В 80-е годы процесс глобализации мировой экономики и связанное с ним обострение конкурентной борьбы сделали необходимой радикальную перестройку всей системы производства и трудовых отношений с особым упором на механизм участия работников в процессе принятия решений.
Предприятия, где работники участвуют в его капитале и доходах, но не участвуют в управлении производством, не отличаются по важнейшим экономическим показателям от традиционных частнокапиталистических фирм. Предприятия же, на которых работники выполняют функции реальных ответственных собственников, т.е. участвуют в управлении производством, капитале, доходах, равно как и в убытках предприятий, демонстрируют не только свою жизнеспособность, но и существенные социально-экономические преимущества. Современные эконометрические исследования японских, западноевропейских и североамериканских фирм показали существенную связь между участием трудящихся в управлении и ростом эффективности производства .
С середины 80-х годов в мире стала необычайно быстро распространяться коллективная форма собственности – переход предприятий во владение их работников с помощью финансового механизма программ наделения акциями работников, широко известных в мире как Программы ассоциации ESOP (Employes Stook Ownership Plan). Разработка идеи внедрения модели ESOP связана с именами американского банкира Луиса Келсо, сторонника современных теорий владения капиталом и сенатора от Луизианы Рассела Лонга, активно защищавшего концепцию рабочей акционерной собственности в Конгрессе США.
Основные положения модели ESOP заключаются в следующем:
– в выкупе акций частного предприятия их работниками;
– в образовании особого юридического лица – траста (Фонда накопления программы ESOP), который создается за счет вкладов предприятия, предназначенных для выкупа акций, которые распределяются среди работников компании. Акции, подлежащие выкупу, также поступают в траст;
– выкупленные в интересах работников акции частных предприятий персонифицированы, то есть каждая такая акция имеет своего хозяина. При этом, наряду с акциями, выкупленными по схеме ESOP, каждый работник вправе приобрести свободно обращающиеся акции так называемых «публичных» компаний, в том числе и своей компании. Последние он не обязан продавать в корпорация, когда покидает предприятие.
Таким образом, при изложенной выше схеме рабочий может стать совладельцем корпорация, не вложив ни одной гривны из собственных средств. Этим самым программы ESOP позволяют стать собственниками всем работникам, даже самым малоимущим, потому что они получают свою долю собственности в кредит. Для погашения кредита используются только дивиденды работников, а в дальнейшем на персональном счете работника накапливается часть акционерного фонда, соответствующая доле его зарплаты в общем фонде заработной платы предприятия.
В результате работники компаний получают право участвовать в долгосрочном планировании деятельности своих компаний и управлении ими. Юридически формальная структура управления предприятием дополняется заводским комитетом управления, в обязанности которого входит текущий контроль за положением дел на предприятии и решение проблем, возникающих на производстве.
В состав создаваемых внутризаводских комитетов управления наряду с представителями руководства компании входят представители всех или почти всех групп работников. Существуют две типичные организационные структуры таких комитетов:
– рабочие выбирают в комитет членов своих бригад;
– в комитет по управлению избираются представители профсоюзных организаций, заключающих коллективные договоры. На ряде коллективных предприятий комитетами управления являются комитеты сотрудничества между управляющими и профсоюзами.
Участие работников в управлении коллективными предприятиями на уровне совета директоров и на уровне заводского комитета управления дает им возможность активно включаться в решение вопросов планирования долгосрочного развития корпорация, ее кадровой политики, а также решать текущие вопросы на уровне предприятия. Однако решающим фактором, дающим возможность большинству работников почувствовать себя истинными хозяевами производства, является их вовлечение в решение проблем на уровне цеха, в котором они работают, посредством «кружков качества», «программ улучшения качества трудовой жизни», «групп решения проблем», «самоуправляющих бригад» и других форм расширения производственной демократии.
На рубеже 90-х годов выдвинута концепция Высокоэффективного Рабочего Места (или Нового Рабочего Места); имеется в виду целостная система управленческих и организационных мероприятий, дающих работникам возможность повышать квалификацию, получать необходимую информацию, участвовать в принятии решений, важных для развития производства, улучшения качества труда, осуществления нововведений. Этим проблемам были посвящены многие конференции, на которых обсуждался широкий спектр новейших методов и форм вовлечения работников в управление собственностью и производством.
Хорошая приспособляемость программ ESOP различным отраслям общественного производства, удобная специфическая форма выкупа акционерного капитала в пользу работников, эффективный финансовый механизм этого выкупа способствовали широкому распространению программы ESOP в других странах мира. Поддержка собственности работников в той или иной форме существует более чем в 70-ти странах с различными исходными условиями: от Великобритании до Египта, от США до России и Китая.
Предприятия, являющиеся собственностью работников, показали свою эффективность не только на Западе, но и на Востоке. Вряд ли деловые круги США и многих других стран мира приняли бы столь широкое участие в осуществлении программ ESOP, выделяли бы столько средств на обучение рабочих новому подходу к управлению (программы обучения рассчитаны обычно на 2-3 года), если бы это не обеспечивало им определенные выгоды с точки зрения эффективности производства.
Однако, нельзя не отметить наряду с целым рядом позитивных черт присущих программам ESOP, некоторые негативные аспекты этой модели.
1. Программы ESOP во многих случаях отнюдь не приводят к созданию модели самоуправляющейся фирмы с рабочей акционерной собственностью.
2. Создаваемые по схеме ESOP компании, даже если они переходят в собственность работников, не обязательно обеспечивают переход в руки работников реального контроля и управления.
3. Большинство кредиторов, финансирующих предприятия, которые применяют модель ESOP, предпочитают такую схему, при которой работники владели бы меньшей частью акционерного капитала, а управляющие сохраняли бы полный контроль.
Тем не менее, несмотря на все издержки, остается фактом, что осуществление ESOP , ведет к возрастанию заинтересованности в труде, и именно этим объясняется бурный рост числа корпораций, реализующих ESOP. Наиболее важные факторы, обеспечивающие эффективность программ ESOP, их привлекательность для широкого распространения следующие.
1. Коллективная собственность работников допускает довольно значительную степень экономического неравенства внутри фирмы (по суммам начислений на индивидуальные счета работников). Однако, она отражает различие в производительности труда, трудовом стаже на предприятии и в спросе на продукцию этих фирм. На коллективных предприятиях, полностью принадлежащих их работникам, накапливают капитал лишь те, кто работает, и лишь потому, что они работают.
2. Возможность для работников брать деньги взаймы посредством Фонда накопления по программе ESOP открывает перед ними возможность выкупить фирму как у частных владельцев, так и у государства. При этом долг они могут выплатить из своих будущих доходов.
3. Та юридическая форма собственности, которую представляет собой программа ESOP, – траст или Фонд накопления акционерного капитала компании, – позволяет работникам данной компании входить в отношения партнерства с внешними владельцами капитала.
4. Около 80% американских компаний, принявших программы ESOP, контролируются и управляются не только их работниками, а частными держателями акций, которые владеют большей частью акционерного капитала этих компаний. Однако в США имеются сотни таких компаний, в которых большей частью этого капитала владеют сами работники этих компаний. Структура этих компаний демократична, так как она содействует максимально возможному участию работников в принятии решений. Проведенные исследования показывают, что по производительности, качеству продукции и прибыльности эти компании превосходят своих конкурентов, не имеющих программ коллективной собственности. Причина этого проста: в демократических коллективных предприятиях работники, хорошо разбирающиеся в деле, проявляя инициативу и энергию, работают с высокой отдачей для улучшения своего же собственного положения.
5. Коллективная собственность наемных работников на средства производства и одновременное наличие у каждого из них его собственного индивидуального счета в Фонде накопления по программе ESOP создают для работников как долгосрочные, так и краткосрочные стимулы в виде накопления капитала, участия в прибылях и доходах, добавочных вознаграждений и дивидендов по акциям. Если эти стимулы связать с участием работников в управлении предприятием на всех уровнях – от цеха завода до Совета директоров компании, – то коллективная собственность превращается в мощный инструмент роста эффективности предприятия и процветания его коллективных владельцев.
В середине 80-х годов 20-го столетия в мире происходит переход предприятий во владение их работников с помощью финансового механизма программ наделения акциями работников, широко известных в мире как Программы ассоциации ESOP (Employes Stook Ownership Plan). В результате работники компаний получают право участвовать в долгосрочном планировании деятельности своих компаний и управлении ими, повышать квалификацию, получать необходимую информацию, участвовать в принятии решений, важных для развития производства, улучшения качества труда, осуществления нововведений.
Большая часть зарубежных компаний, принявших программы ESOP, контролируются и управляются не только их работниками, а частными держателями акций, которые владеют большей частью акционерного капитала этих компаний. При этом, имеются сотни таких компаний, в которых большей частью этого капитала владеют сами работники этих компаний, и по производительности, качеству продукции и прибыльности эти компании превосходят своих конкурентов, не имеющих программ коллективной собственности
Литература:
2. Колганов А.И. Коллективная собственность и коллективное предпринимательство. – М.: Экономическая демократия. 1993. – 176 стр.
3. Развитие производственной и представительной форм экономической демократии: опыт и проблемы. Ин-т экономико-правовых исследований НАН Украины; Мамутов В.К. (научн. ред.) и др. – Донецк, 1998. – 92 с.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Рассмотрение механизма действия социального партнерства, проблемы его развития. Определение понятия представителей работников и работодателей как партнеров. Порядок заключения коллективных договоров и принципы участия работников в управлении организацией.
реферат , добавлен 12.07.2011
Отстранение от работы. Трудовой коллектив как субъект трудового права. Участие работников в управлении организацией. Права и обязанности руководителя предприятия. Деятельность профсоюзных органов, Коллективного договора. Словарь управления персоналом.
лекция , добавлен 20.10.2009
Органы социального партнерства, ответственность сторон. Вопросы взаимных обязательств работников и работодателя, закрепленные в коллективных договорах и соглашениях. Законодательное регулирование права рабочих на участие в управлении организацией.
презентация , добавлен 30.10.2012
Правовое регулирование деятельности частных агентств занятости. Правовая природа и основные особенности договора о предоставлении труда работников (персонала), его существенные условия. Перечень случаев направления работника к принимающей стороне.
контрольная работа , добавлен 04.09.2016
Понятие режима рабочего времени в соответствии с трудовым законодательством. Нормальная продолжительность времени работы сотрудников в организации. Право работника на отдых в течение рабочего дня и в конце трудовой недели, условия предоставления отпуска.
контрольная работа , добавлен 05.11.2011
Формы социального партнерства. Модели социального партнерства в зарубежных странах, закрепленные международно-правовыми актами. Профсоюзные организации. Особенности коллективно-договорного регулирования. Особенности участия в управлении организацией.
контрольная работа , добавлен 28.01.2017
Особенности законодательных основ охраны труда в Российской Федерации. Охрана труда как система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Анализ содержания права на охрану труда. Основные цели трудового законодательства.
курсовая работа , добавлен 27.08.2012
Компенсационные выплаты и их виды. Правовое регулирование социальных гарантий и льгот, предусмотренных трудовым законодательством уволенным работникам и работающим женщинам. Компенсации для лиц совмещающих работу с обучением в образовательных учреждениях.
курсовая работа , добавлен 06.08.2013
УЧАСТИЕ ТРУДЯЩИХСЯ В УПРАВЛЕНИИ ПРОИЗВОДСТВОМ - одна из важнейших форм социалистической демократии, социалистического самоуправления народа; способ осуществления трудящимися массами своей роли сохозяев общественного производства. С его помощью трудящиеся овладевают навыками управления, обретают чувство хозяина страны и производства, учатся бережному отношению к труду и его плодам.
По мере повышения зрелости социалистического общества, роста образованности, культуры и политической грамотности населения участие трудящихся в управлении производством закономерно расширяется. Различают непосредственное участие трудящихся в управлении производством и участие, осуществляемое с использованием форм представительной демократии. Через своих представителей в центральных и местных органах власти, органах народного контроля и многочисленных общественных организациях (профсоюзы, комсомол, советы ветеранов, советы женщин и др.) трудящиеся массы принимают участие в обсуждении и решении всех вопросов планового управления народным хозяйством. Широко распространено предварительное обсуждение проектов крупных плановых и хозяйственных решений.
Так, во всенародном обсуждении проекта Основных направлений экономического и социального развития СССР на 1986-1990 годы и на период до 2000 года, которое предшествовало XXVII съезду партии, приняло участие примерно 110 млн советских граждан. Непосредственное участие трудящихся в управлении производством наиболее полно реализуется в рамках трудовых коллективов предприятий и организаций. В соответствии с Конституцией СССР трудовые коллективы участвуют в обсуждении и решении государственных и общественных дел, в планировании производства и социального развития, в подготовке и расстановке кадров, в обсуждении и решении вопросов управления предприятиями и учреждениями, улучшении условий труда и быта, использовании средств, предназначенных для развития производства, а также на социально-культурные мероприятия и материальное поощрение.
В современных условиях создаются более широкие и благоприятные условия для активного участия трудовых коллективов в управлении производством, повышения роли человеческого фактора. Этому способствует перевод предприятий и объединений на полный хозяйственный расчет, внедрение принципов самофинансирования, расширение гласности и информированности трудящихся по вопросам развития производства. В соответствии с Законом СССР «О государственном предприятии (объединении)» (1987 г.) управление предприятием осуществляется на основе принципа демократического централизма, сочетания централизованного руководства и социалистического самоуправления трудового коллектива.
Социалистическое самоуправление реализуется путем участия всего коллектива и его общественных организаций в выработке важнейших решений и контроле за их исполнением, выборности руководителей и единоначалия в управлении предприятием. Основной формой осуществления полномочий трудового коллектива является общее собрание (конференция), которое избирает руководителя предприятия, совет трудового коллектива, заслушивает отчеты об их деятельности по осуществлению полномочий трудового коллектива.
Определенным своеобразием отличается участие трудящихся в управлении производством в колхозах и других предприятиях кооперативного сектора экономики. Это обусловлено особенностями колхозно-кооперативной формы собственности на средства производства, в соответствии с которыми общее собрание членов колхоза является высшим органом управления всеми его делами, в том числе производством. Одной из наиболее массовых и развитых форм участия трудящихся в управлении производством является социалистическое соревнование. Оно все более органично включается з единый механизм планового управления и позволяет каждому работнику в наиболее понятной и наглядной форме активно участвовать в развитии производства.
В условиях рыночных отношений работникам всех предприятий и организаций предоставляются определенные права на непосредственное участие в управлении производством или через свои представительные органы.
В соответствии со ст. 53 ТК РФ основными формами участия персонала в управлении организацией являются следующие: -
учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных действующим законодательством и коллективным договором; -
проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права; -
получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников; -
обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию; -
участие в разработке и принятии коллективных договоров; -
использование иных форм, определенных трудовым законодательством, учреди тельными документами, коллективным договором или локальными нормативными актами предприятия,
Представители работников имеют право получать от работодателя необходимую информацию по вопросам реорганизации или ликвидации предприятия, введения технологических изменений и улучшения условий труда, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала. Работники предприятий также имеют право вносить по данным вопросам в органы управления соответствующие предложения и участвовать в их заседаниях при рассмотрении поставленных проблем.
Таким образом, принцип участия работников в управлении своей организацией является непременным условием достижения высоких конечных результатов. Означенный принцип позволяет персоналу оказывать активное воздействие как на процесс планирования самой работы, так и на ход ее выполнения. Принцип участия, по словами Р.Л. Акоффа, предполагает, что никто не может эффективно планировать любую деятельность для кого- то другого: лучше планировать для себя - неважно, насколько плохо, чем быть планируемым другими - неважно, насколько хорошо. Смысл данного требования заключается в том, чтобы увеличивать свои желания и способности удовлетворять потребности - как собственные, так и чужие. Планирование и управление другими не может увеличить эти желания и способности: только собственное участие дает такую возможность, Причем оно должно быть столь же радостным, сколь и производительным. При этом главная задача профессиональных менеджеров-управленцев состоит в стимулировании и облегчении планирования и выполнения работы другими исполнителями. Менеджеры по управлению персоналом должны обеспечивать мотивы, информацию, знание, понимание, мудрость и воображение, необходимые остальным категориям персонала, чтобы планировать для себя и управлять собой в процессе корпоративной деятельности .
Как подтверждает зарубежный опыт управления персоналом, предполагаемые общие управленческие результаты совместных действий наемных работников и работодателей могут быть трех основных видов: -
задачи - результаты, которые предполагает получить организация в пределах планового периода; -
цели - результаты, к которым рассчитывает приблизиться корпорация в рамках данного периода; -
идеалы - результаты, которые считаются недостижимыми, но приближение к которым вполне возможно.
Следовательно, задачи можно рассматривать как средства достижения работниками и работодателем общих целей, а цели - как средства приближения к намеченным идеалам. Выбор идеалов, целей и задач организации считается центральным моментом интерактивного планирования, основанного на взаимодействии работников и работодателей. На зарубежных фирмах в качестве общих целей обычно выступает выбранная миссия, объединяющая все категории персонала и руководство предприятия в достижении высоких результатов в их совместной деятельности.
Формулирование миссии современной организации представляет собой важнейшую задачу системы управления персоналом. Каждое предприятие, любая организация выполняет много различных функций (например, потребителя производственных ресурсов, поставщика готовой продукции, нанимателя рабочей силы, налогоплательщика и др.). Миссия - это общая цель, объединяющая в единую систему множество производственных функций и управленческих подсистем. Скажем, рост организации может быть миссией для ее высшего руководства или основных держателей акций, а не для всего персонала и внешних акционеров, и поэтому он не является миссией организации. Миссией должна быть единая цель, которую признают практически все акционеры. В качестве примера можно привести определение миссии открытого акционерного общества "АвтоВАЗ", которое призвано стать всемирно известным производителем и поставщиком легковых автомобилей. Автомобильная корпорация будет постоянно стремиться к достижению следующих конкретных целей: -
удовлетворять финансовые интересы держателей своих акций и вызывать гордость тем, какими средствами достигаются эти цели; -
обеспечить потребителей исключительно высококачественной автомобильной продукцией и услугами, откликаться на их нужды и пожелания; -
быть воспринимаемой своими поставщиками как компания, которая ценит получаемые от них продукцию и услуги, учиться у них; -
обеспечить высокое качество жизни всем своим работникам, независимо от их должности, ранга и функций, включая возможности для личного развития; -
Когда общая миссия компании сформирована при совместном участии работников и работодателей, необходимо более полно определить основные требования к системе управления персоналом. Для конкретного типа организации состав этих требований по основным сферам деятельности может включать следующий перечень общих проблем . 1.
Отрасль. Какие виды продуктов или услуг должна производить фирма и с какими специальными характеристиками они должны выпускаться? 2.
Производство. Где и как производить продукты? Какое оборудование применять и какой мощности? 3.
Маркетинг и сбыт. Где следует продавать продукты или услуги, как, кому и на каких условиях? Какую ценовую политику следует проводить? 4.
Размещение. Каким образом предприятие должно доставлять произведенную продукцию промежуточному и конечному потребителю? 5.
Обслуживание продукции. Кому и каким образом осуществлять обслуживание и ремонт техники, на каких условиях они будут выполняться? 6.
Организация и управление. Каким образом должна быть организована корпорация? Какие полномочия и ответственность закрепить за каждым подразделением? 7.
Кадры. Какой кадровой политикой следует руководствоваться при найме на работу? Какие формы компенсации, стимулирования, продвижения персонала следует применять? 8.
Собственность. Кто должен владеть корпорацией? Как лучше распределить общую собственность? 9.
Финансы. Как финансировать деятельность организации? Какие показатели следует использовать для оценки результатов финансовой деятельности? 10.
Окружение. Какой должна быть степень взаимодействия корпорации с различными уровнями управления, заинтересованными в совместной деятельности фирмами?
Персонал отечественных предприятий, помимо участия в улучшении общих управленческих проблем всей организации, может быть вовлечен в процесс принятия решений, связанный с повышением эффективности работы, ростом производительности труда, улучшением качества продукции, достижением полной занятости ресурсов, а также в другие традиционные программы. Однако в данных программах, как правило, участвует слишком малое количество работников. По имеющимся оценкам, на американских фирмах доля привлекаемых к управлению работников составляет не более 15% от общего числа персонала компании, а на отечественных - еще меньше. Для расширения количества работников низовых производственных звеньев, участвующих в управлении предприятием, необходимо применять новые формы организации и стимулирования труда персонала.
Однако существуют по меньшей мере две важные социально-психологические предпосылки, ограничивающие участие работников в процессе управления организацией: отсутствие готовности руководства компании усилить степень влияния работников на решение проблем управления и повышения эффективности производства и наличия насущной необходимости у высших менеджеров к широкому привлечению менеджеров среднего и низового звена к управлению производством.
Таким образом, на основе проведенного анализа основных функций и новых задач, выполняемых как организацией в целом, так и ее подразделением в отдельности, можно сделать вывод о необходимости участия работников в управлении организацией. Каждый работник должен принимать активное участие в выполнении своих должностных функций и тем самым оказывать целенаправленные управленческие воздействия на рост общих результатов всего предприятия. Все работники в той или иной форме могут участвовать в управлении организацией, но при этом каждый работник должен профессионально и творчески выполнять свои обязанности. Иными словами, каждый должен заниматься своим собственным делом. Необходимость участия работников в управлении организацией обычно возникает в следующих случаях. 1.
Кризисная ситуация или проблема, решение которой требует немедленных действий специалистов различного профиля. 2.
Полная реконструкция системы управления или перестройка организационной структуры компании. 3.
Разработка новых систем или программ управления трудовыми ресурсами, основанных на участии в прибыли, стабилизации занятости, повышении качества и совершенствовании управления.
Вместе с тем следует иметь в виду, что система участия персонала в получении прибыли имеет ряд ограничений, сдерживающих ее широкое распространение на предприятиях и фирмах .
Размер получаемой компанией прибыли и, следовательно, величина премий зависят от множества внешних факторов, которые часто не связаны напрямую с результатами работы персонала.
Часто довольно трудно оценить, какое влияние работники крупных компаний оказали своей работой на величину прибыли. Кроме того, между уровнем эффективности и системой управления не просматривается тесной обратной связи.
Для того чтобы преодолеть эти недостатки, многие компании переходят к использованию так называемых планов распределения доходов. В отличие от системы участия в получении прибыли система распределения доходов построена таким образом, что премии в основном зависят от показателей производительности, качества и др. В табл. 2.2.
приведены результаты применения двух систем в американской промышленности.
Таблица 2.2
Результаты оценки системы участия на американских фирмах, % Область воздействия Участие в прибыли Распределение
доходов 1.
Производительность 65 93 2. Снижение затрат 56 81 3. Качество 70 80 4. Уменьшение отходов 39 61 5. Трудовые отношения 73 74 6. Активность работников 70 81 7. Коммуникации 77 78 8. Оплата 77 77 Представленные оценки подтверждают необходимость более широкого применения систем участия персонала и на отечественных предприятиях. Образуются совместные рабочие группы, в состав которых входят представители всех категорий работников, которые заинтересованы в успешном и быстром решении возникших проблем. Рабочие группы, созданные на временной основе, участвуют в осуществлении конкретных производственных задач. Многие предприятия в порядке управленческого эксперимента создают рабочие группы по повышению эффективности и качества работы на базе конкретных отделов и служб предприятий.
Анализ зарубежного опыта использования различных форм вовлечения работников в процесс управления позволяет сформулировать для отечественных предприятий следующие рекомендации. 1.
При внедрении новых форм и методов управления необходимо начинать с введения изменений в практику использования различных инноваций. В частности, предполагается внедрение новых форм управления поручать тем работникам, которые будут использовать их в своей повседневной работе. 2.
Деятельность всех проблемных рабочих групп должна быть увязана с общими целями компании и направлена на их достижение. 3.
Профсоюзные организации должны непосредственно участвовать в подготовке любых изменений в системе управления и методах работы персонала. 4.
Закрытие ИП
