается изменение трудового договора со стороны работодателя.
3. Отказ выполнить обязательное условие, связанное с допуском к работе.

Под последним подразумевается обязательное медицинское освидетельствование для тех категорий работников, которым оно положено, регулярный медосмотр для водителей, сдача экзамена на знание техники безопасности, правилам эксплуатации машин и/или сооружений и других необходимых экзаменов и тестов, если они установлены для конкретной должности. Их перечень устанавливается разными инстанциями - Трудовым кодексом, приказами Минсоцразвития, локальными нормативными актами и т. п.

Нарушение есть - этого достаточно?

Нет. Речь об увольнении за неоднократное невыполнение обязанностей или какое-либо нарушение может заходить, только если:

• Нарушение зафиксировано.
• У работника отсутствует уважительная причина, повлекшая данный проступок.
• У него есть минимум одно непогашенное дисциплинарное взыскание - замечание или выговор, вынесенное по всем правилам.

Фиксацией нарушения служит докладная или служебная записка, поданная одним из коллег сотрудника, либо его непосредственным руководителем на имя вышестоящего руководства, жалоба клиента, акт соответствующих служб об отказе проходить медосмотр, сдавать экзамен и т. п.

Сама по себе фиксация не равносильна признанию вины, в частности, с жалобой, со стороны клиента, надо выяснить, обоснована ли она. Но зафиксированная претензия или конкретный проступок - например, опоздание на работу - вынуждает работодателя проводить по этому поводу служебную проверку.

Проверку уполномочена проводить специальная комиссия, действующая постоянно или созданная для разбора одного конкретного случая. В ее составе обязательно должен быть работник кадровой службы. Проведенная проверка должна показать, что факт нарушения действительно имел место, о чем был составлен соответствующий акт.

Обратите внимание: все этапы, предшествующие увольнению за невыполнение должностных обязанностей, должны быть тщательнейшим образом задокументированы. Действует правило «событие - документ». Сотрудник опоздал на работу - документ, комиссия провела проверку - акт о результатах и т. д.

После этого работнику должно быть предоставлено право написать объяснительную. Если он допустил нарушение, имея уважительную причину, то уволен быть не может, при этом исчерпывающего перечня уважительных причин ТК не приводит. В нем указаны только некоторые, в частности:

• исполнение обязанностей, возложенных на него государством - статья 170 ТК;
• опоздание из-за сдачи крови в качестве донора - статья 186 ТК;
• отказ от работы вследствие того, что работодатель не известил его об изменении норм труда своевременно - статья 162 ТК;
• отказ выполнять приказы работодателя, которые могут привести к причинению вреда другим людям - статья 220 ТК;
• отсутствие допуска к работе по вине работодателя - статья 212 ТК и приложения к постановлению Минтруда и Минобразования № 1/29 от 13 января 2003 года.

В остальном определение, какая причина нарушения в случае конкретного правонарушения является уважительной, отдается на откуп работодателю. Как правило, таковой признается действительно форс-мажорный случай, при котором работник никак не мог повлиять на ситуацию (например, автомобильная авария, необходимость экстренно оказать помощь близкому родственнику и т. п.). Но форс-мажору должно быть документальное подтверждение.

Сотруднику на написание объяснительной полагается 2 рабочих дня. Уволить его раньше, не дав такую возможность, нельзя.

Если он отказывается писать объяснительную, то это также фиксируется особым актом комиссии.

Обратите внимание: за один конкретный проступок положено только одно наказание. То есть если работник уже получил взыскание за виновное действие или бездействие, то уволить его за это же нарушение нельзя.

Если причина неуважительная…

Если по результатам рассмотрения дела, в которое включена объяснительная записка от сотрудника либо акт об отказе, принято решение о его виновности в проступке, и присутствует ранее вынесенное и до сих пор действующее дисциплинарное взыскание, то лишь тогда работодатель вправе издать приказ об увольнении.

При этом необходимо соблюсти срок привлечения к ответственности - не более месяца после дисциплинарного проступка, и убедиться, что сотрудник не относится к категории наиболее защищенных групп сотрудников. В частности, «броню» от увольнения по этой причине имеют следующие категории работников:

• беременные женщины;
• лица, находящиеся в отпуске или на больничном.

Оформление увольнения производится стандартным порядком. Сроки - на усмотрение работодателя; как правило, с ними не затягивают. Приказ об увольнении составляется либо по форме Т-8, либо по той, что утверждена на данном конкретном предприятии. Его должен подписать увольняемый, после чего отдел кадров оформляет записку-расчет и делает соответствующую запись в трудовой книжке увольняемого. Она обязательно должна содержать ссылку на статью ТК, часть и пункт, в соответствии с которыми сотрудник был уволен.

Касса