Кадровые службы применяют в своей деятельности различные методы подбора персонала. Например, при подборе новых работников в американских фирмах используют метод психологического анализа, для этого от кандидата требуют следующие документы: анкету, заполненную дома; письмо-заявление, написанное от руки (не менее 15 строк); фотографии (в анфас и в профиль). Специалисты кадровых служб анализируют фотографии с помощью физиогномических таблиц, содержащих 198 отдельных признаков. Анкета и письмо-заявление кандидата на должность подлежат прежде всего графологическому анализу, в ходе которого выделяется 238 признаков для характеристики личностных параметров претендента. Анкета содержит 140 вопросов, ответы на которые анализируются не столько по содержанию, сколько с точки зрения стиля и характера изложения, где непроизвольно проявляются особенности личности кандидата. При отборе работников по этому методу под благовидным предлогом предприниматели отказывают до 80 % претендентов.

В большинстве зарубежных компаний всесторонне анализируется каждый кандидат. На подбор одного кандидата в Японии затрачивается до 48 человеко-часов, в США - до 16-18. Широко развита сеть специальных оценочных центров, располагающих квалифицированным штатом и современной аппаратурой, разработаны многочисленные психологические тесты. При приеме на работу меньше внимания уделяется формальным знаниям кандидата, а больше - его человеческим и деловым качествам. О каждом кандидате наводят самые серьезные справки на его прежнем месте работы. В Японии, например, при приеме на работу выпускника университета представители компании беседуют с его бывшими профессорами.

Наиболее распространенными методами при оценке персонала в японских корпорациях являются следующие.

1. Изучение биографии, где основными аспектами анализа выступают:
семейные отношения;
характер образования;
физическое развитие;
главные потребности и интересы;
особенности интеллекта;
общительность.

2. Данные личного дела, которое представляет собой своеобразное досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития личности работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.
3. Экспертные оценки с целью определения способностей и личностных качеств менеджера или кандидата на выдвижение. Они проводятся на основе обработки специальных анкет, которые заполняют на оцениваемого вышестоящие руководители, подчиненные и он сам (трехсторонняя оценка кадров). Обычно форма-анкета содержит такие данные:
способности (выявление профессиональных качеств, необходимых для выполнения главных функций управления: способности принимать решения, планировать, организовывать людей, контролировать деятельность подчиненных);
опыт работы (соответствие или несоответствие занимаемой должности; качество профессиональной деятельности; устремленность в будущее, план должностного продвижения);
развитие (для оценки черт характера и их совершенствования).

В анкете приводится 24 черты характера: упорство, оптимистичность, грубость, скрытность, болтливость, исполнительность и т. д.
4. Выполнение письменных заданий: разработка проекта, подготовка делового письма, составление доклада и др. Испытуемый либо сдает выполненное задание комиссии экспертов для последующей проверки, либо сразу после написания работы докладывает о ней экзаменаторам.
5. Устные экзамены, которые обычно имеют форму собеседований, интервью, групповых дискуссий. Как правило, их темами служат производственные проблемы, типичные для должности, которую занимает испытуемый.

В последнее время в промышленно развитых странах получили распространение графологические бюро, которые анализируют профессиональные и личностные качества работников по их почерку. Например, в США подобных бюро уже сотни, и они превратились в настоящую отрасль бизнеса. Самые авторитетные компании и правительственные учреждения доверяют графологам на основании буквально нескольких строк, собственноручно написанных кандидатами на высокие должности, определить их устремления, степень самообладания и инициативность и тем самым - вероятность успеха или опасность неудачного выбора. Графологический анализ является для корпораций и фирм наиболее простым, дешевым и, самое главное, верным способом отбора, нежели традиционные психологические тесты.

Во многих японских и западных компаниях при появлении в аппарате управления вакансий вначале объявляется внутренний конкурс на замещение должности (среди своих сотрудников) и только в случае отрицательных результатов к участию в конкурсе приглашаются специалисты со стороны. Это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру в свою организацию. Большое внимание уделяется работе с резервом. Во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых отражается настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности занять следующую должность (готов занять немедленно; будет готов через год; будет готов через два года, но для этого необходимо повысить квалификацию в таких-то областях и т. д.).

Важнейшим элементом работы с кадрами является перемещение руководителей. Правильное, целенаправленное перемещение позволяет не только обеспечить соответствие работника должности, но и преодолеть застой и консерватизм в мышлении. В управленческой практике развитых стран существуют, по крайней мере, три типа перемещений руководителей: во-первых, повышение (или понижение) в должности с расширением (или сужением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности; во-вторых, повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач и не влекущее за собой повышение в должности, но сопровождающееся повышением зарплаты; в-третьих, смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышение в должности и увеличение зарплаты (ротация). Такого типа ротация приводит к расширению кругозора, повышению и расширению управленческой квалификации и в конечном счете к должностному росту. Такой тип перемещений особенно характерен для Японии.

В последние годы существенно изменяются процедуры оценки: к ним все шире привлекаются сами работники. Исследованиями, проведенными в корпорации "Дженерал электрик", выявлено: около 90 % руководителей и 86 % подчиненных полагают, что самооценка в обязательном порядке должна учитываться как составная часть оценки в целом. Это, по мнению опрошенных, повысит ее эффективность, вовлечет работников в процесс управления, а сама оценка перестанет быть только выражением мнений руководителей.

Методы подбора руководящих кадров и их совершенствование находятся сегодня в центре внимания теории и практики менеджмента. Опрос руководителей ряда корпораций показал, что собеседование является универсальным средством оценки деловых и личностных качеств менеджера. Значительный интерес представляет также назначение на руководящую должность на основании отзывов и рекомендаций. Все шире применяется анализ результатов использования биографических данных (полученных на основании ответов, отражающих основные этапы жизненного пути бу-дущего руководителя), что свидетельствует о высокой степени его достоверности.

Учитывая широкое распространение "словесных" методов подбора и расстановки персонала, западные исследователи большое внимание уделяют изучению типичных ошибок, которые допускают кандидаты на должность в ходе собеседования с сотрудниками отдела кадров или с менеджерами. К таким ошибкам относятся:
недостаточная подготовленность к собеседованию (кандидату следует иметь предварительную информацию о будущем месте работы и как можно активнее использовать ее в ходе беседы);
отсутствие плана разговора (кандидат должен заранее наметить основные темы собеседования и быть готовым представить любую необходимую информацию);
неумение кратко и четко (в пределах трех фраз) отвечать на конкретные вопросы;
неумение или нежелание задавать вопросы (что свидетельствует о недостатке интереса к месту будущей работы);
неумение слушать собеседника (что приводит к недоразумениям, недопониманию, путанице при ответах на вопросы);
неумение или нежелание произвести первое благоприятное впечатление внешним видом (рекомендуются скромность и известная консервативность в одежде, прическе, косметике и т. д.).

Во всех случаях использования различных методов подбора и расстановки персонала, позволяющих правильно определить, какие именно качества человека заслуживают особого внимания, западные специалисты рекомендуют тщательно изучать функциональные обязанности по каждой конкретной должности.

Успех бизнеса и успешная организация работы напрямую зависит от правильного управления капиталом. Не менее важным являются грамотные методы подбора персонала, благодаря которым можно значительно сэкономить бюджет и время.

Многие кадровые агентства оказывают услуги качественного подбора штата, используя ряд современных методик.

С правильными способами отбора людей вы сможете:

• изначально отсеять неподходящие кандидатуры, сэкономив свое время на проведение интервью;
• правильно оценить тех, кто прошел тест или собеседование;
• на стадии первичного отбора снизить роль субъективной оценки;
• минимизировать риск неправильного найма и снизить затраты.

Современные методы отбора персонала

К современным методам относят 4 основных способа , которые прочно вошли в работу специалистов HR-службы. Какие-то способы уже устарели, некоторые являются новаторскими. HR-менеджеры должны уметь подобрать обоснованное и верное решение, опираясь на все инструменты поиска высококвалифицированных сотрудников.

При подборе верной методики нужно исходить из срочности вакантного места, состояния дел в фирме, вакансии и экономической конъюнктуры на рынке труда. Далее в статье вы найдете наиболее эффективные методы поиска персонала.

Метод №1 Preliminaring (прелиминаринг)

Наиболее перспективным считается прелиминаринг.

Залогом успешного ведения дел в компании могут стать не только высококвалифицированные сотрудники с большой практикой, но и молодежь — выпускники вузов и специалисты, которым предлагают стажировку и работу на производстве.

Конечно, это процесс является кропотливым , так как вместо служащего со сложившимися навыками и опытом, фирма получает новичков , которых следует все время контролировать и учить . Но если на производстве организована система обучения, preliminaring является отличным методом и шансом для молодых лояльных специалистов.

Методы №2 Head hunting

Главная задача хэдхантинга - это высокоэффективный подбор квалифицированного специалиста узкого профиля .

Такой способ больше подходит для переманивания редких кадров и персонала среднего и высшего управленческого звена. Конкретное имя на вакансию не указывается, и на нее могут подойти несколько человек.

На рынке труда наблюдается нехватка грамотных специалистов – директоров производства, начальников предприятий, финансовых руководителей, менеджеров, технологов, бухгалтеров.

На их обучение уйдет много времени, намного проще привлечь опытного профессионала из другой компании, предложив ему место на своем производстве.

Сложность head hunting заключается в прелиминарном сборе информации о специалистах конкретных организацийи скрупулезным анализом фирм конкурентов.

Это ответственная и длительная процедура, а также недешевая, так как квалифицированный штат высокого уровня обычно ценится на своем рабочем месте.

Прямой поиск, в отличие от рекрутинга, не связан с поиском объявлений о данной вакансии. Высококвалифицированные специалисты не занимаются рассылкой резюме, поэтому результативней будет обратиться в кадровое агентство , где профессионалы своего дела проанализируют сегмент рынка, помогут вам подобрать нужный вариант и установить контакты.

Метод №3 Exclusive search

Элитарный целевой поиск и подбор уникальных специалистов узкой направленности и кадров управления.

Данный метод характеризуется сложным целенаправленным разыскиванием конкретного кадра и вербованием его перехода в другое предприятие.

К Exclusive search обычно прибегают , если необходимы кадры, которые могут обеспечивать реализацию политики компании и оказывают важное воздействие на бизнес фирмы. Это может быть работающий персонал или свободные сотрудники.

Их переманивание из одной компании в другую имеет высокую стоимость, которая связана с высоким уровнем позиций.

Ценный сотрудник имеет важное воздействие на бизнес, знает все стратегии по его развитию и увеличению прибыли . Переманивая такого специалиста, вы должны быть знакомы с уровнем его заработной платы и предлагать ему сумму, больше , чем ему платят на его предприятии.

Метод №4 Рекрутинг

Пассивный поиск сотрудников низшей и средней ячейки на рабочие позиции в компании. Рекрутингом занимаются HR-службы по подбору линейного персонала, HR-агентства или специализированные сайты.

Обычно отборпроводится среди соискателей, которые находятся в произвольном поиске рабочего места и целенаправленно рассматривают вакансии в объявлениях и сайтах по найму.

Грамотно проведенный подборсотрудника может повысить эффективность работы предприятия. Это важный элемент ведения любого бизнеса.

С правильно подобранным персоналом можно повысить производительность труда и увеличить приток финансов . Без использования рекрутинга вы получите недостаточно компетентные кандидатуры и текучку кадров, что может привести к банкротству организации.

Методы оценки лучших кандидатов.

Такие способы формируют свою систему отбора, которая подходит для каждой конкретной фирмы и более эффективно решает поставленные цели. Как выбрать на рабочее место лучшего из претендентов? Для каждой организации понятие «лучший» существенно различается.

Кому-то нужен добросовестный специалист , который точно соответствует пунктуальным требованиям компании, чтобы полноценный результат уже можно было получить в первые дни работы. Таких кандидатов единицы, так как в новой организации новичку все равно необходимо время для адаптации.

Другим работодателям опыт и навыки не столь важны, а необходимы человеческие качества . Где-то готовы сами доучивать нового работника, смирившись с отсутствием определенных навыков, но требуя быструю адаптацию в коллективе.

Универсальных методов здесь не существует , но необходимо уметь пользоваться всеми методами оценочного суждения, чтобы сделать нужный выбор, соответствующий запросам компании.

Обычно отсев претендентов происходит еще до личного общения – на этапе ознакомления резюме. Как грамотно его составлять знает любой желающий устроиться на работу, и HR-специалистам не сложно выполнить его оценку.

Но тогда они уже не так внимательно вчитываются в список, пропуская интересных сотрудников. Этот этап следует проходить более тщательно, читая между строк, чтобы не упустить ценного кандидата.

Способ №1 Скрининг

Качественный отбор кандидатов и проверка работающего персонала может проводиться на детекторе лжи, что в последнее время популярно, особенно в Америке. Максимально полную и правдивую информацию, полученную при помощи полиграфа, вряд ли возможно извлечь иными методами.

Обычно, при таком способе, можно получить ответы на 50-60 вопросов, которые позволят избежать проблем с сотрудником в будущем.

В основном работодателя интересует:

• достоверность резюме или анкеты;
• криминальное прошлое соискателя;
• игровая зависимость, злоупотребление алкоголем или наркотиками;
• эмоциональная устойчивость и психическая адекватность;
• истинные мотивы поступления в эту компанию;
• выявление хищений с предыдущих рабочих мест, вероятность получения взяток или личной выгоды на новом месте;
• настоящие причины увольнений с прошлых мест работы (непрофессионализм, слив информации, конфликты, прогулы).

Любая организация имеет право привлекать на должность самых лучших сотрудников. Если заранее не выяснить нюансы, то это может привести к неприятным ситуациям с нанесением материального ущерба компании.

Такую информацию получить другими методами вряд ли получится, данные будут все равно не такими точными, а сам процесс затянется надолго.

К преимуществам этого метода относятся минимальные материальные затраты , а также скрининг не отнимает много времени (2-3 часа). Персонал становится намного дисциплинированней, служащие начинают остерегаться совершать противоправные действия.

Способ №2 Интервью

При подборе соискателя применяются разнообразные способы интервью по преднамеченному заранее графику. Этот способ не отнимает много сил и времени, отлично подходит для разных вакансий.

После ознакомления письменных данных кадровый работник проводит небольшое интервью в мобильном режиме, в ходе которого можно понять, может ли кандидат работать в данной компании, уточнив информацию, указанную в резюме.

К интервью лучше подготовиться заранее: обдумать приблизительный список вопросов, сделать пометки в резюме. Собеседование не должно походить на допрос . Опросник должен содержать правильно сформулированные и корректные вопросы, в них должна быть логика, а претенденту на должность должно предоставляться время для ответа и уточняющих пояснений.

Способ №3 Собеседование

К самым общераспространенным методам выбора сотрудника является собеседование. Оно относится к основному и важному этапу системы набора персонала. Многие рекрутеры утверждают, что качественное собеседование эффективнее , чем все вместе взятые другие методы . Опыт успешно проведенных собеседований приобретается только на практике. Проводить их рекомендуют с позиции равенства партнеров.

Порядок проведения процедуры может быть таким:

1. Приветствие и краткое изложение порядка беседы.
2. Небольшой рассказ о предприятии и исчерпывающие сведения о должности.
3. В основной части претенденту задаются вопросы, на которые он отвечает.
4. В конце следует поблагодарить соискателя на место и изложить дальнейшие действия.

Некоторые менеджеры сайтов в интернете предпочитают использовать сетевые блоги и переписку по почте в онлайн-режиме, считая, что переговоры с кандидатом могут оказаться не информативным. За время личной беседы соискатель может выдавать себя за умного и успешного работника, преувеличивая свои способности.

Бывает ситуация, когда опытный квалифицированный профессионал не производит впечатления на интервьюера, так как оказывается излишне скромным человеком, начинает теряться и выглядеть необщительным.

Собеседование проходит в нескольких форматах:

Ситуационное интервью . Психологический тест, на который имеется несколько вариантов ответов, которые, по сути, являются близкими к правильному, но с нюансами.

Это дает возможность получить важные данные о будущем работнике, особенно если это касается вакансии менеджеров или руководящей должности с высоким уровнем ответственности.

Неструктурированная беседа в свободной форме . Такое неформализованное интервью допустимо в подборе работника на творческую должность или когда соискателей не очень много. Стандартные вопросы могут не подойти для оценивания кандидата.

Структурированное интервью . Для него уже утвержден список вопросов, что позволяет сравнивать ответы на одинаковые задания от разных соискателей и объективно выбирать лучшего.

В процессе собеседования выясняются:

• образование, интересы и опыт;
• интеллектуальный уровень, общительность и манера поведения;
• семейные обстоятельства и степень ответственности;
• амбиции, уровень самооценки;
• желание выполнять работу на условиях работодателя.

Проверка навыков и умений

К надежным методам определения профессионализма персонала относится проверка навыков и умений, которые выявлеяет эксперт компании. Для вакансии переводчика это может быть определение уровня знания иностранным языком или скорость печати для секретаря. Такой метод бывает объективен почти на 100%.

Руководителя могут заинтересовать такие навыки :

• умение организовывать рабочий процесс;
• навыки делового общения;
• коммуникативность и умение проявлять гибкость;
• принимать решения и отвечать самостоятельно за их результаты;
• мыслить критически, эффективно искать пути разрешения проблем;

Проверка послужного списка

К положительной информации, которая обычно содержится в характеристиках и рекомендательных письмах от бывшего работодателя, нужно относиться с сомнением.

Обычно их выдают по запросу сотрудников, и зачастую руководители сами ничего не знают о своем работнике или наоборот, желают от него избавиться, поэтому составляют одобрительные отзывы .

Правильней будет проверить характеристику через сослуживцев или бывшего руководителя по телефону или при личной встрече.

Просьбы оценить работников уже стали практиковаться на предприятиях. Обычно в разговоре с предыдущим начальством выясняют вопросы о поведении служащего, добросовестности, пропусках, опозданиях, а также об отношениях с коллегами. Также рекрутеров интересуют причины смены рабочего места.

Групповое собеседование

Экспертное интервью в группе, когда с кандидатом общаются несколько специалистов. Для соискателя создается максимально напряженная ситуация , чтобы оценить, насколько он может выдержать прессинг.

Такая необходимость обычно возникает, когда на должности могут потребоваться узкоспециализированные знания, которые HR-специалист оценить не может.

В таком случае приглашаются представители организации, где требуется эта вакансия. Собеседование группой также дает возможность оценить личные качества кандидата, чтобы снизить риск того, что новичок не сможет влиться в коллектив.

Assessment center. Нетрадиционный способ оценки персонала относится к одному из методов массового собеседования. Использовался на Западе для подбора разведгрупп в Америке и младшего офицерского состава.

Этот способ переняли различные фирмы, так как он отлично подходит для группового отбора кандидатов, когда из огромного числа соискателей нужно быстро выбрать самого лучшего.

Асессоры ведут наблюдение за поведением кандидатов, которым предлагается выполнить задания в настоящих рабочих реалиях. Такой оценочный способ близок к тестам , в нем имеется своя система оценивания и специфические показатели проведения процедуры.

При проведении собеседования не стоит игнорировать другие высокоэффективные методики, как кейсы или самопрезентацию кандидатов.

Тестирование

Данный метод достаточно распространен среди способов отбора соискателей. Тестирование для оценивания кандидатуры должно соответствовать своему назначению, быть объективным, составлено профессионально и иметь высокую степень адекватности.

В отделе кадров вам могут предложить пройти психологический тест. Кадровые служащие должны помнить, что существуют некоторые ограничения для проведения данного метода.

Проводить его должен только профессиональный психолог и только в случаях крайней необходимости. Существуют правила этики , соискатель должен проходить психологическое обследование добровольно.

Профессиональные опросы

Опросники экономят время сотрудников HR-службы, так как выявляют некомпетентных претендентов на должность уже на первой стадии собеседования. Руководитель организации вместе с персоналом разрабатывает вопросы, чтобы оценить доскональность знаний соискателя в профессиональной сфере.

Такие опросы высокоэффективны при подборе специалистов разных профессий – IT служащих, программистов, юристов, экономистов, бухгалтеров. Опросник позволяет выяснить, к какому виду деятельности больше всего склонен соискатель и считается объективным примерно на 80%.

Таблица о методах подбора персонала с характеристикой

Наименование метода	Характеристика	Недостатки
Интервью	Не отнимает много времени и сил.	Вероятность упущения индивидуальных критериев.
Собеседование	Получение полной информации непосредственно в общении с кандидатом.	Высокие требования к соискателю. На проведение собеседования уходит много времени.
Тестирование	Выявляются важные характеристики профпригодности соискателя	Временные затраты на анализ.
Рекомендации	Есть возможность уточнить все нюансы о сотруднике на предыдущем месте работы в телефонном режиме.	Не всегда правдивая информация о реальных успехах кандидата.

Заключение

Рассмотрев первостепенные технологии поиска персоналаможно отметить, что нет негодных или хороших методик . Существуют уместные и не подходящие способы отбора служащего для каждой определенной должности или компании.

В процедуру отбора входит комплекс методов, которые привязаны к ситуации на рынке труда. Каждое кадровое агентство для формирования гибкой системы состава кадров может выбирать инструменты поиска, которые соответствовали бы интересам именно их компании.

Талант HR-специалиста и состоит в том, чтобы применять на практике именно те способы, которые будут с пользой раскрыты и использованы для достижения рабочей договоренности между работодателем и соискателем.

Расскажем и базовых, современных и нестандартных методах подбора персонала. HR-специалисты поделились советами по выбору технологий. Следуя им, вы избежите приема на работу дилетантов.

★ Подбор персонала: методическое пособие для HR

Из статьи вы узнаете:

Материалы по теме:

Базовые методики подбора персонала

Правильный выбор метода подбора позволяет экономить бюджет компании, затрачивать минимум времени на закрытие вакансии. С помощью современных технологий вы отсеете неподходящих соискателей, снизите вероятность субъективной оценки и проблем после найма.

Выбирая способы подбора персонала, ориентируйтесь на требования к кандидату, срочность найма и другие факторы. Адекватно оценивайте свои силы. Если вы не владеете какой-то технологией, лучше выберите другую или обратитесь за помощью к специалистам.

Составьте документ и определите примерную стоимость поиска, чтобы избежать незапланированных расходов:

Метод №1. Preliminaring

Прелиминаринг - одна из перспективных технологий. Ее суть заключается в привлечении молодых специалистов, которые ищут место для прохождения практики и наработки опыта. Чтобы вам постоянно не тратить время на посещение учебных заведений, заключите договор с одним из них. Студентов ознакомят с особенностями работы компании, а при приближении времени практики или выпускного отправят к вам на собеседование.

Сотрудничество с ВУЗами и другими организациями, обучающими молодежь, выгодно, когда к кадрам не предъявляются повышенные требования, не требуется опыт. Если вам нужны профессионалы, разбирающиеся в особенностях работы, знающие все тонкости, заменить их студентами не получится.

Метод подбора персонала №2. Head hunting

Хедхантинг подходит для поиска работников высшего звена. Он подразумевает настоящую игру без правил, «охоту за головами ». Главная задача рекрутера - переманить нужного специалиста в компанию любыми путями. Как правило, этого удается добиться с помощью предложения более высокой зарплаты, интриг, психологического давления и других приемов.

Главная сложность подбора заключается в сборе информации о потенциальном сотруднике, его работе, взаимоотношениях с коллегами и руководством, семьей. Нужно использовать надежные источники, ведь сделав ошибку, появляется риск, что специалист откажется идти на контакт с рекрутером.

Так как техникой владеют не все эйчары, руководители обращаются в частные компании. Агенты берут на себя все: установление контактов, оценку, беседу и т.д. Работа «под ключ» помогает избежать проблем на всех этапах «обработки» кандидата. Вам останется лишь провести окончательное собеседование и ввести человека в должность.

Эксперты журнала «Директор по персоналу» дадут

Важно! Если вы не знаете тонкости «охоты за головами » - не импровизируйте! Подбор неподходящего управленца может привести к серьезным материальным потерям, размер которых значительно превысит стоимость подбора агентами.

Метод №3. Exclusive search

Основные методы подбора персонала включают в себя и элитарный целевой поиск. Он является разновидностью «охоты за головами». Работа ведется с конкретным специалистом, которого пытаются завербовать всеми доступными способами. Если вам нужны руководители высшего звена, участвующие в формировании и реализации политики компании, поручайте их поиск частным агентствам.

Метод №4 Рекрутинг

Рекрутинг - малозатратный метод поиска сотрудников низшего и среднего звена на рабочие позиции. Технология подбора отличается простотой и доступностью, а ей должны владеть все менеджеры по управлению персоналам. Отбор ведется среди свободных соискателей.

Ищите предложения услуг или публикуйте объявления на работных сайтах, в газетах. Если вы не хотите обрабатывать большое количество заявок, практикуйте внутренний поиск, ищите новичков по рекомендациям коллег. Дополнительно наладьте контакты с государственными центрами занятости.

Заявка на подбор кандидата

Нестандартные виды подбора персонала

Нестандартные методы подбора давно используют зарубежные компании, которые ищут действительно талантливых людей, а не просто образованных специалистов. Многие руководители уверены, что мало знать теорию и практику, нужно обладать и креативным мышлением, смелостью, находчивостью. Для подбора таких кадров разрабатываются нестандартные виды поиска.

Технология №1. Соревнования как метод подбора персонала

Отбор лучших сотрудников сродни поиска иголки в стоге сена, поэтому руководители придумывают соревнования, выйти победителем из которых смогут сильнейшие. Если вы решили отбирать персонал таким образом, разработайте задания, в ходе решения которых нужно проявить важные качества.

Технология №2. Геймификация

Методы подбора и отбора персонала, основанные на играх, успешно зарекомендовали себя. Таким образом руководители ищут молодых специалистов, которые умеют решать проблемы, не боятся трудностей. Процесс их оценки облегчается тем, что не нужно долго тестировать соискателей, изучать основы психологической оценки.

Главная проблема использования игр при отборе - сложности их разработки. Компании нужно вложить много средств и времени, прежде чем она сможет подбирать кандидатов методом геймификации. Если организация постоянно нуждается в подборе, игры облегчают взаимодействие с соискателями и их оценку.

Метод №2. Проверка послужного списка

При подборе персонала запрашивайте рекомендации с места работы, но не верьте всей информации, которая в них отражена. Во-первых, руководители не всегда хотят отпускать своих сотрудников, поэтому могут писать негативную характеристику . А во-вторых, не исключено, что работодатель хочет избавиться от специалиста, поэтому пишет идеальный отзыв о нем.

Метод №3. Assessment center

Assessment center относится к нетрадиционным методам подбора персонала, при этом близок к тестам и опросам. Изначально он использовался для подбора разведгрупп и младшего офицерского состава. Его можно применять для массовой проверки соискателей, но нужно обладать знаниями методиками, иначе у вас не получится отсеять слабых соискателей.

Асессоры ведут наблюдение за соискателем, которому дано задание выполнить поручение в условиях, максимально приближенным к рабочим. Для оценки используется специальная шкала, учитываются специфические показатели. Дополнительно кандидат может сделать самопрезентацию или поучаствовать в решении кейса. , используемых методах проверки кандидатов на должность рассказали эксперты «Системы Кадры». В материале вы найдете варианты заданий, принципы выбора упражнений и много другой полезной информации.

Метод №3. Тестирование

Метод распространен при отборе сотрудников среднего и высшего звена, которые должны соответствовать строгим требованиям, быть психически устойчивыми и развитыми. Для оценки некоторых специалистов привлекают психологов, чтобы получить точные результаты.

Придерживайтесь этических норм - не заставляйте соискателей проходить психологические тесты принудительно. Они должны сами принять решение, нужно ли им это.

Метод №4. Опросы

Опросники состоят из вопросов или суждений, затрагивающих разные сферы. Специалисту предлагают ответить на них в течение определенного промежутка времени в присутствии рекрутера. Если вы применяете онлайн-формат опросов, обработка результатов не займет много времени. При заполнении бланков вам придется анализировать ответы вручную.

Если вы неправильно подойдете к организации процедуры, например, разошлете бланки и попросите их заполнить в удобное время, результаты будут неточными. Мало какой соискатель не решит проверить правильность ответов в интернете или других доступных источниках, чтобы пройти отбор.

Опросники и тесты с ключами по всем направлениям

Методы подбора персонала и их характеристика: таблица

Как будет вестись подбор и оценка персонала - зависит от рекрутера, его навыков, потребностей компании и множества других факторов. Если вы не знаете, на чем остановиться, сопоставьте между собой способы, оцените их преимущества и недостатки.

Методы подбора персонала и их характеристика

Наименование метода	Временные затраты	Точность полученной информации
Скрининг	минимальные	требуется проверка
Собеседование	зависит от обстоятельств	зависит от навыков рекрутера, вида собеседования
Тестирование	минимальные
	минимальные
Проверка послужного списка
Assessment center
Проверка навыков и умений	максимальные

Комбинируя методы подбора персонала между собой, можно получить максимально точную информацию о соискателе, его профессиональных и личностных качествах. Но не стоит тратить много времени, сил и средств, если вы подбираете человека, который будет выполнять однотипные действия.

Совет от редакции : на освоение методов подбора персонала нужно время. Если менеджеры не могут позволить себе обучение с отрывом от работы по причине высокой нагрузки, запишите их на дистанционные курсы. Например, в Школе Директора по персоналу можно пройти курс, в который включена . После успешного тестирования предусмотрена выдача диплома или сертификата.

Технологии подбора персонала активно развиваются, отражая тем самым потребности бизнеса в квалифицированных специалистах, готовых двигать предприятия вперед. Те методы, которые были актуальны несколько лет тому назад, уходят в прошлое: наше общество меняется быстро, и устаревшие варианты просто не показывают эффективного результата.

Подстраиваемся под окружающий мир

Почему старая технология массового подбора персонала перестала быть эффективной? Наш социум претерпел следующие изменения:

• демографические;
• кризисные;
• мотивационные.

В то же время суть рекрутинга остается прежней - нужно найти человека, который бы полностью подходил компании. Добиться успеха все сложнее. Теория гласит, что есть два ключевых пункта, составляющих рекрутинг: поиск и отбор. Правильный подход к обоим этапам позволит добиться хорошего результата.

Как найти?

Выделяют четыре современные технологии поиска и подбора персонала:

• массовый рекрутинг;
• рекрутинг;
• хедхантинг;
• прямой поиск.

В первом случае речь идет о поиске большого числа работников. Как правило, это линейные специалисты. К ним предъявляются строгие требования к опыту и квалификации, заранее известно, какими профессиональными навыками должны обладать люди. А вот рекрутинг - это уже более сложная история, так как здесь нужно найти квалифицированного специалиста. Этот метод востребован, когда компания ищет работника из числа свободных лиц на рынке труды.

Хедхантинг предполагает ситуацию, когда высококвалифицированный специалист уже работает в некоторой компании, но другая фирма, оценив его навыки и способности, заинтересована в переманивании кадрового ресурса и применяет для этого все возможные средства.

Наконец, прямой поиск - это технология найма и подбора персонала, позволяющая найти редкого специалиста. Таким методом ищут управляющий персонал среднего уровня. Возможен подбор людей из числа временно безработных, а также тех, кто уже работает в других фирмах, но есть вероятность их переманить более привлекательными условиями труда.

Выбираем персонал

Все технологии подбора персонала включают в себя этап отбора кадров. При этом изучаются особенности конкретного человека, его профессионализм, опыт и умения, чтобы оценить, справится ли он с обязанностями вакантной должности. Кадровая служба взаимодействует с несколькими претендентами, анализируя их параметры и отбирая оптимальный вариант для заданных условий. Учитывают:

• личность;
• интересы компании;
• мотивацию;
• характер человека;
• уровень квалификации;
• специализацию.

Этапы отбора

Если для вашей компании работников выбирает агентство по подбору персонала, вероятнее всего, отбор будет произведен по классической схеме. Она выглядит следующим образом:

• проведение предварительного собеседования;
• заполнение анкеты;
• собеседование с кадровым специалистом;
• тест;
• проверка опыта работы и рекомендаций;
• врачебная проверка.

Результаты, которые дает тест, предоставляются руководителю организации или ответственному за кадры менеджеру, который принимает решение о том, брать или нет человека на работу. Не всегда претендент проходит все этапы подбора персонала. В некоторых случаях принято применять упрощенную схему. Например, если считается, что это очень ценный, важный кадр.

Принципы отбора

Классические технологии подбора персонала руководствуются следующими принципами:

1. Выделять сильные стороны претендента.
2. Искать подходящих людей, а не идеальных.
3. Не принимать новых работников, если в этом нет нужды, вне зависимости от их качеств.
4. Ориентироваться на квалифицированные кадры, но не большего уровня, нежели конкретная должность.
5. Работать над соответствием работы и требований сотрудника.

Наиболее эффективные технологии поиска и подбора персонала рекомендуют обращать внимание на количество критериев отбора, предупреждая, что их избыток приведет к неудаче - не удастся никого найти. Ключевые критерии, заслуживающие внимание кадрового специалиста:

• образование;
• опыт работы;
• навыки;
• качества;
• профессиональность;
• типаж личности;
• возможности;
• физические параметры.

Внешний рекрутинг

Изучая новые технологии подбора персонала на российском рынке труда, нельзя не обратить внимание на внешний рекрутинг. Несмотря на то, что метод пришел относительно недавно, он зарекомендовал себя как эффективный. Во многом это связано с кризисом, произошедшим вскоре после распада Советского Союза, когда все применимые ранее методики внезапно потеряли свою актуальность и эффективность.

Поскольку экономика изменилась, вместе с ней поменялись и методики подбора персонала. Если раньше молодых специалистов направляли на рабочие места «по распределению», теперь такой метод себя исчерпал. Есть несколько высших учебных заведений, которые и сегодня таким образом трудоустраивают своих студентов, но их очень мало.

Конечно, компания может подать объявление в газету, на доску объявлений в интернете, повесить объявления на проходных, но такой метод зарекомендовал себя как низкоэффективный, так как дает очень небольшой охват аудитории. Это наиболее актуально в крупных городах. На помощь пришло агентство по подбору персонала. Количество таких предприятий растет как на дрожжах.

О чем идет речь?

Кадровое агентство работает таким образом, чтобы клиент остался доволен. Лозунги подобных фирм звучат достаточно однообразно - «мы найдем вам так много квалифицированных работников, как это только возможно». Для этого применяют следующие методики подбора персонала: специализацию потенциальных кандидатов, анализ уровней безработных, специализацию на том или иной виде бизнеса или его форме.

В большинстве случаев кадровые агентства готовы предоставить гарантию на свои услуги. Если это не эксклюзивный поиск, то обычно гарантийный срок - три месяца. Фирмы применяют технологии массового и прямого поиска работников, пользуясь накопленными базами временно безработных и обращаясь к иным источникам.

Эксклюзивный поиск предполагает, что кадровое агентство ищет для заказчика руководителя высшего звена (генерального директора, топ-менеджера, управленческой команды). Эта услуга на рынке появилась относительно недавно, она вводится топовыми агентствами. Практика показывает: качества можно достигнуть лишь при специализации на этом вопросе.

Обратите внимание, что в последнее время развелось немало фирм, предлагающих эксклюзивный поиск, но оказывающих эту услугу некачественно. Это довольно мелкие фирмы с небольшой базой данных и невысоким уровнем специалистов. Предполагая, что ваше предприятие нуждается в такой услуге, старайтесь работать только с надежными организациями.

Это такая социальная технология подбора персонала, которая предполагает поиск кандидатов путем оценки наличия рекомендаций. Только при таковых есть возможность закрыть вакансию. Сторонники этого метода говорят, что очень удобно наводить справки о потенциальном работнике у того, кто готов дать рекомендацию, и проанализировать, впишется ли этот человек в команду. Как принято говорить, эффективность этого метода лучше. При этом человек, подающий рекомендацию, может рассчитывать на некоторую премию от компании, заинтересованной в закрытии вакансии.

Основное преимущество этой технологии поиска и подбора персонала - возможность открыть для себя даже пассивных, то есть тех вероятных работников, который прямо сейчас не ищут новое рабочее место. Зачастую именно такие и оказываются для фирмы наиболее ценным приобретением.

Рекомендации позволяют кадровому отделу иметь больше информации о потенциальном работнике, нежели сухое резюме. Кроме нее они также получают представление о том, как человек способен работать, от непосредственно знакомого с ним персонажа, заслуживающего (с точки зрения кадровиков) доверия.

Внутри и вне фирмы

Метод рекомендаций широко распространен и в том случае, когда речь идет о рекомендации человека, уже служащего в компании. Эта точная технология подбора персонала появилась в России относительно недавно и основана на рекомендациях, которые действующий сотрудник может дать своему знакомому. Если по его «наводке» вакансию удается закрыть, такой работник получает некоторую преференцию - например премию.

Впрочем, не менее применим он и в том случае, когда рекомендующее лицо не служит в компании, заинтересованной в закрытии вакансии. В этом случае прибегают к услугам независимых персон, готовых дать рекомендации. Как правило, их услуги оплачиваются, а контакты осуществляются через виртуальную Паутину.

Разработаны специальные рекрутинговые сайты, позволяющие рекомендовать своих знакомых и получать за это неплохие деньги.

Технологии подбора персонала: проверка

Если потенциальный работник пришёл в кадровую службу, имея с собой рекомендации, специалисты обязательно должны проверить их подлинность, и лишь после этого принимать конкретное решение. Для этого работники разыскивают рекомендателей и проводят с ними интервью, в ходе которых выясняют, успешно ли ранее потенциальный работник справлялся с поставленными перед ним задачами, а также где он учился и жил.

Если человек уже работает в некоторой компании, обращаться за рекомендациями сюда считается бесполезным. С одной стороны, это приводит к нежелательной утечке информации, с другой, менеджер по кадрам вряд ли заинтересован в том, чтобы дать корректный и точный ответ, так как играет свою роль личное восприятие работника, желающего покинуть фирму.

Лучше всего проверять рекомендации, полученные с прошлого места работы, откуда человек ушел год назад или более того. Допустимо пользоваться информацией, получаемой от коллег потенциального сотрудника, а также представителей тех профессиональных обществ, с которыми он был вынужден работать.

Нововведения

Если прежде технологии подбора персонала регламентировали список подаваемых кандидатом документов как довольно небольшой, в последнее время он несколько разросся. Сюда включены в том числе характеристики с прежних рабочих мест, а также из вуза. Если потенциальный работник берет их с собой на собеседование, тем самым он документально доказывает, что относился к учебе, работе ответственно, прилежно. Это формирует положительную оценку у кадрового специалиста фирмы, куда он хочет устроиться на работу.

• социальная активность;
• общественная деятельность;
• увлечения и навыки вне профессии.

Компетентностный подход к подбору персонала

Наиболее эффективные курсы по подбору персонала рекомендуют оценивать кандидатов по их компетенциям, так как такая методика показала большую эффективность, нежели устаревшие варианты.

Этапы отбора:

1. Составление перечня компетенций.
2. Создание инструментов оценивания кандидатов внутри компетенции.
3. Интервьюирование кандидатов.
4. Составление резюме на каждого кандидата.

Перечень компетенций: что это?

Как уже отмечено выше, все начинается с формирования такого списка, который должен быть согласован с руководителем организации. В нем перечисляют все те компетенции, которые важны для вакантной должности. Чтобы максимально точно и детально описать рабочее место, в то же время не задать слишком много условий, нужно подобрать 12-20 компетенций.

При таком подходе рекрутер не будет терять времени зря. Как только начнется его общение с кандидатом, он сразу будет узнавать то, что необходимо для конкретного рабочего места. Это позволит собрать точную и полную информацию без упущений и не потратить силы и время на лишнюю работу. При этом корректная аналитическая сводка позволит оценить каждого из кандидатов на предмет соответствия должности.

• профессионализм;
• мотивация;
• личные свойства;
• управленческие качества;
• безопасность человека для организации.

На примерах

Список компетенций для кандидатов, из которых можно сформировать кадровый резерв предприятия:

1. Управленческие:

• Видение предприятия в общем.
• Способность организовывать рабочий процесс.
• Управленческие навыки.
• Способность сформировать свою команду.
• Умение выражать мысли устно, письменно.

2. Стратегические:

• Целеустремлённость.
• Ориентированность на клиента.
• Жажда результата.
• Предвидение.

3. Личностные:

• Лидерские свойства.
• Способность к гибкости.
• Умение избегать конфликтов.
• Энергичность.
• Желание проявить инициативу.
• Самостоятельность.

4. Безопасность:

• Лояльность.
• Ориентированность на долгий срок службы в организации.

Как это происходит?

В большинстве случаев проект таких компетенций должен разрабатывать тот менеджер, которому предстоит проводить собеседование с потенциальным работником. Именно он формирует инструменты, помогающие оценить человека, ему потом предстоит сделать заключение по результатам интервью. Важно не упускать из внимания информацию о фирме в целом, о конкретной должности, а также обсудить пункты компетенций с руководителем отдела, куда принимается работник, и главой компании.

Не существует некой унифицированной формы оценки кандидата по заранее запланированным баллам, поэтому очень важно, чтобы список компетенций составлял тот, кто затем будет сопоставлять их с живым человеком и анализировать, насколько тот подходит для фирмы. Невозможность формализации процесса уже не раз вызывала споры, на основе чего были разработаны диджитал-технологии в подборе персонала. Они эффективны, но применимы только к линейным работникам. Что касается управляющего состава, то тут по-прежнему возможна оценка только при личном взаимодействии и глубоком понимании сферы, в которой предстоит работать человеку. Необходимо сформировать свое видение идеального сотрудника, а затем каждого кандидата оценить на уровень сходства с этим образом.

Если рекрутер заранее имеет представление о том, какие качества нужно оценивать, он сможет с самого начала сконцентрироваться именно на них и не терять время зря, не расходовать впустую свои силы. Оценка по компетенциям позволяет избежать привлечения внимания на вторичные факторы, незначимые для вакантной должности. Такой подход минимизирует риски, что на работу будет принят не тот человек. А чтобы сформировать план, нужно заранее проработать ситуации, которые могут возникнуть при общении с интервьюируемым, сформулировать вопросы и продумать письменные упражнения.

Новейшие технологии и рекрутинг

Революция техники, происходящая в последнее время, просто не могла не отразиться на рынке труда. Предполагается, что еще пять лет - и мы увидим совершенно новую систему подбора работников в компании, полностью зависящую от виртуальной Паутины и компьютеров.

Менеджеры по подбору персонала все активнее применяют возможности, ставшие доступными с внедрением новейших технологий:

• точность информации;
• возможность контролировать удаленных сотрудников.

По оценкам консалтинговых компаний, в России к 2020 году не менее 20 % всех служащих будут работать удаленно, но есть вероятность, что этот показатель окажется еще выше. Если сейчас до 80 % всех задач, решаемых рекрутерами, - это типовые процессы, связанные с массовыми собеседованиями и проверкой информации, то вскоре, как прогнозируют специалисты, это будет автоматизировано, что позволит людям заниматься только сложными случаями, в которых необходим индивидуальный подход.

Главные цели рекрутинга в наши дни

Как можно сделать вывод из последних конференций, посвященных вопросам рынка труда, в ближайшие годы эта область будет работать по двум основным направлениям:

• автоматизация;
• адаптивность.

В первом случае речь идет о подмене ручного труда машинным. Это уже произошло во многих областях человеческой деятельности, но поиск новых работников пока не был затронут технологиями. Сейчас пришло время автоматизировать все более и более сложные вопросы. Первая ласточка - это требование к специалистам по кадрам быть ближе к технике, обладать глубокими знаниями о том, как они работают, чтобы в будущем планировать алгоритмы отбора.

Адаптивность предполагает, что кадровые специалисты должны уметь принимать новое. Наше будущее - это поколения Y и Z, к которым должно быть особенное отношение. Это люди, которые вынуждают окружающий мир подстраиваться под себя, но не готовы сами «прогибаться» под стандарты фирм. Вскоре человек сможет жить в такой среде, которую он выбирает себе сам, а не в строгих рамках, заданных ему корпорацией. Менеджер по персоналу должен стать «менеджером по свободе», подбирая для каждого временно безработного именно такое место, где ему будет комфортно и где он сможет показать максимальную результативность.

Любая современная организация рано или поздно испытывает потребность в поиске новых сотрудников. На данный момент специалисты предлагают массу различных вариантов подбора персонала и выбор того или иного подхода зависит от многих факторов, начиная от общего количества сотрудников и заканчивая профессионализмом менеджера, который несет ответственность за подбор кадров. Какие же современные методы подбора персонала используются и как их подобрать?

Внутриорганизационные методы подбора персонала

Все эти методы можно условно поделить на две категории: внутренние и внешние. Первый вариант подразумевает под собой способ поиска и подбора работников при использовании внутреннего резерва кадров. В тот момент, когда в организации появляется новая вакансия (например, при расширении предприятия или при введении новой должности), руководящий состав направляет свое внимание на тех людей, которые уже числятся в штате сотрудников.

Традиционный способ подбора сотрудников довольно эффективен и отличается от остальных тем, что не требует какого-либо финансирования. Также положительной особенностью этого выбора является факт того, что сотруднику не придется тратить свое время на привыкание к новому обществу, так как он продолжит свою трудовую деятельность в привычном окружении. Однако внутренний метод подбора персонала имеет свой минус – ограниченность выбора и отсутствие возможности привлечения в компанию свежих сил.

Внутренняя система подбора персонала может состоять из личной помощи работников организации. Такое решение редко используется в коммерческих предприятиях, но оно не менее популярно в современном мире. Заключается этот способ в том, что сотрудник может рекомендовать руководству назначить на вакантное место своего знакомого или родственника. Те, кто решил послушать мнение подчиненного, таким образом могут удачно заполнить свободные должности рядовых специалистов (в основном это касается неквалифицированных рабочих, например, уборщицы, подсобники). В этом случае фирма не затрачивает денежные средства на поиск кадров и обеспечивает необходимый уровень совместимости нового персонала с компанией при помощи их тесной взаимосвязи с уже работающими людьми.

Несмотря на то, что слушать советы подопечных и принимать к себе на работу их близких является хорошим решением, любой руководитель должен знать о том, что тут много минусов.

• Во-первых, содействовать развитию «кумовства» внутри компании – плохо.
• Во-вторых, этот вариант не дает возможности найти ценного и незаменимого сотрудника, так как поиск и подбор рабочего персонала «по знакомству» основывается на личной корысти советчика, а не на профессионализме нанимаемых кадров.

Внешний поиск и подбор персонала

Тем, кто не хочет использовать методику внутреннего подбора штата сотрудников, специалисты рекомендуют обратить свое внимание на рекрутинговые агентства. Первая положительная черта этого способа заключается в том, что фирмы, деятельность которых направлена на подбор персонала, взваливают на себя всю работу, связанную с этим процессом. Наниматель же просто диктует личные условия и просматривает предлагаемые рекрутинговым агентством кандидатуры.

Успешность такого поиска персонала зависит только от того, насколько правильно наниматель смог составить образ необходимого сотрудника. Однако немалую роль в этом играет то, насколько точно понял сформулированные требования заказчика менеджер рекрутингового агентства. Зачастую руководителям каких-либо организация советуется обращаться в фирмы, которые специализируются в поиске работников определенного уровня, например, директора, низший персонал, менеджмент и так далее. Но прежде чем принять такое решение, следует знать, что услуги этого агентства платные и стоят немалую сумму.

Еще одним внешним методом поиска и подбора персонала стал интернет. На данный момент во всемирной паутине существует достаточное количество сайтов, на которых есть функция поиска сотрудников или же размещены объявления о вакансиях. В этом случае можно воспользоваться интернет-ресурсом, который освещает отечественный рынок труда, сайтом какого-либо печатного издания или рекрутингового агентства. Этот способ достаточно эффективен, но вместе с этим следует сразу готовиться к тому, что на подбор и отбор персонала, который будет отвечать всем установленным требованиям, может уйти очень много времени.

Нестандартные способы подбора персонала

С течением времени все стандартные и традиционные подходы постепенно теряют свою ценность и авторитетность. Им на смену приходят свежие идеи, новые и нестандартные методики. Такая тенденция не смогла обойти стороной и рынок труда, благодаря чему множество руководителей современных фирм начали использовать не совсем обычные методы поиска и подбора персонала.

К нестандартным методам поиска сотрудников относятся:

• поиск на конференциях тематического характера и на профессиональных выставочных мероприятиях;
• рекламная рассылка по электронным почтам в интернете (спам);
• подписка на каком-либо тематическом веб-ресурсе, который специализируется на предоставлении сервиса по размещению объявлений соискателей и работодателей;
• завлечение личного штата сотрудников с предоставлением премии для поиска специалистов;
• привлечение персонала различных специальностей из провинциальных регионов с низким уровнем жизни.

Наравне с такими необычными подходами поиска работников, довольно востребованы и нестандартные методы оценки персонала:

1. диагностика при помощи компьютера;
2. оценка по голосу соискателя;
3. тщательное проведение анализа резюме кандидата на должность;
4. оценка соискателя по его фотографии;
5. оценивание кандидата по:

• поведению в условиях неформальной обстановки;
• результатам медицинского осмотра;
• рекомендациям с предыдущего места работы;
• итогам проведения психологических тестов.

Нестандартные методы подбора персонала подразумевают под собой проведение не совсем обычного собеседования с соискателем (интервью). Такие собеседования разделяются на несколько видов:

• case-интервью (оценка коммуникабельности и находчивости соискателя);
• проективное интервью (оценка индивидуального восприятия какой-либо определенной задачи, поставленной перед кандидатом на должность);
• структурированное интервью (получение ответов от соискателя на строго последовательные вопросы);
• провокационное интервью (основывается на предварительном отказе соискателю в работе и проведение оценки его дальнейшего поведения);
• brainteaser-интервью (кандидат на должность обязан решить логическую задачу или ответить на замысловатый вопрос);
• стрессовое интервью (проводится в необычном месте или в процессе собеседования соискателю задаются неожиданные вопросы).

Декларация по УСН