Ко всему, что написано об этом классическом труде Питера Сенге, можно было бы добавить лишь одно: обязательно его прочитайте, если вы до сих пор этого не сделали. В этой книге, вышедшей в 1990 году и переизданной в 2006-м, впервые сформулировано определение понятия и характеристик обучающейся организации. Сегодня теория обучающейся организации лежит в основе любой стратегии организационного развития, так что если кто-то до сих пор с ней не знаком, то он непростительно отстал от жизни. Автор книги не только ясно формулирует теоретические выводы, но и предлагает на их основе конкретные методы, которые можно применить в бизнесе. Хотя эту книгу и называют классикой бизнес-литературы, она никак не ассоциируется с нечитанными пыльными фолиантами, важно стоящими на полке. По твердому убеждению getAbstract , эту книгу обязательно следует прочитать (и, возможно, не раз) всем, кто занимается бизнесом.

Об авторе

Питер Сенге – старший преподаватель Школы управления имени А. Слоуна при Массачусетском технологическом институте, учредитель и председатель Общества организационного обучения (SoL), автор и соавтор нескольких бестселлеров. Journal of Business Strategy назвал его одним из тех людей, кто оказал самое значительное влияние на развитие бизнес-стратегий за последние 100 лет.

Что такое обучающаяся организация

Большинство людей, работающих в современных компаниях, занимается умственным трудом, то есть создает, систематизирует и применяет знания. Чтобы в этих условиях компания оставалась конкурентоспособной, она должна стать обучающейся организацией. Этот термин обозначает такую организацию, сотрудники которой постоянно вовлечены в процесс личного и коллективного обучения и профессионального развития, осваивая и опробуя на практике разные модели мышления и подходы к решению проблем.

Согласно отчету Международного Стэнфордского исследовательского института, обучающиеся организации обладают тремя основными характеристиками. Во-первых, у них есть четкие цели, видение будущего и ценности. Во-вторых, в таких организациях всячески поощряется общение сотрудников друг с другом. Наконец, в-третьих, деятельность этих организаций опирается на системное мышление – умение составлять общую картину из отдельных элементов. Интегрировать постоянное обучение в повседневную работу помогает критическая оценка укоренившихся в организации методов работы и психологических установок, а также регулярный анализ рабочих процедур с целью повышения их эффективности...

Модель пяти компонентов обучающейся организации, построенная в рамках концепции Питера Сенге, представлена на рисунке 2.19.

В основе свободы для коллективных притязаний в таких организациях находится понимание того, как учиться всем вместе осознанию реальной действительности, формированию и реализации тех целей, которых они хотят достичь. Сенге выделил пять составляющих, формирующих обучающуюся организацию: личное мастерство, интеллектуальные модели, общее видение, групповое обучение и системное мышление.

Мастерство совершенствования личности заключается в ответственности перед самим собой за персональный рост и обучение, в отношении к собственной жизни как к творческому труду. Интеллектуальные же модели представляют собой индивидуальные модели реальной действительности, определяющие решения и способы действия работников организации. Поэтому формирование и реализация стратегии определяются теми интеллектуальными моделями, которые доминируют среди лиц, принимающих решения.

На основе таких моделей формируется общее видение в организации. Однако оно не является простым сочетанием интеллектуальных моделей, а представляет собой отражение того, чего еще никогда не было (мечту), основанную на интеллектуальных моделях работников и их мастерстве самосовершенствования.

Рис. 2.19. Пять составляющих, формирующих самообучение организации

Такой подход создает творческое напряжение, побуждающее работников организации стремиться к достижению высоких целей, и создает эмоциональную и интеллектуальную энергию, необходимую для реализации мечты.

Групповое видение формируется как проявление закона синергии в процессе взаимодействия и группового обучения, что ускоряет персональный рост и создает ощущение причастности к чему-то значимому. В этом процессе происходит командообразование, что вырабатывает у членов команды способность принимать на себя ответственность за реализацию принятых решений.

Дерево решений

Модель дерева решений, как элемент системного мышления, отражает возможные будущие события и последствия решений в логической последовательности (см. рис. 2.20).

Конкурент не строит

Графическая интерпретация такой модели представляет собой граф, в корне которого находится исходное состояние организации, в узлах расположены варианты действий, а дуги демонстрируют связи между такими действиями. Размещая на дугах цифровые значения вероятности выбора тех или иных решений, получаем представление о выборе взвешенного решения в ситуации неопределенности.

Приведенная графическая модель позволяет определить доход при всех восьми вариантах развития событий. Так, при принятии решения об осуществлении инвестиций ожидается получение более высокой прибыли на капитал (22%), чем при принятии решения об отказе от инвестиций (8%). Такое положение может объясняться тем, что, если производитель первым осуществит инвестиции в свой бизнес, то вероятнее всего, конкурент откажется от капиталовложений.

К иным иерархическим моделям следует отнести модель семь «S».

Модель Мак-Кинси «7S»

Модель Мак-Кинси представляет собой способ осмысления проблем, связанных с развитием или перестройкой организации. Её название идёт от семи факторов (семи слов, начинающихся в английском языке на букву «S»), которые, по мнению экспертов Мак-Кинси, являются важными для развития организации: стратегии (strategy), навыков (skill), общепризнанных ценностей (shared values), структуры (structure), систем (system), кадров (staff) и стиля (style).

Когда семь «S» хорошо соответствуют и усиливают друг друга, то организация уверенно движется вперед. Если семь «S» противоречат друг другу, то организации не хватает системности и целеустремленности. Следует, однако, отметить, что организация с хорошо согласованными семью факторами труднее поддается стратегическим изменениям.

Обычно, когда компания собирается изменить свою организацию, семь составляющих изменяются именно в такой последовательности, которая приведена выше, а их взаимосвязь показа на рис. 2.21.

На первом этапе определяется стратегия, которая разъясняет, на чём компания должна концентрировать свои усилия и знания и какие согласованные действия нужно произвести, чтобы добиться существенных конкурентных преимуществ.

На втором этапе рассматриваются сильные стороны организации, а также те навыки, которые следует развить или приобрести для того, чтобы стратегия воплотилась в жизнь. Навыки надо развивать так, чтобы они обеспечили успех, а это накладывает на организацию столь жёсткие требования, что она оказывается в состоянии заниматься развитием не более трёх навыков. Эти навыки формируют новый облик компании и определяют изменения в других факторах.

На третьем этапе следует выяснить, что требуется изменить в оставшихся пяти факторах, чтобы все перемены дали положительный результат. При этом в модели Мак-Кинси понимается:

под структурами – взаимосвязи, складывающиеся между различными областями бизнеса, отделами и подразделениями компании;

под системами – заведённый порядок, процессы, выполнение различных видов работ;

Рис. 2.21. Семь основных факторов, влияющих на развитие организации, и их взаимосвязь

под кадрами – люди с определёнными способностями и квалификацией;

под стилем – личная сигнальная система руководителей и исполнителей при осуществлении действий;

под общепризнанными ценностями – главные обстоятельства, которые, по общему признанию, имеют решающее значение для успеха организации, в том числе и увеличения масштабов производства.

Он занимает пост директора Центра организационного обучения (Center for Organizational Learning) в Школе менеджмента Массачусетского Технологического Университета (MIT Sloan School of Management). Питер до сих пор в качестве доцента читает лекции в Группе системной динамики (System Dynamics Group) в этой школе и преподает в Институте сложных систем Новой Англии (New England Complex Systems Institute).

Помимо прочего, Сенге известен как автор книги "Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации" ("The Fifth Discipline: The art and practice of the learning organization") 1990-го, которая вышла под новой редакцией в 2006-м. В книге обсуждаются вопросы создания и функционирования "обучающейся компании".

Питер Сенге родился в 1947-м. Он получил степень бакалавра в области аэрокосмической техники в Стэнфордском Университете (Stanford University). Находясь в Стэнфорде, Питер параллельно изучал философию. Позднее, в 1972-м году, он получил степень магистра в моделировании социальных систем Массачусетского Технологического Университета. Кроме того, Сенге получил степень доктора философии от Школы менеджмента МТУ в 1978-м.

Он является организационным заведующим кафедры Общества для организационного обучения (Society for Organizational Learning, SoL). Эта структура, пришедшая на смену Центра для организационного обучения в институте (The center for Organizational Learning at MIT), помогает с обменом идеями между крупными корпорациями.

Будучи инженером по образованию, Сенге помогает Джону Х. Хопкинсу (John H. Hopkins) и внимательно следит за работами Майкла Питерса (Michael Peters) и Роберта Фрица (Robert Fritz).

В 1990-х Питер стал главной фигурой в области организационного развития благодаря выходу его книги "Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации". В книге успешная организация рассматривается как динамичная система, пребывающая в состоянии непрерывной адаптации и совершенствования. В 1997-м журнал "Harvard Business Review" определил "Пятую дисциплину" как одну из самых содержательных книг по управлению за предыдущие 75 лет". За эту же работу журнал "Journal of Business Strategy" назвал Сенге "Стратегом столетия". Также было дополнено, что Питер, по сути, является одним из немногих людей, оказавших большое влияние на то, каким образом сегодня ведется бизнес.

Согласно Сенге, "обучающиеся организации" – это организации, где люди постоянно расширяют свои возможности, чтобы добиться поставленных перед собой целей. По его словам, новые и экспансивные модели мышления в таких организациях холят и лелеют, благодаря чему высвобождается стремление коллектива учиться видеть все одними глазами. Он утверждает, что только те организации, что способны к быстрой адаптации и эффективной работе, смогут преуспеть в своей области или на рынке.

Питер также верит в теории системного мышления, которые иногда упоминает в качестве "краеугольного камня" "обучающейся организации". Системное мышление подразумевает, что любой рассматриваемый объект включен во внешние и внутренние взаимосвязи, контактируя с другими компонентами. При правильном подходе организация получает бесценный инструмент, который дает каждому ее представителю возможность более разумно и эффективно управлять той или иной ситуацией.

Лучшие дня

Фредди Меркьюри: "Я стану легендой" Посетило:227

Стратег с картошкой в сейфе

Американский преподаватель менеджмента.

Замечу, что строго говоря, впервые термин: «самообучающаяся организация» был введён американским психологом Крисом Арджирисом / Chris Argyris . Так он называл компании, которые учатся по мере своего продвижения вперёд, чутко реагируя на новые веяния в мире бизнеса.

«В 1990 году Питер Сенге (Peter Senge) положил начало движению обучающихся организаций, опубликовав работу «Пятая дисциплина» (The Fifth Discipline).
В этой книге были изложены пять основных понятий, которые нужны организации и её сотрудникам, чтобы стать обучающейся организацией (learning organization).
Сенге определяет обучающуюся организацию как место, «в котором люди постоянно расширяют свои возможности создания результатов, к которым они на самом деле стремятся, в котором взращиваются новые широкомасштабные способы мышления, в котором люди постоянно учатся тому, как учиться вместе.

Вот пять основных понятий или дисциплин П. Сенге , относящихся к обучающимся организациям.

Личное мастерство. Эта дисциплина побуждает людей постоянно прояснять для самих себя, что им важно, то есть свою собственную концепцию. В то же время они должны постоянно переоценивать то, как идут дела сейчас, то есть текущую ситуацию. Напряжение между концепцией и реальностью порождает энергию. Эта энергия побуждает к личному росту.

Создание общего видения. Эта дисциплина центрирована на общих целях, а не тех, которые вменяются. Она позволяет открывать навыки, необходимые группам или организациям для достижения желаемого будущего. Общая концепция поощряет искреннюю заинтересованность, а не глупое самодовольство.

Командное обучение. Это дисциплина деликатного танца взаимодействия в группе. Команды сцепляются благодаря использованию диалога и правильно построенного обсуждения. Они мыслят коллективно. Целое становится больше суммы частей.

Когнитивные модели. Сами того не зная, все мы наделены скрытыми убеждениями и верованиями, которые активно влияют на наше мышление. Эти убеждения весьма могущественны, к сожалению, они могут помешать нам продолжить обучение. Извлечение их на свет и обследование создаёт пространство для изменений.

Системное мышление. Это и есть пятая дисциплина, которая объединяет все предыдущие. Это основная ось знаний и набор инструментов, которые позволяют людям видеть закономерности в сложных системах».

М. К. Румизен, Управление знаниями (Knowledge Managment), М., «Aст»; «Астрель», 2004 г., с. 23-24.

Пятая дисциплина - модель, созданная П. Сенге (1990), в которой описываются пять дисциплин, необходимых для формирования «обучающейся организации»: личное совершенствование, интеллектуальные модели, общее видение, групповое обучение и системное мышление.

Последняя из перечисленных составляющих, системное мышление, является интегрирующей, т. е. объединяет все дисциплины. Под дисциплиной в данном случае понимается совокупность изучаемых принципов и приемов, которые мы затем используем на практике. Все пять дисциплин следует рассматривать на трех разных уровнях:

• приемов - того, что вы делаете;
• принципов - руководящих идей и представлений;
• сущности - принадлежности к тем, кто обладает высшим уровнем мастерства в данной дисциплине.

Каждая дисциплина выступает в качестве важной координаты, которую компания должна изучить.

Когда следует применять модель

Пятая дисциплина является моделью, которой можно воспользоваться для создания «обучающейся организации», т. е. такой, где люди постоянно повышают свой профессионализм и благодаря этому могут получать все более высокие результаты, которых они на самом деле хотят добиться; где стимулируются новые и все более масштабные формы мышления; где коллективные устремления не загоняются в жесткие рамки и где люди все время учатся видеть окружающий их мир целостно.

Как следует пользоваться моделью

Вот что понимается под пятью дисциплинами, необходимыми для создания «обучающейся организации».

1. Системное мышление. Краеугольным камнем при создании такой организации является системное мышление. Именно оно интегрирует остальные дисциплины так, чтобы на свет появилась «обучающаяся организация», и именно эта организация направляет остальные дисциплины так, чтобы они были согласованы друг с другом и теоретически, и практически.
2. Личное совершенствование. Организации учатся тогда, когда учатся работающие в них люди. Хотя индивидуальное обучение еще не гарантирует организационного, но второго без первого также не бывает. Под личным совершенствованием понимается дисциплина постоянного уточнения и углубления нашего личного видения, фокусировки нашей энергии, развития нашего терпения и стремления к объективному восприятию реальности.
3. Интеллектуальные модели. Это прочно укоренившиеся предположения, обобщения и даже картины и образы, влияющие на то, как мы понимаем окружающий мир и как мы в нем действуем. Дисциплина интеллектуальных моделей начинается с того, что мы обращаем «зеркало» анализа внутрь, учимся извлекать на поверхность наше внутреннее представление о мире и подвергаем его строгой проверке. В нее также входит способность вести «в полной мере обучающие» разговоры, в ходе которых участники могут высказывать свои мысли, а предлагаемые ими идеи способны влиять на других участников.
4. Общее видение. Сенге утверждает, что для лидеров важно уметь вырабатывать четкую картину будущего положения дел и делать ее общей, так как наличие общего видения побуждает людей учиться. Такое видение может вдохновлять людей на проведение экспериментов и занятие инновациями. Оно также работает на укрепление долгосрочного подхода к решаемым задачам, что для пятой дисциплины является фундаментальным качеством.
5. Групповое обучение. Под групповым обучением понимается «процесс развития способностей команды добиваться тех результатов, которые действительно хотят получить ее члены» (Сенге, 1990). В его основе лежат личное совершенствование и общее видение, но наличия только их недостаточно. Люди должны уметь действовать вместе и слаженно. Когда члены команды учатся вместе, это, как считает Сенге, приводит не только к высоким результатам деятельности организации, но и к тому, что люди учатся быстрее, чем при других способах получения знаний.

Выводы

Сенге написал книгу «Пятая дисциплина» для того, чтобы, с одной стороны, вдохновить менеджеров и лидеров, а с другой - чтобы выяснить, к каким вмешательствам надо прибегнуть, чтобы сделать организацию «обучающейся», и решить, как это можно сделать. Особенно Сенге в этом отношении интересуют вопросы места действий и открытости в организации.

В связи со всем сказанным возникает один вопрос: способствует ли представление Сенге об «обучающейся организации» и соответствующих дисциплинах более информированному и целенаправленному выполнению действий, касающихся организационной жизни?

Вот что можно по этому поводу сказать. Хотя при концептуализации модели Сенге возникают отдельные проблемы, в целом его модель приносит пользу людям. Его повышенное внимание формированию общего видения, групповому обучению, личному совершенствованию и созданию более сложных интеллектуальных моделей, а также то, как он предлагает вести обсуждение этих вопросов, позволяют создать более комфортные рабочие места, где людям легче проявлять свои творческие способности. Использование системного мышления для интеграции других составляющих пятой дисциплины помогает добиться более целостного, холистического, понимания того, что происходит в жизни организации.

Енвд