Продажа это взаимоотношение людей, менеджера нашей компании и представителя покупателя, как смогут они договориться. Перед руководством встает вопрос: «Как оценить работу менеджеров?».
Для анализа эффективности работы менеджера с клиентами предназначен отчет «Показатели работы менеджеров». Оценка работы менеджеров производится по различным показателям, которые устанавливаются в настройках отчета (рис. 1).
Объясним смысл этих показателей:
Полнота заполнения базы данных контактной информации покупателей и контактных лиц - этот показатель позволяет оценить, насколько внимательно менеджер относиться к заполнению информации по клиентам и их контактным лицам.
В качестве критерия и их полноты заполнения базы данных выступают все виды контактной информации (адрес покупателя, телефон, e-mail, фамилия имя и отчество руководителя, менеджера и другие).
Анализ изменения стадий взаимоотношений с покупателями - в программе ведется учет клиентов по следующим стадиям взаимоотношений: потенциальный клиент, разовый клиент, постоянный клиент, потерянный клиент. В свою очередь постоянные клиенты классифицируются в соответствии с
XYZ - классификацией. Данный параметр показывает, какое количество покупателей конкретного менеджера изменило свою стадию. При этом клиенты разделяются на тех, которые увеличили стадию взаимоотношения (в частности, определяется, сколько клиентов перешло из стадии «разовый покупатель» в стадию «постоянный покупатель»), и тех, которые уменьшили стадию взаимоотношений (в частности, определяется, сколько клиентов из числа постоянных покупателей перешло в стадию «потерянный покупатель»).Коэффициент удержания покупателей - этот параметр фактически в более сжатом виде представляет результат предыдущего анализа. Коэффициент вычисляется как отношение числа потерянных менеджером покупателей за период отчета к общему числу тех покупателей, для которых он установлен в качестве ответственного менеджера.
Количество контактов с покупателями - этот показатель позволяет оценить то количество контактов, которое было зарегистрировано менеджером с клиентами.
Выполнение заказов покупателей - с помощью этого параметра анализируется все заказы, оформленные с клиентами данного менеджера. В качестве критерия эффективности работы менеджера выводятся такие показатели, как количество оформленных за период отчета заказов, сумма оформленного заказа, сумма отгрузки и сумма оплаты по заказу.
Сумма выручки, Сумма прибыли, Сумма оплат - эти параметры служат для анализа всех операций, оформленных с контрагентами данного менеджера по всем договорам, независимо от способа ведения взаиморасчетов, установленного в договоре контрагента.
Отчет может быть сформирован по конкретному менеджеру, группе менеджеров или произвольному списку менеджеров.
В программе можно получить сравнительную характеристику работы менеджеров в графическом виде (рис. 2).
Также в программе существует возможность более детально проанализировать оценить работу менеджера с клиентами. При этом учитываются не только показатели на текущий момент, но и история взаимоотношений менеджера с клиентами.
Для этих целей применяется ABC-анализ покупателей и классификация покупателя по стадиям взаимоотношений.
АВС-анализ покупателей - это деление покупателей по степени их важности на основе анализа таких параметров, как сумма выручки от продаж или сумма полученной прибыли. Допустим, что определили следующую стратегию нашего торгового предприятия:
Самыми важными покупателями будут являться те, которые принести нам 70% выручки от общего оборота. Этих покупателей мы будем относить к классу «А»
К классу «В» будем относить тех покупателей, которые приносят 20% выручки от общего оборота.
К классу «С» будем относить тех покупателей, которые приносят 10% выручки от оборота.
В приведенной нами стратегии параметром, на основании которого мы будем производить классификацию, является сумма выручки.
Для оценки используем отчет «АВС-анализ продаж». В этом отчете в качестве объекта анализа выбираем «основной менеджер покупателя» (рис. 3).
Рис.3
Из этого отчета видно, что лучше всех работал менеджер Петров и его клиенты принести наибольшую сумму выручки.
Эффективность работы менеджера по продажам напрямую зависит от многих факторов:
1. Личной предрасположенности;
2. Способности к быстрообучаемости;
3. Желания активно развиваться;
4. Хорошего примера ;
5. Успешного наставника;
6. Эффективного обучения;
7. Интересной для менеджера мотивации.
Задача грамотного руководителя или HR-менеджера состоит в том, чтобы еще на этапе собеседования определить наличие первых трех параметров из вышеперечисленного списка. Если вы в команду отдела продаж принимаете на работу всех, кто отправит резюме и не «пропадет» после собеседования, существуют риски потратить много времени на «раскачку» неподходящих менеджеров. Существует масса различных способов отобрать перспективных «продажников» еще на этапе первого знакомства (на собеседовании) с потенциальными сотрудниками: ассесмент-центры, личностные тесты, решение кейсов, проверки на профориентацию.
Чем мы рискуем, если допустим ошибку на этапе собеседования и возьмём неподходящего менеджера?
— Менеджер не окупит временных, трудовых и финансовых вложений, потраченных на него за время его работы;
— Неудавшийся менеджер может внести смуту в ряды «продажников», покрывая свою некомпетентность. Например, он может обвинить в своих неудачах продукт, своего руководителя или компанию;
— может унести с собой много ценной информации о клиентах;
— Компания может пошатнуть свою репутацию в глазах потенциальных клиентов.
Предположим, собеседование прошли наиболее перспективные «продажники», компания обеспечила им все необходимое для того, чтобы менеджеры могли показывать высокую эффективность работы.
Так как же отличить «хорошего» менеджера продаж от «плохого»?
Как оценить эффективность работы менеджера по продажам?
На первый взгляд, кажется все очевидным. «Ну, конечно, показатели результата работы позволят ответить на этот вопрос», — скажете вы. Те, кто продает больше, те менеджеры и есть «хорошие». Но не все так просто. Особенно если, ваша компания работает в B2B-секторе.
Конечно, высокие результаты продаж отражают в некоторой степени эффективность работы менеджера. Однако, ориентация только на данный показатель может оказаться недальновидной оценкой работы «продажника» в целом.
Давайте рассмотрим различные варианты развития событий.
Менеджер показывает высокие показатели по продажам, выполняет поставленные планы, но клиенты после приобретения «продукта» остаются недовольными и предпочитают продолжать сотрудничество с вашими конкурентами (для B2B сектора — при условии оказания отличного постпродажного сервиса).
Причина: полученный результат отличается от первоначально полученных во время продажи ожиданий.
Решение:
обратите внимание успешного сотрудника не только на продажи (выполнение планов), но и на качество. Попробуйте изменить систему мотивацию, сделайте привязку бонусов к продолжению сотрудничества с клиентом.
Менеджер показывает самые высокие результаты по продажам, выполняет поставленные планы, но объем продаж данного сотрудника ниже, чем был в предыдущие периоды.
Причина: успешный менеджер не чувствует конкуренции или не получает дополнительной мотивации к постоянному повышению показателей работы.
Решение:
если найти равных успешному менеджеру пока не получается, повысьте планы (но тут надо быть очень осторожным, чтобы не демотивировать самого успешного сотрудника), или введите дополнительную мотивацию, которая вызовет у менеджера желание перевыполнять поставленные планы.
Менеджер показывает высокие показатели по продажам, выполняет поставленные планы, но неорганизованная работа и проблемы с ведением документации вызывают недовольство клиентов.
Причина: невнимательность и неорганизованность сотрудника. Главное для менеджера — выполнение планов для получения финансовой мотивации. Недостаточное осознание всех этапов продаж, в том числе и закрытия сделки.
Решение:
контроль работы сотрудника с целью организации полноценной его работы, введение системы штрафов при отсутствии внутреннего осознания необходимости соблюдения всех бизнес-процессов (опять же будьте осторожны, введение штрафов может быть опасным решением).
Менеджер показывает высокие показатели по продажам, выполняет поставленные планы, но игнорирует решения руководителя и правила компании, вносит неорганизованность и срывы рабочего процесса в ряды других менежеров.
Причина: осознание собственной исключительности и незаменимости .
Решение: поиск сотрудников, которые смогут составить серьезную конкуренцию менеджеру, повышение планов или предложение нового направления работы (например, наставничество новичков) для усложнения задачи «спесивому» менеджеру.
Как вы убедились, иногда можно недостаточно «хорошего» менеджера принять за такового. Но всегда важно смотреть на работу сотрудников в долгосрочной перспективе и с различных сторон. Иногда недостаточно только сиюминутных высоких показателей работы. Вы должны представлять, как могут развиваться события и видеть будущее вашего отдела и всех его составляющих. Обращайте внимания на различные стороны работы сотрудников.
Я не думаю, что нужно еще раз подводить итоги и перечислять те качества, профессиональные и личные, которыми должен обладать «хороший» менеджер по продажам. Главное обращать внимание не только на прямые, но и косвенные критерии, которые определяют эффективность работы менеджера.
Желаю отличных навыков в подборе эффективных сотрудников и «хороших» вам менеджеров по продажам.
Оценка эффективности деятельности менеджера и персонала. В современных условиях бизнеса на российских предприятиях недостаточное внимание уделяется проблемам труда и оценке его эффективности, и в частности эффективности работы менеджеров и персонала.
Для оценки эффективности работы менеджера, необходимо определить, с помощью каких форм и по каким направлениям оценивается деятельность менеджера и персонала. 3.1. Формы оценки деятельности менеджера Каким показателем можно оценить вклад менеджера в деятельность организации? В зависимости от постановки цели при определении результата деятельности менеджера выбираются соответствующие формы ее оценки (к.46). В настоящее время наиболее широкое применение получили следующие формы оценки деятельности менеджера: анкетирование, психологический аудит, собеседование, графологический анализ, изучение кадровых документов, оценочные испытания.
Формы оценки менеджера: анкетирование, психологический аудит, собеседование, графологический анализ, изучение кадровых документов, оценочные испытания.
Исходя из форм, оценку деятельности менеджера, можно разделить на два главных направления. Это оценка эффективности труда менеджера и оценка качеств менеджера. Оценка эффективности труда менеджера, в свою очередь, является комплексным процессом и состоит из следующих этапов: оценка личного вклада менеджера в деятельность организации; оценка эффективности использования рабочего времени менеджера; оценка результатов работы менеджера; оценка содержания труда менеджера.
Личностные и профессиональные качества менеджера являются теми средствами, которые применяются им каждодневно в процессе анализа и принятия управленческих решений, контроля, за их выполнением. При проведении аттестации работников, как правило, оценка проводится по трем группам качеств: профессионализм и компетентность; деловые качества; личные характеристики. Значительное место в оценке деятельности менеджера занимает проблема определения личного вклада менеджера в итогах деятельности компании.
В настоящее время существует несколько подходов к решению данной проблемы, а именно: определять личный вклад по удельному весу заработной платы работников аппарата управления в себестоимости готовой продукции или измерять личный вклад с помощью показателя выработки на одного работающего с учетом сложности труда и качества продукции. Но в конечном итоге предлагаемые варианты сводятся к их первоначальному назначению – вычислению затрат предприятия на содержание аппарата управления, что не отвечает поставленной задаче – определению личного вклада управленца. 3.2.
Конец работы -
Эта тема принадлежит разделу:
Эффективность менеджмента
Если управленческая деятельность решает поставленные задачи, обеспечивает реализацию целей, причем на основе оптимального использования имеющихся.. Иными словами, эффективность показывает, в какой мере управляющий орган.. В связи с этим оценка эффективности менеджмента будет являться основополагающей при стратегическом и оперативном..
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ:
Что будем делать с полученным материалом:
Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
| Твитнуть |
Все темы данного раздела:
Общее представление
Общее представление. Осуществление и совершенствование управления организацией вызывают необходимость определения результативности данной деятельности.
В связи с этим законно встает вопрос,
Факторы оценки эффективности менеджмента
Факторы оценки эффективности менеджмента. Для обеспечения эффективности менеджмента необходимо учитывать все влияния на ее же факторы. Но это можно сделать только тогда, когда эти факторы системати
Критерии и показатели эффективности управления
Критерии и показатели эффективности управления. В оценке управления наибольшую сложность представляет понимание его результата.
Можно оценить ресурсы, легко измерить время, трудно оценить ре
Экономическая оценка эффективности
Экономическая оценка эффективности. Показатели экономической эффективности На уровне отдельных предприятий в различных отраслях экономики используются разнообразные группы показателей экономической
Повышение эффективности управления
Повышение эффективности управления. Каковы основные мероприятия повышения экономической эффективности управления? Улучшение показателей эффективности деятельности организации возможно в результате
Социальная оценка эффективности
Социальная оценка эффективности. Как же можно характеризовать социальную эффективность? Оценка социальной эффективности отражает социальный результат управленческой деятельности и характеризует сте
Оценка вклада менеджера в эффективность управления
Оценка вклада менеджера в эффективность управления. Чем можно измерить персональный вклад менеджера в деятельность организации? Интересный подход к оценке личного вклада нашли в японской корпорации
Оценка труда персонала
Оценка труда персонала. Что достигается в результате оценки труда персонала? Оценка трудовой деятельности персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия результатов
Оценка эффективности использования информационных технологий
Оценка эффективности использования информационных технологий. Факторы, действие которых обеспечивает повышение эффективности Какие факторы оказывают влияние на повышение эффективности применения ин
Введение
Актуальностью данной темы является то, что одной из самых важных составляющих каждой компании является топ-менеджер, который при достижении на своем профессиональном поприще определенных успехов, позволяет своей компании занять весомую позицию на мировом рынке. Именно поэтому проблема результативности и эффективности работы отечественных топ - менеджеров является одной из наиболее приоритетных в наше время. Многие зададутся вопросом: «Почему?».
Именно потому, что достижение максимальной результативности и максимальной эффективности топ - менеджеров является важнейшей задачей каждой компании. Топ-менеджер - это человек из высшего руководящего звена. Ведь именно от этих людей зависит не только успех компании, но так же ее процветание и успешные действия на рынке. А в особенности, нас, конечно же, волнует вопрос относящийся именно к российским топ - менеджерам. Ведь каждый из нас желает нашей стране и нашим, отечественным компаниям только самого лучшего, для того чтобы они могли достойно представлять нашу страну на мировом рынке.
Целью исследования в данной работе, автор, считает необходимость проанализировать ход работы известных российских топ - менеджеров и выяснить каким образом ими была достигнута высокая эффективность и результативность их деятельности. Нам необходимо это для того чтобы, выяснить какие ошибки были совершенны данными людьми во время их продвижения по карьерной лестнице, для того чтобы, убедиться что они были неизбежны или же для того чтобы помочь избежать их начинающим свой путь по карьерной лестнице. Однако не стоит забывать, что мы обязаны так же выяснить какие успехи стали определяющими в их работе и помогли им получить бесценный опыт и, конечно, желанное продвижение в профессиональной области.
Объектом исследования являются условия и факторы, которые позволили данным топ - менеджерам достичь максимальной результативности и эффективности в их профессиональной сфере. От многих факторов и условий зависит достижение успеха компании, и каждого человека в ней, кто-то имел отличное образование, кому-то очень сильно повезло, кто-то попал в хорошую компанию, но каждый имел определенный набор условий и факторов, которые влияли на карьеру топ-менеджера в худшую, или же лучшую сторону. Но все они необходимы для понимания полной картины достижения ими успеха в своей профессии.
Предметом исследования автор видит, необходимость нахождения определенных личных и профессиональных характеристик, которые позволили российским топ - менеджерам достичь максимальной результативности и эффективности работы. Так как каждому понятно, что топ - менеджеры не безликие роботы, а такие же люди, которые когда-то тоже учились у профессионалов своего дела того времени. Конечно же не стоит забывать что время шло вперед и они придумывали что-то свое, развивали технологию управления, привносили что-то инновационное в свою профессию. Но у каждого из них было профессиональные и личные качества, которые позволили достичь им такого высокого уровня профессиональной компетентности. Возможно даже, что все люди, которых мы рассмотрим в качестве примера российских топ - менеджеров обладают каким-то общим качеством, которое помогло им достичь успеха.
.Выяснить, что такое результативность, и каким образом она достигается в ее максимальном значении.
.Выяснить, что такое эффективность, и каким образом она достигается в ее максимальном значении.
.Какие условия и факторы необходимы для того чтобы достичь максимальной эффективности и результативности.
.Личные и профессиональные характеристики позволяющие достичь успеха топ - менеджерам.
.Изучение работы российских топ - менеджеров и выяснение их собственных факторов успеха.
Проработав данные задачи, мы сможем полностью изучить данную тему, а так же понять каким образом топ - менеджеры достигли своих успехов, взять на заметку то, что может пригодиться нам в будущем, а так же, выяснить на их примере, каких ошибок не стоит совершать, особенно если они могут привести к краху карьеры или компании.
1. Результативность и эффективность работы топ - менеджеров
1.1 Понятия результативности и способы ее достижения
менеджер профессионализм конкурентоспособность
Итак, хотелось бы начать с такого понятия, как результативность. Так что же такое результативность?
Результативность - это степень реализации той деятельности, которая была запланирована, а так же достижение запланированных целей и результатов. Проще говоря, результативностью можно назвать это воплощение целей в жизнь. Из данного определения видно, что формулирование и постановка целей приобретает исключительно важный характер. По статистическим данным неверное формулирование и постановка целей, в последнее время, наносят ощутимый вред управлению в компаниях. Цель менеджмента - формирование условий развития социально-экономической системы, на основе обеспечения результативности ее функционирования при нормальном уровне доходности, безопасности деятельности, а так же риске, что достигается при помощи присущих менеджменту способов и средств воздействия на рабочий коллектив.
Цель является направляющим элементом управления и обусловлена социальной потребностью общества. Следовательно, конечный результат всегда будет иметь форму удовлетворения некой социальной потребности, на которую строиться ориентирование данной системы. Зачастую, в наше время подцели заменяют главные цели, или приводят к потерям главных целей, что оказывает существенное негативное влияние на производственный процесс, что приводит к не выполнению качественной продукции в предусмотренный срок.
Результативность, это то, к чему стремится любая компания, так как если результативность означает выполнение поставленных целей, то из этого можно сделать вывод что, при высокой результативности, компания будет иметь высокий доход, и успех на рынке. Что в свою очередь может позволить стать данной компании монополией, хотя бы на короткое время.
Критерии результативности деятельности организации:
·Действенность - степень достижения целей организации
·Экономичность - соотношение необходимого и фактического расхода ресурсов
·Качество - соответствие характеристик продукции стандартам и требованиям потребителей
·Прибыльность - соотношение между доходами и суммарными издержками
·Продуктивность - соотношение объема продукции за определенный период в натуральных, стоимостных и других показателях и затрат ресурсов, соответствующих данному объему продукции
·Качество трудовой жизни - условия труда работников
·Инновационная активность - внедрение новшеств в различных функциональных областях деятельности организации
Поэтому, именно топ-менеджер должен сделать все, для того чтобы цели которые поставила перед собой компания, в которой он работает, выполнялись вовремя и качественно, и если надо принять максимальное участие в их выполнении. Таким образом, результативность компании будет достигнута в максимально возможном размере.
Одним из важнейших отличий результативности от эффективности является то, что результативность - это удовлетворение безотлагательных потребностей, когда не беспокоятся о цене .
Результативность труда оценивается по ряду параметров, которые являются основными и, в свою очередь, непосредственно связаны с мотивацией персонала.
Оценка результативности, это процесс с помощью которого:
·Запланированный результат сопоставляют с фактическим результатом
·Фактически потребленные ресурсы сравнивают с тем количеством ресурсов, которые было запланировано потратить в процессе труда сотрудников
·Оценивают качество выполненной запланированной работы
·Оценивают значимые новшества привнесенные работнику в процессе выполнения запланированного труда
·Оценивают удовлетворенность сотрудника процессом труда, так же его удовлетворенность своими обязанностями, правами, и другими элементами качества трудовой жизни.
·Оценивают результаты вклада сотрудника в труд группы, организации и так далее
·Определяют и оценивают цели на будущее
Если рассмотреть результативность с точки зрения мотивационного управления, то тремя основными, связанными друг с другом составляющими результативности являются:
·Готовность
·Возможности работника
·Условия для результативной деятельности
Сейчас мы рассмотри каждую из этих трех составляющих поподробнее:
·Готовность к труду определяется тем, на сколько конкретный работник склонен выполнять данную работу. Оно основывается на мотивационных началах личности работника: уровне потребностей и интересов, удовлетворении от работы, ожидании от вознаграждение за результативную работу, ценностных ориентация и желания.
·Возможности работника - определяются как потенциальные возможности работника или совокупность его физических, интеллектуальных и профессиональных способностей к исполнению работы. Потенциал работника отображает уровень его подготовки, уровень знания, компетентности, квалификации, возраст, здоровье, образование, выносливость и тому подобные личные качества.
·Условия определяются как совокупность внешних факторов влияющих на труд работника, а так же внешних стимулирующих факторов и находящихся вне его контроля. К таковым можно отнести условия и организацию труда, состояние инструментов, сырья, рабочих ресурсов, поведение руководителей и коллег непосредственно взаимодействующих с работником, или имеющим с ним любой другой контакт, уровень информационного обеспечения, норм и правил, организацию рабочего места и труда персонала.
Указанные три главных фактора в своем единстве образуют и определяют мотивационную основу фактической результативности работника, группы или организации.
Формулу результативности можно представить в виде простого уравнения:
Результативность = Готовность Х Возможность Х Условия
Исходя из всего выше сказанного, можно сделать вывод о том, что результативность должна достигаться через постановку верных целей, так как результативность и является выполнением целей поставленных руководителем. Так как результативность является главной целью компании, то для достижения поставленных целей, компания не руководствуется ценой достижения результата. Результативность работы персонала можно определить через основные мотивационные факторы. Так же существуют три главных фактора, которые определяют результативность работы коллектива. В свою очередь не стоит забывать, что верная постановка задач является основной составляющей успеха.
1.2 Понятие эффективности и способы ее достижения
Под эффективностью понимается степень результативности в сопоставлении с затратами производства. Основной функцией эффективности является достижение цели за счет управленческого действия и взаимодействия. Задача менеджмента это достижение цели организации с минимальными затратами на управление.
Главные цели организации
Сфера (область)Основные целиПроизводство· Высокая и равномерная загрузка производственных мощностей · Сведение к минимуму издержек · Оптимальное складирование · Минимальная текучесть кадровФинансы· Кратковременная и долгосрочная максимизация прибыли · Невысокая задолженность · Самофинансирование · Высокие проценты на капитал · Обеспечение высоких дивидендовСбыт· Позитивная репутация · Постоянный рост · Высокое качество · Высокий удельный вес на рынке · Постоянная готовность к поставке · Максимально быстрое выполнение заказов · Высокий оборотСоциальная сфера· Удовлетворенные сотрудники · Непрерывность в занятости
Эффективность менеджмента отображает его результативность в достижении цели управляемого объекта и обеспечении социально-экономического эффекта в сопоставлении с использованными ресурсами и затратами на управление.
Экономический смысл эффективности менеджмента - обеспечение максимального возможного большего эффекта при затрате данных ресурсов, и не превышении их.
Социальным смыслом эффективности менеджмента является обеспечение наибольшего эффекта при затрате данных ресурсов.
Эффективным может быть только результативный менеджмент. По соизмерению цели и конечного результата воспроизводственного процесса судят о результативности как о базовом условии эффективности.
Каждое мероприятие или любое управленческое решение должно рассматриваться с позиции целей, функций, методов, процессов, организационных структур, а так же оцениваться с точки зрения конечного результата, то есть всей совокупности используемых средств воздействия. Как особые средства воздействия можно рассмотреть ресурсы. Их выделяют как особые факторы производства, и, если придать им такое качество, то ресурсы будут рассматриваться как объект приложения управленческих средств воздействий.
На практике обычно оценивается около 6 конечных ключевых результатов, на основе которых происходит распределение ресурсов, которое решающим образом осуществляет влияние на результативную деятельность организации.
Эффективность менеджмента можно определить при помощи сравнения затрат на управление, полученного эффекта и, конечно же, использованных ресурсов. Анализ можно провести по каждому из видов исчисляемых использованных ресурсов: финансовые, материальные, трудовые информационные, временные.
Эффективность менеджмента оценивается по девяти направлениям:
·Постановка и обоснование цели оценки
·Выбора критерия отбора показателей оценки
·Соизмерение цели и конечного результата
·Соизмерение конечного результата и потребности
·Определение результативности менеджмента
·Определение ресурсообеспеченности цели
·Ресурсосбережение
·Отношение экономического эффекта к величине каждого вида использованных ресурсов
·Отношение экономического эффекта к величине затрат на управлении
В теории управления определяются следующие виды эффективности менеджмента:
·По средствам воздействия и взаимодействия:
.Целевая эффективность
Мотивационная
Стратегическая
Тактическая
Ресурсная и т.д.
Экономическая
.Организационная
Социальная
Экологическая
·По фактору времени:
Перспективная
Текущая
Оперативная
·По стадиям развития систем менеджмента:
.Эффективность при формировании, становлении и совершенствовании
.Эффективность от реформирования
.Эффективность в результате антикризисной программы
·По видам управленческой деятельности:
Маркетинговая
Инновационная
Инвестиционная
.Производственная
Финансовая
Коммерческая
·По способу достижения эффективности:
.Система менеджмента
.Процесс управления
.Управленческое нововведение
.Деятельность менеджера и служащего
Признаки эффективного менеджмента по Т. Питерсу и Р. Уотермену :
·Лицом к потребителю
Только 4 из 100 неудовлетворенных клиентов жалуются. Но каждый расскажет примерно 10 друзьям, коллегам, знакомым или даже просто прохожим, о своем печальном опыте. Значит, если не удовлетворенными останутся как минимум потребности сто клиентов, мы можем потерять тысячу!
Только один из десяти неудовлетворённых клиентов может вернуться. А привлечение нового клиента стоит в пять раз дороже, чем сохранение уже имеющегося.
·Производительность от человека
«Каждый работник рассматривается как источник идей, а не просто как пара рабочих рук».
Управление персоналом должно быть построено с учетом человеческой природы. При этом нужно учитывать следующие факторы:
1.Все люди любят чувствовать себя победителями, хотя являются они таковыми далеко не всегда
.Часто ощущение более важно, чем реальное положение;
.Человек способен оперировать одновременно не более чем полудюжиной фактов;
.Люди очень чувствительны на поощрение и наказание;
.Обычно люди судят по делам, а не по словам;
.Человек стремится удовлетворить свои потребности и амбиции.
·Ориентация на действие
Принять решение, пусть даже плохое, - лучше, чем не принять совсем никакого решения, так как если не принять никакого решения, то процесс работы встанет, и это самое меньшее зло в рабочем процессе.
Богатство опыта приобретается исключительно лишь тогда, когда работаешь непосредственно с предметом. Материал или процесс плохо постижим абстрактно - путем анализа на бумаге или в описании.
·Создание атмосферы поиска
Образцовые компании отличают децентрализация управления, развитие самостоятельности, предприимчивости.
Атмосфера поиска создается поддержкой энтузиастов, развитием всех форм деловых контактов между сотрудниками, коллегиальностью управления, мягкой внутренней конкуренцией.
·Ценностное руководство
Во многих образцовых компаниях повсеместно используются истории, лозунги и легенды, связанные с деятельностью организации, ее видных руководителей и специалистов, позволяющие поднять престиж компании в кругу коллектива организации, а так же за ее пределами, при помощи распространения этих легенд посредством устных рассказов рабочих своим друзьям и знакомым. Это важно, поскольку отражает общие укоренившиеся ценности организации, то есть ее культуру.
Чем сильнее культура организации и чем в большей степени она ориентирована на рынок, тем меньше нужны директивные наставления, организационные схемы, подробные процедуры и правила.
·Верность своему делу
Некоторая степень диверсификации становится основой устойчивости организации. Но неразборчивая диверсификация - в наименьшей степени успешная стратегия, из всех возможных для выбора.
·Простота формы, скромный штат управления
Внутренние структурные формы и системы образцовых организаций отличаются изящной простотой видной как внешнему наблюдателя, так и внутреннему коллективу.
·Сильные лидеры
Ценности и методы менеджмента, превращающие организации в образцовые, устанавливаются и развиваются под влиянием сильных лидеров.
Пути повышения эффективности менеджмента в организации
Системный подход к повышению эффективности менеджмента в организации должен учитывать все наиболее важные взаимозависимые элементы.
Совместные ценности - культура и духовные ценности в организации.
Стратегия - стратегические цели, политика организации, моделирование действий, перспективные планы.
Структура - состав и подчиненность подразделений организации, распределение функций, прав, ответственности между структурными подразделениями организации.
Системы - правила и процедуры принятия решений по всем функциональным областям, информационная система.
Стиль - руководители организации, стиль руководства, коллегиальность в управлении.
Состав работников - отбор и подбор персонала, мотивация, социально-психологические аспекты.
Сумма навыков - обучение персонала, аттестация, повышение квалификации, переподготовка.
Основные мероприятия по повышению эффективности менеджмента:
·Совершенствование структуры организации, более рациональное распределение функций, прав, ответственности, обязанностей;
·Выработка стратегии будущего развития организации;
·Совершенствование системы принятия ключевых решений в организации;
·Разработка эффективной информационной системы в организации;
·Совершенствование системы управления персоналом: подбор, отбор, изучение кадров, механизм мотивации;
·осуществление мер по предупреждению возникновения конфликтов, выработке умений разрешения возникающих противоречий быстро и бесконфликтно;
·Развитие форм коллегиальности управления, максимальное развитие самостоятельности и ответственности работников, создание условий для личной заинтересованности работников в хорошем выполнении своих трудовых функций;
·Создание культуры организации, выработка ценностей, признаваемых и разделяемых как руководством, так и сотрудниками.
Требования к процессу повышения эффективности менеджмента:
·Заинтересованность руководства в выполнении организацией поставленных целей, а так же единство руководства высшего уровня;
·соблюдение высшим руководством принципов морали, не противоречащих моральным устоям своих подчиненных;
·вовлечение всего руководящего состава в процесс преобразований, необходимых для организации;
·мотивация к участию всех рабочих и служащих, в повышении эффективности деятельности коллектива и организации в целом;
·максимальное использование всех форм коллегиальности;
·устранение причин недостатков и проблем, а не следствий;
·начинать с малого: малые победы ведут к большим успехам.
Итак, какой же из всего выше сказанного можно сделать вывод?
Основой эффективности является степень результативности трудовой деятельности в сопоставлении с затратами. То есть, в отличии от понятия результативности, эффективность сопоставляется с ценой, в то время как результативность не заботиться о цене. А основной функцией эффективности является непосредственное достижение цели при помощи управленческого взаимодействия и воздействия.
Самым главным смыслом эффективности, на взгляд автора является достижение максимального эффекта с использованием данных ресурсов, и не превышая их.
Эффективность менеджмента можно определить при помощи сравнения затрат на управление, полученного эффекта и использованных ресурсов. Анализ эффективности проводиться по каждому виду ресурсов. На основе анализа эффективности, соответственно выявляется необходимость работы такого топ-менеджера в компании, а так же видно какие цели следует поставить компании в будущем, для достижения еще большей эффективности
Из этого можно сделать вывод, что для каждого топ-менеджера эффективность является одной из самых основных целей. Достижение эффективности наглядно показывает результаты работы топ-менеджера в определенный период.
Соответственно, если эффективность не достаточно высока то топ-менеджер обязан провести, на основе все того же анализа, мероприятия по повышению эффективности, а так же удостовериться что все требования к повышению эффективности соблюдены.
2. Российские топ - менеджеры и их работа
.1 Готовы ли Российские топ - менеджеры к конкуренции на мировом рынке?
Рассуждение на эту тему, скорее можно назвать теоретическим, так как мы испытываем дефицит талантливых и эффективных топ - менеджеров на своем рынке. Тем не менее постановка такого вопроса, уже позволяет задуматься: а существует ли в России школа менеджеров топ - уровня, и есть ли у нас перспективы в этой области?
Если поискать примеры успешной карьеры российских топ - менеджеров за границей, то в большинстве случаев, окажется. что они связанны с международными компаниями. Данные компании обладают отлаженной системой оценки лидерских качеств нанимаемого сотрудника. То есть, потенциал работника изучается уже на «входе» в компанию. В этих компаниях за новоиспеченными менеджерами следят, учитывают все их промахи и ошибки, развивают их, устраивают испытания при помощи ответственности, посвящают во многие аспекты международного бизнеса, медленно интегрируют их в международную структуру корпорации. И рано или поздно, наступает момент, когда менеджмент решает применить опыт сотрудника на другой географической точке или в штабе компании. Данный сценарий, взращивания новых топ-менеджеров, проверен годами, и существует по сей день, и будет существовать еще долгое время.
Примеров, когда нанимали уже зрелых российских топ - менеджеров для работы за рубежом, ничтожно мало. С одной стороны это связанно с не зрелостью нашего рынка, по сравнению с иностранными, но в не меньшей мере играет роль локальная культура управления российских топ - менеджеров.
К неоспоримым плюсам российских топ - менеджеров можно отнести:
·Предпринимательское чутье
·Адаптивность
·Устойчивость к стрессам
·Устойчивость к переменам
·Пассионарность
·Целеустремленность
·Способность к быстрому обучению
К таким же, неоспоримым минусам российских топ - менеджеров относятся:
·Отсутствие стратегического видения
·Недооценка роли команды
·Слабое владение современными технологиями управления
Однако, стоит отметить что за последние годы, качество российских топ - менеджеров значительно выросло.
И на сегодняшний день, мировое сообщество считает, что российским топ - менеджерам присущи такие качества, как:
·Масштабное мышление
·Способность быстро реагировать на изменения
·Стремление к лидерству на рыночном сегменте
Отечественные топ - менеджеры активно управляют своими компаниями, на территории Российской Федерации. Хотя, стоит отметить что последний экономический кризис внес свои коррективы в представление об идеальном топ - менеджере.
Главной проблемой, на данный момент, является отсутствие кадрового резерва и стратегического системного подхода к развитию персонала. Данная сфера все еще не стоит в приоритетных для большинства руководителей русских компаний и акционеров. Для справедливости, стоит сказать что в некоторых компаниях, которых очень мало, уже реализуются стратегические компании по развитию управленческого резерва. Так же в небольшом количестве компаний работают корпоративные университеты.
Вопрос об экспорте российских топ - менеджеров в зарубежные компании в ближайшие 25 лет больше не будет актуальным. Если, Российская экономика будет развиваться по благоприятному сценарию, нам нужно будет огромное количество топ - менеджеров, которые смогут управлять международными компаниями с российскими корнями.
Согласно исследованию, основными проблемами, с которыми могут столкнуться российские топ - менеджеры являются проблемы толерантности и эмоционального интеллекта.
Важным показателем зрелости российских топ - менеджеров, на наш взгляд, будет и постепенная замена экспатов, руководящих международными компаниями в России. Поскольку Россия является для многих транснациональных корпораций стратегическим рынком, приход на руководящие должности российских топ - менеджеров будет доказательством того, что нашим управленцам доверяют руководить международным бизнесом.
Россия пока не стала мировой кузницей кадров. Есть ли у нее такие перспективы в этом отношении, зависит от многих факторов: от развития макроэкономической ситуации и роли России в мировой экономике, от качества высшего образования, от развитости корпоративных «школ», от актуальности изысканий академической науки в области лидерства.
2.2 Изучение хода работы российских топ - менеджеров и выяснение, каким образом они достигли успеха
На данный момент, Россия имеет большое количество отечественных топ - менеджеров, которые признаны мировым сообществом, и являются одними из лидеров, в мировом менеджменте.
Явным примером всему вышесказанному является Дод Евгений Васильевич.
Дод Евгений Васильевич занимает пост председателя правления ОАО «РусГидро». Родился в 1973 году в Москве.
В 1995 году окончил Московский авиационный институт (государственный технический университет) «МАИ» по специальности «экономика и управление на предприятиях машиностроения».
Кандидат экономических наук.
С 1993 по 1996 год занимал должности экономиста и старшего экономиста в АБР «Промрадтехбанк», затем работал в ООО Инвестиционная компания «ЮКОС-Инвест» в качестве главного специалиста отдела активных операций. С 1996 по 1999 год являлся Заместителем генерального директора, Генеральным директором ОАО Инвестиционная компания «ФАРКО Секьюритиз». С 1999 по 2000 год работал Заместителем начальника Департамента экспорта РАО «ЕЭС России».
С июня 2000 года по 2008 год - Генеральный директор ЗАО «ИНТЕР РАО ЕЭС». С мая 2008 года по 2009 год - Председатель Правления ОАО «ИНТЕР РАО ЕЭС». С ноября 2009 года занимает должность Председателя Правления ОАО «РусГидро». Награжден Почетной грамотой Электроэнергетического Совета СНГ. В 2005 году получил благодарность Министерства промышленности и энергетики Российской Федерации, в ноябре 2007 года - Памятную медаль Премьер-министра Республики Армения и Благодарственную грамоту. Награжден Орденом Почета, имеет Почетное звание «Заслуженный энергетик» и звание «Заслуженный энергетик СНГ».
Награжден Орденом «За заслуги перед Отечеством IV степени».
Скорее всего, многие люди зададутся вопросом, как столь молодой человек смог достичь таких успехов за столь короткий срок. Определенно, одну из важнейших ролей в становлении Евгения Васильевича, сыграли такие характеристики, как социальная адаптация, устойчивость к стрессам и тому подобные характеристики человека, которые помогают каждому преодолеть трудности на своем профессиональном пути и достичь поставленных целей, что равнозначно достижению успеха.
С детства Евгений Васильевич обладал целеустремленностью, важным качеством для тех, кто хочет добиться успеха.
Преподаватели, которые занимались обучением Дода Е.В., отличали один неоспоримый плюс Евгения Васильевича, по сравнению с остальными учениками. И этим плюсом они называли предпринимательское чутье. Преподаватели предсказали ему великое будущее на своем профессиональном поприще, так как понимали, что в его роде деятельности, предпринимательское чутью, является одним из основополагающих и необходимых факторов, для успешного существования и развития на рынке труда.
Преподаватели отмечали, что он крайне устойчив к переменам, то есть, в любой предложенной для анализа ситуации, он не терял самообладания или трезвого мышления, он представлял данную ситуацию воплощенной в реальность, а так же анализировал действия которые он бы предпринял. И на основе этого анализа он выдвигал методику действий, а так представлял цели, необходимы для достижения успеха в конкретной ситуации. Но гораздо большее удивление, вызывало то, с какой скоростью, Евгений Васильевич, выполнял эту трудоемкую работу, для выполнения которой в компании используется целый штат сотрудников.
Так же не остался не замеченным тот факт, что он, невероятно быстро обучался, не только по сравнению со своими ровесниками, но и по сравнению уже со взрослыми и уверенными в себе людьми, обладающими теоретическими основами менеджмента, и конечно обладающими более глубокими опытными познаниями.
Евгения Васильевича, можно назвать учеником новый школы, так как он относительно молод, и обладает всеми присущими качествами современной школы топ - менеджеров.
Еще одним не мало важным качеством Дода Е.В. является креативность.
Не стандартные подходы в решении проблем, не только поощряются начальством, но и в будущем, могут принести плоды не только непосредственному создателю данной креативной системы решения проблем, но и всей науке в целом.
Немало важны и такие качества как:
·Харизматичность
·Уверенность
·Профессионализм
·Спокойствие
Качества, которые мы рассмотрели в этой подглаве можно взять как основу успеха для большинства топ - менеджеров: от Миллера до Дода. Менеджмент развивается, вместе с ним развиваются и работники в этой сфере, то есть топ - менеджеры. Это не обратимый процесс. Но на основе изучения характеристик, которыми обладают успешные российские топ - менеджеры, мы можем сделать вывод, что они не только являются основополагающими факторами успеха, но и необходимыми для его достижения.
Самый главный вывод из всего этого, это то что каждый человек, который желает добиться успеха, обязан развивать в себе все положительные качества топ - менеджера, и по возможности, искоренять плохие качества.
Заключение
На основе анализа этих понятий, мы можем видеть что, результативность, является как бы начальной формой эффективности, некой основой. Различие между ними строится на одном принципе, принципе цены. То есть, и результативность и эффективность, это степень достижения запланированного результата, или ожидаемого результата деятельности. А отличие между эффективностью и результативностью строиться на цене достижения финального результата. Результативность строиться на том, что достичь результата, запланированного финала производственного процесса, надо любым имеющимся возможным способом, не смотря на цену или же затраты ресурсов, превышающие выделенную на этот процесс норму. В свою очередь, эффективность всегда стремится к тому, чтобы так же достичь поставленной цели, но при этом всегда считается с ценой «вопроса» и не стремиться превышать выделенные материальные средства для достижения этой цели.
Основным критерием успешной эффективности и результативности считается верное построение цели. По статистическим данным видно, что неверная постановка цели или неверное объяснение цели сотрудникам компании, ведет к огромному понижению, как эффективности, так и результативности. Так же не стоит забывать, что в наше время, очень часто, подцели заменяют истинные цели, что тоже является в корне не верным.
Как уже каждый из нас понял, каждая корпорация, стремиться к достижению результативности и эффективности. Так как если компания достигает результативности и эффективности, то это, в свою очередь, означает, что компания успешна. А если компания успешна, то она имеет высокий и стабильный доход, что позволяет ей успешно существовать и конкурировать на рынке.
И всеми выше изложенными функциями, такими как постановка целей, мотивирование рабочих на производительный труд, слежение за выполнением работниками своих непосредственных функций, проведение аттестации и так далее.
Помимо всего прочего, топ - менеджер проводит оценку результативности и эффективности работы компании по ключевым параметрам, которые так же изложены в курсовой работе.
В задачи топ - менеджера, в большинстве случаев, входит фактическое управление всей компанией. То есть, не только постановка целей, но и контроль их исполнения. От работы топ - менеджера зависит будущее компании. Благодаря существующим путям повышения эффективности и при согласовании топ - менеджером условий и требований для достижения максимальной эффективности, он, соответственно, выполняет благоприятную работы не только для себя или коллектива, но и для компании в целом.
В условиях жесткой рыночной конкуренции наиболее актуальным вопросом для руководителей компаний является увеличение . Решить эту задачу позволяет разработка инновационных способов стимулирования и мотивирования персонала, а также методов оценки эффективности его деятельности. Последнему фактору уделяется сегодня особое внимание.
Организация деятельности
Менеджер по продажам – значимая фигура в любой компании. Именно этот специалист обеспечивает финансовое благополучие организации. Главная его задача – оптимизация объема продаж.
Усилия сотрудника направлены на привлечение потенциальных клиентов, поддержание заинтересованности реальных покупателей. Основные функции – переговоры с потребителями, заключение с ними договоров.
Оценка эффективности
Выбор подходов к анализу результативности работы отдела продаж зависит от финансовых возможностей организации, характера взаимоотношений внутри нее, качества управления подразделениями.
Этапы
1. Анализ текущего положения.
Сопоставление показателей уровня продаж за определенный период с установлением факторов, влияющих на его колебания. К внешним факторам сокращения объема продаж относятся:
- сезонное падение спроса на товар;
- имиджевые потери компании;
- усиление рыночной конкуренции;
- финансово-экономические и политические кризисы.
Внутренними факторами снижения эффективности работы могут быть следующие:
- дефицит кадров либо нецелесообразная их перестановка;
- снижение качества товара и/или уровня обслуживания;
- погрешности в стратегии развития отдела;
- недостаток средств, предназначенных для рекламных целей;
- межличностные конфликты внутри организации;
- нерезультативная система мотивирования или стимулирования работников;
- низкий уровень компетенций специалистов;
- трудности, возникшие в ходе реализации товара.
2. Определение соотношения между суммарным объемом продаж и профессионализмом менеджеров.
3. Выявление компетентного уровня каждого управляющего и сотрудника.
4. Разработка новых способов повышения профессиональной грамотности продавцов.
5. Обучение персонала, повышение продуктивности бизнес-процессов
Способы
Ассортимент инструментов оценки труда продавцов достаточно широк. Выделим наиболее действенные из них:
- Внутриорганизационное наблюдение — анализ записанных телефонных разговоров с , посещение переговоров, тестирование и анкетирование работников, опросы клиентов.
- Операция «Тайный клиент» — внедрение в рабочую обстановку специально обученного человека, выступающего в роли покупателя, определяющего уровень профессионального соответствия менеджера.
- Метод «360 градусов» — предоставление сведений о поведении специалиста в реальном бизнес-процессе всеми его участниками: клиентами, коллегами, руководителями.
- Бизнес-кейс – задача с несколькими неизвестными, максимально приближенная к типичной рабочей ситуации.
- Методика автоматизированной оценки по ключевым показателям эффективности (KPI ).
Критерии
Данные показатели обычно делят на три группы:
- Индикаторы эффективности работы:
— реальный объем продаж/валовая прибыль, их доля от запланированных показателей;
— база активных клиентов/ежедневное число звонков/количество новых и потерянных покупателей;
— качество деятельности с дебиторской задолженностью. - Критерии оценки личностных характеристик:
— активность;
— креативность;
— ответственность;
— исполнительность;
— инициативность;
— гибкость;
— коммуникабельность;
— амбициозность. - Показатели оценки профессиональных навыков:
— способность обучаться и принимать решения
— умения убеждать;
— успешность проведения презентаций и переговоров;
— клиентоориентированность.
Ассессмент центр
Данная комплексная методика признана наиболее глубокой, так как она позволяет оценить не только текущие успехи менеджера, но и его потенциал.
Ассессмент-центр включает в себя тестирование работников и деловые игры. Проведение их поручается профессиональным бизнес-тренерам.
По результатам комплекса оценочных мероприятий составляется развернутый отчет, отражающий эффективность деятельности всего коллектива и каждого сотрудника в отдельности. На основе этих данных управляющий подразделением составляет стратегическое планирование развития отдела продаж.
Онлайн калькуляторы
